细培 以心换心_以心换心

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精选细培 以心换心

——无锡宜兴支公司业务经理陈文娟谈新人留存率的提升之道

我们时时刻刻都在讲增员，甚至有着“不拜访客户马上死，不增员慢慢死”的较为极端的说法，把增员看作保险代理人唯一的生存之道；还有些新人刚进保险公司不到一个月，主管就启发他去增员，他自己还对业务不熟悉呢，拿什么去辅导新人、带徒弟？因此，保险公司一直走不出“增员—流失—再增员—再流失”的怪圈，那么到底怎样才能提高新人的留存率呢？带着这个问题，笔者拜访了太平洋寿险宜兴支公司业务经理陈文娟，她2010年增员11人，至今留存9人；2011年增员16人，至今留存13人，新人的留存率连续两年高达81%！在这里，陈老师无私地把她的增员经验拿出来与大家分享——

精心选苗，广纳贤才，确保增员的有效性。

俗话说“好种出好苗，好树结好桃”。增员也像种树一样，选出好苗子最重要，只有选中好的苗子，才能经过辛勤汗水的灌溉长成参天大树，结出丰硕果实。陈文娟选苗坚持三个标准：

第一，有一定的文化基础。她增进的新人一般要求高中及以上文化程度，这样才能更好地对保险条款进行分析和领会，如果文化水平太低，领会能力上就会有差距，就会直接降低业务员的展业水平，也会影响个人的绩优考核；

第二，有一定的经济基础。这一类人头脑灵活，会赚钱，会理财，会当家，这样的人进入保险行业也会做得风生水起。陈文娟2010年增进的11人中，有8名在宜兴是出了名的小老板，这样的人个个都是展业高手，为人处世、与客户的沟通比起一些老业务员都有过之而无不及；

第三，有独立作业的能力和外交手段。也就是说，进入寿险行业的代理人性格最好是外向型的，有一定的客户范围和交际能力，这些人“能担千斤担，不担九百九”，更容易成功。

对于人才，陈文娟看准之后绝不放手。2010年2月，陈文娟认识了一个49岁的女老板叫褚寅婧，当时她经过面试和考察后，被认定符合公司的新人标准，可谁知填了报名表格后就开始推三阻四，迟迟不来参加培训，经过调查陈老师发现，原来是女老板的老公在阻拦。为此，陈文娟三次登门，动之以情，晓之以理，终于说服了这位女老板的丈夫，让她顺利到公司接受了培训。进入太平洋，褚寅婧就像换了个人似的，平时认真学习寿险条款的同时，积极拜访客户，还梳理了自己过去做建筑生意时的客户名单，一户一户登门拜访，八个月做了200多万元的保单，年底又通过客户转介绍，连续签定了10多万元的期交保单。

“找到好伙伴，成功一大半”，陈文娟始终认为增员要增有效人才，决不能“眉毛胡子一把抓，虾米小鱼一网拉”，这种做法必将导致竹篮打水一场空，新人留存率自然低下。

严明规章，强化管理，培育新人的认同感。

俗话说“没有规矩，不成方圆”。刚进保险公司，再好的苗子也要通过系统的学习和培训，慢慢适应新的环境，接受企业文化，才能逐渐成为保险业的行家里手。

“如果对于增进来的新人，我们不闻不问，不加管理，放任自流，再好的人才也会流失。”据陈文娟介绍，有次她团队里一位入司一年多的新人想跳槽，陈文娟知道后，和业务主管一起登门做工作，终于摸清了原因。原来，那位新人认为保险公司压力大，天天开会太麻烦，考勤考核又严格，她有点受不了。找出原因后，陈文娟语重心长地说：“没有纪律、没有规章制度的团队是一个松散的团队，而松散的团队往往是消极的、没有竞争力的，你年纪轻轻，应该在一个规范的、纪律严明的团队里发展，才有成才的希望。”陈老师的话总是深入浅出、发人深省，不但深深地打动着新人的心，让业务主管也获益匪浅。

