人力资源师二级第六章—劳动关系管理_人力资源劳动关系管理

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第六章：劳动关系管理 第一节：劳务派遣用工管理

一、劳动关系的含义：所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，是产权关系的另一种表现形式二、三、雇员通常被表述为劳动者，雇主通常被表述为用人单位

工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁，劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系

四、劳动关系的特征：

① 劳动关系的内容是劳动：劳动关系是人们各种社会关系中最为普遍的关系 ② 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 ③ 劳动关系具有平等性和隶属性的特点

劳动关系是诸种社会关系中最为基本的关系，人们在劳动关系中的地位与作用直接决定了人们在社会关系中的地位和相互关系

五、劳动法律关系：是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，与劳动关系最大的区别在于劳动法律关系体现了国家的意志

六、劳动法律关系的特征：

① 劳动法律关系是劳动关系的现实形态，劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模式标准及其行为准则 ② 劳动法律关系的内容是权利和义务 ③ 劳动法律关系的双务关系 ④ 劳动法律关系具有国家强制性

七、事实劳动关系的含义：事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或者无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系八、九、事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同 事实劳动关系形成的原因：

① 不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 ② 无效劳动合同而形成事实劳动关系 ③ 双重劳动关系而形成事实劳动关系 ④ 以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系

十、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

① 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格

② 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动

③ 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

十一、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： ① 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 ② 用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件 ③ 劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录 ④ 考勤记录 ⑤ 其他劳动者的证言

十二、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任

十三、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁

十四、劳动合同法的三项措施：

① 放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为即不违法

② 规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月向劳动者每月支付两倍工资

③ 规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同

十五、劳务关系：劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系

十六、劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以使口头形式和其他形式

十七、劳务关系包括的构成要素包括： ① 主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织 ② 内容：劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务

③ 客体：即主体权利所指向的事务，包括行为、也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务

十八、劳务关系的特征：

① 劳务关系双方当事人的法律地位平等 ② 工作风险一般由劳务供给者自行承担

③ 劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护 ④ 劳务关系主体具有不特定性

十九、劳动关系与劳务关系的区别：是两种性质完全不同的社会关系 ① 两者产生的原因不同 ② 适用的法律不同

③ 主体资格不同，劳动关系的主体不能同时是自然人

④ 主体性质及其关系不同，劳动关系的双方主体之间不仅存在财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系 ⑤ 当事人之间权利义务方面有着系统性的区别 ⑥ 劳动条件的提供方式不同 ⑦ 违反合同产生的法律责任不同 ⑧ 纠纷的处理方式不同

⑨ 履行合同中的伤亡事故处理不同

二十、劳务派遣的含义：是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中间获得收入的经济活动。有多种话术表述，包括雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等

二十一、劳务派遣的性质：劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，存在着三种主体和三重关系，三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者

二十二、劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离，劳务派遣机构是形式上的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动力给付的一方，为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工资岗位和提前劳动条件，进行劳动组织和监督管理，劳动安全卫生等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务

二十三、劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，是不完整的劳动关系，劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有关系没劳动的形式劳动关系，用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没关系的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系，将二者组合起来观察，是一种特殊的组合劳动关系 二

十四、劳务派遣的特点： ① ② ③ 形式劳动关系的运行 实际劳动关系的运行 劳动争议处理

二十五、劳务派遣机构的资格条件： ① 注册资本不得少于人民币200万元

② 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 ③ 有符合法律、性质法规规定的劳务派遣管理制度 ④ 法律、行政法规规定的其他条件

二十六、被派遣劳动者在管理中必须遵守的规定： ① 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 ② 劳务派遣用工是企业用工的补充形式 ③ 用工单位应履行义务

④ 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接

二十七、用工单位应履行的义务包括：

① 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ② 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬

③ 支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇 ④ 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训 ⑤ 连续用工的，实行正常的工资调整机制

二十八、法律责任：劳务派遣单位违反前述规定，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款，没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期整改，逾期不改的，以每人5000元以上1万元以下的标准处罚 第二节：工资集体协商

一、工资集体协商的含义：是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行的平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同

