增加工资的办法_工资增加方案

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增加工资的办法

时间：2012-12-14 11:04 作者： 来源：互联网 我要评论(0)

【找法网 工资福利】摘要：经济体制改革开展以来，随着普遍推行企业工资总额同经济效益挂钩和扩大企业工资分配自主权，企业内部的工资制度日趋多样化，企业职工增加工资的办法发生了很大的变化，突出表现在增加工资的条件、增加工资的手段和制定增加工资方案三个方面。

在过去僵化的经济体制中，国家统一制定了企业的等级工资制度，而且，国家对企业、机关和事业单位统一安排调资升级，即由国家统一规定升级时间、条件、升级面(升级人数占职工总数的百分比)以及升级增加的工资额。这种增加工资的办法由于与企业经济效益好差、职工劳动贡献大小脱节，因而不利于贯彻按劳分配原则，不利于调动企业和职工的积极性。

一、增加工资的条件

企业实行了工资总额同经济效益挂钩后，建立了工资随经济效益提高而增长的机制。同时，企业工资要与国家机关事业单位脱钩，国家对企业不再统一安排升级调资，而改为由企业自己挣出钱来自主安排增加工资。在这一情况下，企业安排职工增加工资的条件是：

1.本企业经济效益稳定提高，工资基金持续增长。这是新形势下企业增加工资的最基本条件。企业实行“挂钩”之后，为企业职工基本工资的增和开辟了积极的途径，企业只有不断地提高经济效益，才能使工资稳步增长;同时工资增长具有较强的“刚性”，一旦决定增加，就需按工资制度规定长期支付。因此，企业安排增加工资，要瞻前顾后，留有余地。这就要求企业在决定增加职工工资之前，对近年来经济效益增长情况和今后经济效益增长的势头作认真的分析测算，看是否能多挣出钱来增加工资，是否具备长期支付能力。如果只看当年经济效益增长即安排增加工资，将难免在工作中造成被动。

2.要与企业生产、经营发展相结合，有利于提高劳动生产率。企业安排增加工资，既要考虑发挥工资的保障职能，又要考虑发挥工资的激励职能，只有这样，才能更好地贯彻按劳分配原则，全面发挥工资的职能作用。在工资基金持续增长并具有长期负担能力的条件下，企业还要根据生产经营发展和提高劳动生产率的需要，来决定是否安排增加工资和增加多少工资。在这里，应遵循的基本原则是：工资总额的增长不超过企业经济效益的提高幅度，职工平均工资的增长不超过劳动生产率提高的幅度。

3.要符合国家对工资增长宏观控制的要求，兼顾左邻右舍的工资关系。企业挂钩后自主安排增加工资，这既使企业拥有了较大的工资分配权限，有利于企业工资微观搞活，又对企业提出了更高的要求，要求企业增强自我约束能力。企业在安排职工增长工资时，不仅要从企业自身的条件出发，还要坚决执行国家在工资方面的宏观调控政策，同时要考虑本企业与其它企业的关系，恰当地安排增加工资的幅度。

二、增加工资的手段

实行工资与经济效益挂钩，扩大企业工资分配自主权后，增加工资由过去单一的升级办法改变为多种手段并用。主要有以下几种：

(一)升级

对实行等级工资制的职工可采用升级的办法。

(二)增加浮动工资

浮动工资是企业创造的一种分配形式。实际执行中，在职工增加工资不适宜于马上固定的情况下，可以采用增加浮动工资的办法。

(三)随工龄增长按比例或按绝对额增加工资

如有些企业实行岗位工资制，规定实行过渡期，过渡期间新职工在岗位每多工作一年，即按岗位工资标准的一定百分比增加工资;又如有的企业实行结构工资制，规定职工工龄每增长一年或几年，即可按一定绝对额增加年功工资。

(四)提高工资标准

目前，全国国营大中型企业职工的工资标准的提高，需由国家根据生产发展、职工消费需求和物价变动情况统一考虑;国家拟订的全国企业职工的参考工资标准，是企业根据需要和可能研究提高本企业工资标准的依据。

