工作分析重点_工作重点分析
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第一章
1.工作分析定义：是对组织中所有为实现组织目标所做的工作进行分析，以确定每一种工作的任务和职责，以及完成工作所需的技能、能力、知识和其他要求的过程。
2.相关术语（工作要素）：工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，不直接体现在工作说明书上。如触及、抓住、放下、速记员书写速记符号。
（任务）: 指为了达成某种目的而进行的一系列工作，如服务生运送行李、咨询员回答电话咨询。（职责）：指某人为取得某种关键工作成果而在某方面担负的一项或多项相互联系的任务集合，或为达到组织职能、工作使命而进行的一系列工作。销售经理的职责是维护客户关系、进行新产品推广等。
（职位）: 指某主体承担一系列工作职责的集合，与任职者相对应。如老师需要备课、讲授、维持课堂纪律、看作业等；秘书、经理、出纳等，亦称岗位。3.工作分析的作用
1.为人事决策奠定了坚定的基础 2.避免人力资源的浪费 3.科学评价员工实绩 4.人尽其才，使招聘、晋升工作有了明确的目的 5.有效地激励员工
6.为组织结构设计提供基础 7.为职业生涯规划提出了方向 8.帮助明确劳动关系 4.工作分析的时机：
1.缺乏明确的完善的书面的职位说明，人们对岗位的职责和要求不清楚；
2.虽然有书面的岗位说明，但与实际工作的情况不符，很难遵照它去实施；
3.经常发生推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；
4.刚刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整；
5.当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；
6.当需要对员工的绩效进行考核4.知觉型：优点，出现差错、事
时，发现没有根据岗位确定考核故和压力的可能性降低；更少的的标准； 培训时间；更高的利用率 7.当需要建立新的薪资体系时，无缺点,较低的满意度和激励性 法将各个职位的价值进行评价。
第四章
第二章
一、工作分析的内容： 1.一、工作分析的思想渊源 1.工作内容：
个人能力与不同工作之间的要求
1、工作活动内容和任务；
2、存在差异 工作过程和程序； 社会分工后的人力资源配置
3、制造的产品和提供的服务；
人的全面发展
4、个人的职责； 2.工作分析的发展趋势
5、工作标准 1.工作描述
6、工作方式、所采用的机器、设灵活性:工作界限越来越模糊，工备、工具和辅助工作 作任务也将经常发生变化，在更工作条件：
大范围内对工作进行分析，确定
1、报告关系；
人员的通用素质即可
2、工作条件和工作环 人格特质:灵活多变的工作，人格
3、工作日程安排； 特质作为工作描述的内容很有必2.工作资格： 要
1、个人因素:性格、兴趣、爱好； 人际关系：
2、所需的学历、专业和其他培2.信息来源：顾客
专家
计算机 训；
3、工作经验；
第三章
4、所需的知识、技能、能力； 一.工作设计的含义
5、其他身体和生理要求 含义：为实现组织目标、提高员
二、工作分析的程序 工满意
度，充分调动员工积极
1、准备阶段：
性、创造性，对有关工作内容、（1）确定工作分析的目标和侧重职责、工作关系等进行的选择优点，组成工作小组 化活动。（2）制定总体实施方案
（3）收集和分析有关的背景资料
二、工作设计的四种类型：（4）确定所欲收集的信息 1.激励型：优点，更高的工作满（5）选择收集信息的方法 意度、激励性、工作参与度和工
2、调查阶段： 作绩效；（1）与有关人员进行沟通： 更低的缺勤率
缺点，更多的培（2）制定具体的实施操作计划 训时间；更低的利用率；更高的（3）实际收集与分析工作信息 错误概率；更大的压力
3、分析阶段：
2.机械型：更少的培训时间；更（1）与有关人员共同审查和确认高的利用率；更低的差错率；更工作信息：工作任职者和任职者少的压力
缺点：更低的工作满的上级。意度、激励性；更高的缺勤率（2）形成职务说明书 3.生物型：优点，更少的体力付
4、完成阶段：（1）使用培训（2）出、健康抱怨、医疗事故；更低反馈与调整，的疲劳、缺勤率；更高的满意度
第五章
缺点，设备和环境的变化会导致一.1..观察法定义：运用感觉器官更高的财务成本 或其他工具观察员工的工作过
程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析总
3、形成任务分析的结果描述 结
三、任务分析的应用范围 2.工作日志法定义：通过任职者在任务预测
规定时限内，实时、准确记录工人机系统的设计和评价
作活动与任务的工作信息收集方完成任务所需的人员数量、类别法
及资格