二、工资集体协商的内容：

① 工资协议的期限

② 工资分配制度、工资标准和工资分配形式 ③ 职工年度平均工资水平及其调整幅度 ④ 奖金、津贴、补贴等分配办法 ⑤ 工资支付办法

⑥ 变更、解除工资协议的程序 ⑦ 工资协议的终止条件 ⑧ 工资协议的违约责任

⑨ 双方认为应当协商约定的其他事项

三、工资集体协商咨询指导员基本做法包括：

① 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 ② 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 ③ 确定工资集体协商咨询指导员的义务

四、工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者，其作用包括：

① 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 ② 引导企业自觉控制人工成本水平 ③ 完善国家的工资宏观调控体系

五、制定工资指导线应遵循的原则：

① 工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

② 由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，国家不实行全国统一的工资指导线标准

③ 制定工资指导线实行协商原则

六、工资指导线有三条线：包括上线（预警线）、基准线、下线；工资指导线的上线是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示；工资指导线的基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平；工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业

七、劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平，各职业的高位数反映了该职业工资收入的较高水平，中位数反映了该职业的工资收入的平均水平，低位数反映了该职业工资收入的较低水平

八、劳动力市场工资指导价位制度的意义：

① 建立并完善劳动力市场工资指导价位制度

② 劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能 ③ 劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动

④ 劳动力市场工资指导制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考

九、工资协商代表的确定：雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意，各代表人数对等，每方至少三名；协商双方应各自确定一名首席代表，雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任

十、工资集体协商的实施步骤：

① 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，另一方接到协商意向书后，应于20日内给予书面答复

② 在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方在要求，在协商开始前5日内，提供真实情况和资料

十一、工资协商的审查

① 工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份以及说明，报送审查部门 ② 劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对资格进行审查

③ 工资协议报送15日后，协调双方未收到劳动保障部门行政意见书的，视为同意 ④ 在接到已经生效的工资协议书后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布

十二、明确工资协议期限：工资集体协商，一般一年进行一次，雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，提出协商意见书

十三、劳动力市场工资指导价位的制定程序： ① 信息采集

② 价位制定：高位数指工资收入数列中前一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数，中位数处于工资收入是列中间位置的数值，低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%-10%）的数据的算术平均数

③ 公开发布：工资指导价位在每年的6-7月发布，每年发布一次 第三节：劳动安全卫士管理

一、劳动安全卫士管理制度的种类和内容： ① 安全生产责任制度 ② 安全技术措施计划管理制度 ③ 安全生产教育制度 ④ 安全生产检查制度 ⑤ 重大事故隐患管理制度 ⑥ 安全卫生认证制度 ⑦ 伤亡事故报告和处理制度

⑧ 个人劳动安全卫生防护用品管理制度 ⑨ 劳动者健康检查制度

二、安全生产责任制度包括：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工资范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格劳动安全技术规程的义务

三、职业安全卫生保护费用的分类包括： ① 劳动安全卫生保护设施建设费用 ② 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 ③ 个人劳动安全卫生防护用品费用 ④ 劳动安全卫生教育经费 ⑤ 健康检查和职业病防治费用 ⑥ 有毒有害作业场所定期检测费用 ⑦ 工伤保险费

⑧ 工伤认定、评残费用等

四、职业安全卫生预算编制审核程序： ① 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务 ② 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标 ③ 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 ④ 企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算 ⑤ 编制费用预算 ⑥ 编制直接人工预算

⑦ 根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核

五、营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策：包括：

① 营造劳动安全卫生观念环境：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则

② 营造劳动安全卫生制度环境（1、建立健全的劳动安全卫生管理制度；

2、严格执行各项劳动安全卫生规程；

3、奖惩分明）

③ 营造劳动安全卫生技术环境（1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺；

2、完善劳动场所设计；

3、劳动组织优化包括不同工种、工艺阶段合理组织；准备工作和执行工作合理组织；作业班组合合理组织；工作时间合理组织等）第四节：企业劳动争议处理

一、劳动争议的概念：劳动争议亦称劳动纠纷，是指具有劳动关系双方当事人之间因劳动关系权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷

二、劳动争议的特征：

① 劳动争议的当事人是特定的 ② 劳动争议的内容是特定的 ③ 劳动争议有特定的表现形式

三、劳动争议的分类：

① 按照劳动争议的主体划分 ② 按照劳动争议的性质划分 ③ 按照劳动争议的标的划分

四、按照劳动争议的主体划分，分为：

① 个别争议，职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的 ② 集体争议，职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的 ③ 团体争议，工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议

五、按照劳动争议的性质划分，可分为：

① 权利争议，又称既定权利争议

② 利益争议，当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议

六、按照劳动争议的标的划分，可分为：

① 劳动合同争议

② 关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议 ③ 关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等

七、劳动争议的解决机制包括四种方式：

① 自力救济：当事人的相互协商，和解，特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性

② 社会救济：特征是争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性 ③ 公力救济

④ 社会救济与公力救济相结合：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，特征是贯彻三方性原则；国家强制性原则；严格的规范性

八、劳动争议处理的原则

① 在查清事实的基础上依法处理 ② 当事人在适用法律上一律平等 ③ 及时处理，着重调解九、十、劳动争议调解委员会对劳动争议调解的特点包括：群众性；自治性；非强制性 调解委员会的设立包括：1）大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员；2）小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动代表和企业代表组成，调解委员会主任由工会委员成员或者双方推举的人员担任

十一、调解委员与调解员的职责：

① 关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告 ② 接受调解委员会指派，调解劳动争议案件 ③ 监督和解协议、调解协议的履行 ④ 完成调解委员会交办的其他工作

十二、调解劳动争议的原则——简答

① 申请自愿：包括申请调解自愿；调解过程自愿；履行协议自愿 ② 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利

十三、劳动仲裁的特征： ① 仲裁主体具有特定性 ② 仲裁对象具有特定性 ③ 仲裁实行强制原则

④ 劳动争议仲裁实行仲裁前置、裁审衔接制

十四、劳动争议仲裁委员会的构成： ① 劳动行政部门代表 ② 同级工会代表 ③ 用人单位方面的代表

十五、劳动争议仲裁的基本制度： ① 仲裁庭制度 ② 一次裁决制度 ③ 合议制度 ④ 回避制度 ⑤ 管辖制度 ⑥ 区分举证责任制度

十六、劳动争议仲裁时效性的特征： ① 仲裁时效具有消灭时效的性质

② 仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果 ③ 仲裁时效具有强行性 ④ 仲裁时效具有特殊性

十七、仲裁的时效制度的意义： ① 维护劳动关系的稳定 ② 督促权利人及时行使权利 ③ 有利于正确处理劳动争议案件

十八、仲裁的时效制度规定明确的要点包括： ① 仲裁时效期间为一年 ② 仲裁时效期间的计算，仲裁时效期间从事当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

③ 仲裁时效的中断

④ 仲裁时效的中止，包括不可抗力和其他正当理由

⑤ 劳动报酬争议仲裁的特别时效，劳动争议的一般时效期间为一年

十九、团体劳动争议的特点： ① 争议主体的团体性 ② 争议内容的特定性 ③ 影响的广泛性

二十、企业劳动争议的协商解决步骤为：

① 发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决 ② 劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商 ③ 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应 ④ 协商达成一致，应签订书面和解协议

⑤ 发生劳动争议，当事人不愿协商，协商不成或者和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所等其他依法设立的调解组织申请调解 二

十一、调解委员会调解的程序包括： ① 申请和受理 ② 调查和调解 ③ 调解协议书

④ 与协商、调解相关的时效规定 ⑤ 人民法院的支付令

二十二、与协商、调解相关的时效规定包括：

① 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的 ② 在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 ③ 在约定的协商期限内未达成一致的④ 达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的 ⑤ 一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的⑥ 调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的⑦ 在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的 ⑧ 达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的 二

十三、仲裁期限的计算，有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算： ① 申请人需要补正材料的 ② 增加、变更仲裁申请的 ③ 仲裁申请和反申请合并处理的④ 案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算 ⑤ 中止审理期间不计入仲裁期限内

⑥ 有法律、法规规定应当另行计算的其他情形