上述几种增加工资的手段，各有侧重。企业应从实际出发，针对不同情况采用不同的增资手段，或同时采用几种手段，以发挥各种增资手段的长处。

三、增加工资方案的制定

在具备增资条件的前提下，企业制定增资方案的一般程序是：首先，根据生产、经营发展和提高劳动生产率的需要以及各类职工工资水平现状，大体确定增加工资的对象;其次，根据需要和可能，基本确定本企业增资总额度;第三，结合本单位实际情况，制定职工增加工资的具体办法。增加工资方案的内容一般应包括增加工资的目的、原则、范围、对象、时间、条件、增资幅度和具体增资方法等等。下面，主要介绍职工增加工资的基本条件和增资的常用方法。

(一)职工个人增加工资的条件

职工个人增加工资的条件一般应包括劳动能力(技术、业务水平)、劳动态度、劳动贡献三个方面。劳动能力主要是指职工的业务知识和技能以及解决实际问题的能力，劳动态度主要是指职工遵守劳动纪律和各项有关的规章制度，服从工作分配，以及劳动的主动性和积极性;劳动贡献主要是指职工完成各项工作(生产)指标的情况和实际劳动成果。

劳动能力的提高，达到高一等级的技术(业务)要求，是职工增加标准工资(或基本工资)的首要条件。因此，增加工资就应分别以工资制度中的技术、业务标准以及职责条例等等作为工人和职员的主要考核条件。但劳动能力并不是职工增加工资的唯一条件，增加工资还应考核职工的劳动贡献和劳动态度。因为，职工的技术、业务水平最终应表现在他们的工作成绩和劳动成果上面。离开劳动贡献，简单地强调按技术业务水平增加工资，可能会引导职工单纯争学历、争职称，而忽视实际劳动贡献。因此，在确定职工增加工资时，应把劳动能力、劳动态度、劳动贡献三者结合起来全面考核，不能偏废。

(二)增加工资的方法

1.考核。即根据技术、业务等级标准和职责条例的要求，在实施增资前，对职工进行口试、笔试和实际操作的考核，主要是检验职工可达到的技术、业务水平。

2.考查日常工作成效。即根据原始记录、统计台帐，对职工日常工作出勤、纪律、效率和成果进行综合分析、评价，主要是检验职工日常工作的劳动态度和劳动贡献。

3.领导提出增资方案。即由基层单位行政负责人根据企业规定的增加工资条件，初步确定职工增加工资的对象、时间和幅度。这是与企业内部工资分层次管理相互联系的，企业不直接管到每个职工的工资分配，而由基层领导负责，比较符合实际情况。

4.征求意见。在增加工资方案补步确定后，一般通过召开座谈会、交职工代表大会讨论等方式征求群众意见，以避免方案的片面性，增强决策的民主性。

以上几种办法是互相联系的，从实际情况看，内部分配搞得较好的企业，一般都是将几种办法结合起来，既注意职工的技术业务水平，更注意实际工作成果;既广泛听取群众意见，又不搞极端民主，将民主与集中正确地结合起来。

成都发布企业工资指导线 工资增长下线为6% 指导线明确：企业工资增长下线为6%，基准线为15%，增长上线20% ●因生产经营持续亏损，确有困难的企业，应通过征求职工意见或由职代会讨论后，工资可以零增长或负增长，但不能低于当地最低工资标准。●国有企业职工平均工资水平已超过成都市2010年平均工资三倍以上的，今年不宜再增长。

“物价少涨点，工资多涨点”是每位工薪族最大的期盼。昨日，成都市人力资源和社会保障局发布了《成都市2011年企业工资指导线》，15%的基准线比去年12%上调3个百分点，也是连续5年来最高。

效益较差企业在岗职工增长6%

成都市人力资源和社会保障局副局长张小江说，2011年企业在岗职工工资水平建议增长率比去年有所提高，增长基准线15%（2010年12%）、增长上线20%（2010年17%）、增长下线6%（2010年5%）。

为什么今年的基准线确定为15%？张小江说，成都市GDP去年增长15%，今年预计增长15%；全社会劳动生产率去年增长17.4%，今年预计增长15%以上；居民消费价格总指数增幅也高于去年。“鉴于这些指标，所以我们将基准线上调为15%。”今年成都市工资指导下线为6%，张小江表示，因生产经营持续亏损，确有困难的企业，应通过征求职工意见或由职代会讨论向职工说明情况后，工资可以零增长或负增长，但不能低于当地最低工资标准。