为了更好地留住新人，陈文娟不断地告诫自己和各位业务主管：“我们增员一定要做到‘增一个留一个，留一个行一个’，所以除了公司的统一培训和后续教育外，我们还要打破思维定势，创新发展新人再教育的方法和措施。”进陈文娟团队的新人必须签立“三个公约”，即行为公约、目标公约、学习公约，这三个公约将规章制度、发展目标、行为规范、培训学习等内容纳入统一管理的范畴。无论是刚入司的新人还是入司多年的老人，每年都要签订目标公约，比如“今年月收入平均多少”、“年收入要达到多少”、“各个业务级别的寿险代理人要达到什么标准”等，都一一写明。

陈文娟还针对组员的特长和爱好，帮助他们做好职业规划，发挥每个新增人员的个人优势。以杨娅、郑海珍、许立娟、陈亚平为例，她们4人不但普通话讲得好，保险知识也学得很认真，陈文娟就有针对性地培养她们做兼职讲师，目前不但这4人全部领到了讲师合格证书，还带动了各自团队的兄弟姐妹，个个都成了绩优高手。

细心栽培，奖惩分明，调动新人的积极性。俗话说“三分栽种，七分管理”。选出好苗以后，还要精心培育，定期浇水、剪枝、治虫，才会成材。

陈文娟认为，“保险行业是个很挑人的行业，讲究精耕细作，对于新人，我们除了要用规章制度进行管理外，还要对他们进行人性化服务。以心换心，换来的是真心；以诚换诚，换来的是真诚。”据其介绍，可以对新人进行的人性化服务很多，如喝茶谈心、周末小聚、定期旅游、文体活动、美容美发、结伴K歌、瑜珈会所、足疗休闲„„这些看似都是小打小闹，实际上都是凝聚人心、减轻压力、放松心情的好方法。“伙伴之间万一发生嗑嗑碰碰的事情了，我就会组织他们结伴旅游，他们就能在路上敞开心扉、一吐为快，回来后相互之间的感情会好很多。同时，我们对当月当季绩优的伙伴还进行适当的物质奖励，让他在享受荣誉的同时，也有物质上的收获。”

新人庄夕芬进入太平洋寿险以后，一度出现了消极情绪，想打退堂鼓。陈文娟立即帮她报名参加了分公司的晋升培训，又与她促膝谈心，一点一点打消她的顾虑。后来，公司的基本法和晋升文化最终调动起了庄夕芬的积极性，她一边做单，一边增员，进步很快，目前已经成为业务主任的发展对象。

建设团队，摒弃虚浮，促进新人的持久性。

俗话说“穿旧才是衣，到老才是妻”。陈文娟平常总是积极引导大家，“将新增组员培养成我们的终生伴侣，不要做‘半路夫妻’”。

在团队建设方面，陈文娟注重抓三点：

一是注重团队文化建设。每逢周末或重大节日都组织团队人员进行娱乐活动，例如K歌、跳舞、健美等，以保证大家身心愉悦、积极向上。平时还让有表演特长的伙伴排练节目，在客户联谊会上展示营销伙伴的风采，树立太保代理人的自豪感。

二是注重团队考核制度。在职场建立了三个栏目：光荣榜栏、业绩考核栏、晋升公布栏。伙伴们平常见到自己的名字登上光荣榜，就自然会产生团队荣誉感，每月考核公布也会发挥积极作用，形成你追我赶的竞赛风气。

三是注重伙伴们的自身形象建设。团队伙伴展业包、话术的准备，服装、发型的改变等，陈文娟都要检查并落实到位，集体活动都能做到着装统一、步调一致，难怪其他部门的伙伴都说：“陈文娟团队走出来的人就像部队的女兵一样，有素养，形象好。”陈文娟坚信“增员靠士气，团队靠风气”的老理儿，认为一个好的团队一定会吸引优秀的伙伴加入。

日前，陈文娟给自己定下了2012年的目标：“开门红”晋升业务经理（这个目标已经实现了）；发展3个业务主任；目标期交保费超千万元；有效人力超60人；培养4个准业务主任。目前，她的团队指标已经由各业务部细化到了个人，从上到下有条不紊地开展着龙年的工作。有压力就有动力，有动力就体现能力。眼下这只队伍团结一致，一边向年终目标冲刺，一边广纳贤才，走增员发展之路！