3.主管人员分析法定义：由主管人操作和维修程序的设计和评估 员通过日常的管理权力来记录与培训课程所需的技术和知识的鉴分析所管辖人员的工作的任务、定
责任与要求等因素 工作绩效标准的鉴定 4.文献分析法定义：通过对现存的潜在错误的分析
与工作相关的文档资料进行系统沟通体系、设备及程序的设计与性分析，来获取工作信息的方法 评价
5.访谈法：
安全标准的建立和安全预防措施工作分析者就某一职位面对面地的评估 询问或与人交流相关信息的会谈
二.（一）访谈法问题设计：
四、任务清单分析法的步骤 岗位的目标是什么？
1、构建任务清单
工作的意义？
方法：目标分解、调查研究 岗位在机构中的位置？ 过程：明确部门目标 他（岗位主管）一般有哪些助手？ 导出部门职能
需具备何种技术、管理能力？ 分解职能到任务项目
管理工作中需解决的关键问题是
2、利用任务清单收集信息 什么？
调查范围与对象的确定 涉及哪些方面？
调查方式的选择
其行为或决策受何种控制？ 选择适当的信息源
（时间、重管理工作最终要取得什么重要成要性）
果？
填写任务清单
（二）访谈法的操作技巧
3、分析任务清单所收集的信息 帮助访谈对象根据问题的逻辑去
4、利用任务清单编制工作说明书思考和交谈
给对方足够的时间回答问题 第七章
从一个问题转向另一个问题前，一、人员分析的含义
要使对方注意具体全面的信息。对工作有关的工作人员的个性特如果离题了，及时回来
征进行分析和描述寻找成功地从提供阶段性总结，有利于保持谈事某项工作的个人特征 话主题
二、人员分析的内容 第六章
（一）潜能和能力
一、任务分析的含义
能力：确定个人在特定领域所达工作分析者借助一定的手段与方到或能达到的专业水平
法，对整个岗位的各种工作任务潜能：做某件事或学习某项工作进行分析分解，寻找出构成整个的潜在能力，可以是智力或体力岗位工作的各种要素及其关系。上的二、任务分析的步骤
能力：通过训练或具备某种经历
1、确定任务分析方案，任务分而产生的从事某项工作的已经具析的人员构成备的水准
2、进行工作系统职能和工作系统技能：体力上或运动上的潜能或运行分析操作序列、任务分析工能力，或做某件事时表现出的纯作表 熟技艺
知识：个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系 资格：知识、技能、能力或者相对某一特定职位工作要求组合的个人条件及相关特征
（二）个性特质
个性：个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境做出的有别于其他人的反应倾向。兴趣：特殊的活动意向
价值观：指生活方式和目标 态度：指对人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的信念和感情
动机：指在期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的意愿 经历：个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平 其他个人特征
三、人员分析的应用 人事计划 招募与遴选 平等雇佣计划 报酬制定 工作鉴定 培训发展
四、1.人员分析的方法技术的含义：针对工作的每项任务要求，分析工作者在完成这一任务的过程中应当承担的职能，以获取工作者相关技能的信息
2.职位分析问卷含义：通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信
息，表现了一般的工作行为、工作条件或者职 位特征
3.能力分析量表含义：提出了一份人员能力量表和一系列确定人员能力需要的方法。
4.关键事件技术含义：大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件，将它们转化为行为，进而分析个人特征
讨论会议 访谈 问卷 5.工作要素法含义：确定成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。
五、人员分析结果的表述
1、基本才能与特殊要求
2、表述： 1.才能
3、工作的变动程度
第九章
一、1、员工恐惧的含义及其表现 动态环境：指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构等处于2.才能的类型与水平 员工恐惧：员工害怕工作分析会3.才能与工作的联系 对已熟悉的工作要求带来变化或4.期望的最基本特征 引起自身利益的损失，而对工作5.注明要求的依据 分析小组及其调查采取不合作甚
至敌视的态度
KSAO级别的确定
二、动态环境的概念
1、事业阶梯与机会
2、提拔策略
不断变动之中
第十章
工作评价的含义：在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。