工资指导线公布后，企业与职工在进行工资集体协商时，指导线就是商议工资增幅的一个参考标准、指导标准。“下一步，我们将会召开有企业、职工、工会三方参加的会议，调查企业工资指导线的落实情况。”张小江说。

国企一线职工未涨负责人工资不能涨

工资指导线明确，经济效益增长较快的企业，可以在基准线以上确定工资增长水平，但不宜增长过快，因此将增长上线确定为20%。“企业工资增长过快是一种危险信号，可能导致企业人工成本过高，削弱市场竞争力。”张小江说。根据要求，包括国有企业、集体企业、有限责任公司、私营企业等各类企业，都应该以工资指导线为参照依据，合理安排在岗职工工资增长，并向关键岗位、艰苦岗位、一线生产岗位的职工倾斜。对于工资水平过高及工资增长过快的企业，其年度职工工资水平增长率应确定在基准线以下。国有企业职工平均工资水平已超过成都市2010年全部单位职工平均工资（2010年成都市全部单位职工年平均工资为30515元）三倍以上的，今年不宜再增长。

按照要求，国有企业要逐步建立职工工资增长与负责人薪酬增长相联系的机制，要将职工工资增长状况作为负责人业绩考核的一项重要指标，一线职工工资未增长的，负责人薪酬不能增加。人力资源和财政、审计、国有资产监督管理等部门，将依法加强对同级国有企业工资内外收入情况的监督检查。

指导线在涨工资到底涨没涨

在某咨询公司就职的客服经理王小姐，现在每月2800多元的工资，这个标准与2年前她刚进单位时相比，变化不大，与公司经济效益增长不成比例。“指导线有一定作用，但是感觉不大，工资涨的幅度没有指导线的幅度大。”王小姐说，这几年公司营业额每年都较大幅度的增加，但是员工年收入最多也就增加千元左右，“虽然在涨，但是与物价比起来，感觉不到涨，有时候甚至还觉得比原来少。”王小姐对此十分纳闷。王小姐说，她的情况算好的了，她一些朋友基本上工资多年未变。

华西都市报记者了解到，工资增长较为明显的人群现在主要集中在农民工群体，这部分群体因为这几年招工难的影响，工资上涨幅度较大。

由于工资指导线没有硬性规定，难免有企业会想方设法减少或降低职工工资待遇标准。有关劳动专家认为，工资指导线要起到作用，必须有相关的法制配套办法，这样才能真正确保员工工资增长与经济效益挂钩，确保工资指导线真正对企业起到指导作用。

平均每年涨12.5% 实际增长与指导线差距不大

对于职工的感受，成都人社局有关负责人说，从1996年起，成都就开始每年定期发布企业工资指导线。从最近5年调查看，成都企业员工的实际工资每年以12.5%的平均涨幅在上涨，实际增长与指导线的差距不大，指导线起到了它的指导作用。因工资在涨、物价也在涨，所以大家感觉不明显，毕竟物价上涨市民更敏感得多。为了确保工资指导线发挥更大指导作用，成都的工资集体协商制度也在逐步完善，一些企业主动开展工资集体协商，根据工资指导线合理确定了年度职工工资增长水平，促进了劳动关系的和谐发展。

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超过成都平均工资3倍以上国企工资不宜再增涨

成都市人力资源和社会保障局副局长张小江表示，指导线虽不具有强制性，但各类企业都应据此合理确定工资增长幅度及工资水平。而国有企业职工平均工资已超过成都市2010年全部单位职工平均工资3倍以上的，职工工资水平今年不宜再增长>>>详细 成都发布2011年企业工资指导线 增15％最合理

昨日，市人力资源和社会保障局召开新闻发布会，公开了《成都市2011年企业工资指导线》，确定2011年企业工资指导线分为增长基准线15%，增长上线20%，增长下线6%>>>详细

报告称去年成都物价水平高 但今年还要继续涨

1月24日，国家统计局成都调查队发布专项报告，对2012年成都市居民消费价格指数(CPI)走势进行了详细分析，并指出若不出现突发事件，预计全年成都市CPI累计涨幅将在3%—4%。

整体咋样？ 全年震荡下行

全年全市物价总体呈现出震荡下行走势。“应该说，2012年，我市与全国及其他城市居民消费价格变动趋势相同，均呈现回落趋势。”调查队工作人员表示，2012年，我市居民消费价格涨势逐步放缓，居民消费价格总水平比上年同期平均上涨3%，比2011年回落2.4个百分点。“由于在八大类指数的计算比例上，食品类占比最大，因此它的价格涨幅大幅回落成为CPI整体涨幅下跌的直接原因。”该工作人员表示。

咋还觉得高？ 涨价面有所扩大

CPI涨幅明显回落，但为什么市民还是觉得物价涨得不少呢？对此，报告指出，2012年价格涨幅尽管明显回落，但涨价面有所扩大。

从调查队所调查的262个基本分类看，价格上涨或持平的有206个，比上年同期增加14个，下跌的有56个，比上年同期减少14个，2012年涨价面约为79%，比上年同期高5.3个百分点；新涨价影响有所增强。

首先是八大类商品和服务价格中涨幅最大的衣着类价格。2012年，由于成品油价格浮动对纺织服装业原材料、生产加工等涉及生产经营全过程的影响，我市服装零售价格与去年同期水平相比大幅上涨，衣着类价格累计上涨11.6%，对我市居民消费价格总水平上升的推动作用较为明显。同时，服务项目价格上涨明显。此外，政策性因素影响也引起了价格变动。“因此，从2012年全年物价走势来看，物价涨幅虽大幅回落，但物价绝对水平依然偏高，居民生活成本开支压力较大。”工作人员表示。

2013年啥样？ CPI预计增长3%—4%

报告指出，2013年，经济增长不会较上年显著加速，经济上行带给物价的推力应该不大，但输入型通胀和国内成本的变化目前很难做出准确判断。据测算，2013年我市全年翘尾影响为1.2个百分点，高出上年0.1个百分点，若新涨价影响持续增强，全年物价上涨的不确定性也会随之增加。若不出现突发事件，预计全年我市CPI累计涨幅将在3%—4%之间。本报记者 尹婷婷

  · 关于建立企业职工工资正常增长机制若干意见的实施办法

为认真贯彻内蒙古自治区政府《关于印发自治区人民政府2010年工作要点的通知》(内政发〔2010〕16号)和《内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区劳动和社会保障厅关于建立企业职工工资正常增长机制若干意见的通知》(内政办发〔2010〕25号)，制定本实施办法。

一、建立企业工资集体协商制度

(一)各类企业均应建立工资集体协商制度，由工会代表职工一方或通过职工推举的代表与企业代表平等协商，合理确定企业的工资分配制度、职工工资水平和调整幅度、劳动定额标准和计件单价等事项，形成企业工资协商确定机制。工资集体协商程序与订立集体合同的协商程序相同。

(二)企业开展工资集体协商,应在坚持企业工资总额的增长幅度低于实现利税增长幅度,职工实际平均工资的增长幅度低于劳动生产率(依据不变价增加值计算)增长幅度的前提下，根据自治区人力资源和社会保障厅发布的年度工资指导线，结合劳动力市场工种(职业)价位、人工成本等企业实际，科学合理地制定工资分配实施方案。

二、制定工资指导线实施方案

(一)企业依据自治区人力资源和社会保障厅发布的年度工资指导线制定本企业工资指导线实施方案，主要内容包括：

1、企业基本情况。包括生产经营状况、在岗职工人数和工资分配方式、上年度工资水平及同比增幅。

2、财务指标和经济效益状况。包括实现利税(利润)、劳动生产率、资本保值增值、资产负债率等指标完成情况。

3、落实工资指导线的意见。包括企业拟增资幅度、人均增资水平、各类人员的工资分配关系以及履行民主程序等情况。

(二)制定工资指导线实施方案应遵循以下原则：

1、生产经营正常、经济效益增长的企业，应围绕基准线安排工资增长；

2、经济效益增长较快、工资支付能力较强的企业，可在基准线和上线区间内安排工资增长；

3、利税增长连续两年持平，并能正常支付职工工资的企业，可按下线和基准线之间安排工资增长。

4、生产经营困难的企业，经平等协商，可低于工资指导线下线(含零增长或适当负增长)确定工资水平，但企业支付给提供正常劳动的职工的工资不得低于当地最低工资标准。

5、企业一线职工工资水平低于上年所在盟市职工平均工资60%或本企业职工上年平均工资的，在安排工资增长时，应予以倾斜。

(三)企业在制定工资指导线实施方案时涉及经济效益、工资等指标的计算，均以与企业依法签订劳动合同并进行劳动用工备案的职工人数为准。企业季节性用工和劳动合同期不满一年的用工，或有其它需说明的事宜，在申报工资总额时应予以说明。

(四)企业制定的工资指导线实施方案，应体现按劳分配和同工同酬原则，不得规定歧视性的条款和内容。

(五)企业制定工资指导线实施方案，应与企业工资集体协商同步进行，先与工会或者职工代表平等协商，再经职工代表大会或全体职工讨论通过。协商确定后的工资指导线实施方案文本应由协商双方的首席代表签字。

(六)企业应在自治区人力资源和社会保障厅发布工资指导线60日内，向同级人力资源和社会保障部门报送工资指导线实施方案。有主管(监管)部门的，经主管(监管)部门审查同意后，再报同级人力资源和社会保障部门；无主管(监管)部门的直接报同级人力资源和社会保障部门。中央驻自治区企业直接报自治区人力资源和社会保障厅；外埠驻自治区企业报所在地盟市人力资源和社会保障部门。

(七)企业报送工资指导线实施方案时，须填报《企业执行工资指导线情况备案表》和《工资集体协商企业工资总额情况审核表》(见附件)，同时需报送以下材料：

1、经社会中介机构审计的前两年度财务决算报告；

2、前两年度劳动工资年度报表；

3、上年度企业所得税纳税申报表主表、副表；

4、协商双方代表资格证明；

5、企业工会(或职代会)意见；

6、人力资源和社会保障部门对工资集体协议的审查意见书；

7、企业主管(监管)部门对工资指导线实施方案的审查意见。

(八)人力资源和社会保障部门应当自收到工资指导线实施方案起15日内，对协商双方代表资格、实施方案的制定程序和内容提出意见。无异议的，应及时函复企业，同时抄送同级财政、税务部门。15日内未提出意见的，实施方案即行生效。

人力资源和社会保障部门对实施方案有异议的，应及时与企业核实沟通，对不符合相关法律法规的，应通知企业纠正。企业和企业工会组织应将纠正情况书面报告人力资源和社会保障部门。

(九)企业应在接到人力资源和社会保障部门函复意见后10个工作日内，将审核同意的企业工资指导线实施方案向全体职工公示。

(十)企业应于每年2月底前将上年度工资指导线实施方案执行情况报送人力资源和社会保障部门备案。

三、企业工资薪金税前扣除办法

(一)企业依法通过工资集体协商确定的员工工资薪金是合理的工资薪金支出，经人力资源和社会保障部门审查、税务部门确认后，可在企业所得税前按实扣除。

(二)企业对经人力资源和社会保障部门审核的国有及国有控股企业经营者年薪，可计入企业工资薪金总额,并在计算企业应纳税所得额时扣除。

(三)各类企业在年度汇算清缴企业所得税申报时，已实行工资集体协议的企业，应将人力资源和社会保障部门审查生效的工资集体协议、审查意见书和职工工资薪金总额实际发放情况等资料一并报主管税务部门备案。

(四)各级税务、人力资源和社会保障部门要加强联系、互相配合，引导企业通过工资集体协商来规范和完善企业内部工资分配制度，建立合理有序的工资正常调整机制。

四、对企业确因生产经营困难，造成一年内连续三个月或累计六个月未能按时足额发放工资，并不能按照工资指导线规定的范围安排职工工资增长的，应当经过必要的民主程序协商确定并向全体职工公示。生产经营状况好转后，即应安排职工工资合理增长。

五、对企业工资合理增长机制的监督

(一)企业职工平均工资低于本企业上年度或低于所在盟市同行业平均工资水平的，其企业及经营者原则上不得参加当地政府、工会组织的各类评先评优活动。同时，应同比例下浮企业经营者年基薪。

(二)国有及国有控股企业职工平均工资不增长的，企业经营者及领导班子成员薪酬亦不应增长；职工工资增幅没有达到工资指导线实施方案要求的，经营者及领导班子成员薪酬要按同比例扣减。

各类企业经营者和中层管理人员、一线职工工资薪金比例依照相关经济指标测算比例核定。

(三)对当年经济效益增长幅度超过工资指导线基准线但职工工资增长未达到工资指导线下线的企业，人力资源和社会保障部门要向其发出警示信息。

(四)对工资水平明显偏低、分配关系严重失衡、职工反映强烈的企业，税务、人力资源和社会保障部门要对其信用进行严格监控，将其签订劳动合同及劳动用工备案情况、落实兑现工资指导线实施方案情况、执行最低工资标准情况、工资支付情况计入税务、人力资源和社会保障诚信评价档案，并通报金融机构。

(五)各级人力资源和社会保障部门要将企业贯彻执行工资指导线及工资集体协商情况列入劳动保障监察年度书面审查及专项执法检查的内容，认真检查企业工资指导线方案的制定、备案、确认、落实等各个环节的执行情况。

(六)各级人力资源和社会保障、财政、审计、地税、国税、总工会等部门，要建立长期的联动工作机制，加强对企业工资指导线实施方案的监督检查，定期互通情况，对工作中发现的问题，及时组织共同研究，提出解决办法。

制定工资指导线的原则和依据

制定工资指导线的原则和依据

1． 原则

（1）坚持“两低于”原则。即企业工资总额增长低于经济效益增长，职工实际平均工资增长低于劳动生产率增长。在经济发展和效益提高的前提下，应保证 职工的实际工资水平相应增长。

（2）坚持“效率优先，兼顾公平”原则。实施工资指导线一方面要保证企业经济发展的基础上，职工工资水平相应增长，以体现工资的激励作用；另一方面，又要抑制工资增长的盲目攀比心理和过高的增资行为，逐步缩小社会收入差距。

（3）坚持维护职工合法权益的原则。制定工资指导线既要保证国家宏观调控目标的实现，又要切实维护劳动者的合法权益，特别是要保障低收入阶层的基本生活。

2． 依据

工资指导线应根据国家和省对工资调控的要求，以当地政府确定的经济社会发展目标、劳动生产率、城镇居民消费价格指数预期增长水平及城镇 就业状况等为主要依据，并综合考虑宏观经济环境及周边地区经济发展、劳动力市场价格等因素。各地在制定工资指导线方案时，要通盘考虑与弹性计划、工效挂钩（包干）和工资基金审批等各环节的关系，做到相互衔接、相互贯通，形成一个有效的工资总量宏观调控体系。

建筑业劳动生产率

是指建筑业劳动者在报告期内生产出建筑业产品的效率。它以建筑产品产量或价值和其相适应的劳动消耗量的比值来表示，是考核建筑业企业生产效率的提高和劳动节约情况的重要指标。在投入劳动力相同的情况下，企业创造的价值越多，劳动生产率越高；反之则低。建筑业企业常用的劳动生产率指标有以建筑业总产值、建筑业增加值计算的劳动生产率。

（1）按建筑业总产值计算的劳动生产率：即平均每个从事建筑业生产活动的人员的建筑业总产值，计算公式为：

按建筑业总产值计算的劳动生产率=建筑业总产值/计算建筑业劳动生产率的平均人数

（2）按建筑业增加值计算的劳动生产率=建筑业增加值/计算建筑业劳动生产率的平均人数

关于国有企业按“两低于”原则自定工资水平的试行意见

根据劳部发(1993)138号文件等有关规定，现将国有企业(以下称企业)自定工资水平提出如下试行意见：

一、自定的原则。企业自定工资水平必须贯彻“工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度”的原则(以下称“两低于”)。在此前提下，企业视自身的承受能力和职工工资水平状况，本着减少人工成本，增加产品的市场竞争力，提高经济效益，处理好“三者”利益关系的原则，适度确定企业年度工资总额增长幅度和职工工资水平。

二、实行的范围。目前试行自定工资水平的企业，主要在全省建立现代企业制度 试点单位和经批准实行股份制试点企业中进行。

企业在一轮挂钩期结束后，经批准方可试行自定工资水平办法。企业试行自定工资水平办法后，不再实行工效挂钩的办法；同时，按照青劳人薪字(94)510号文规定，企业经营者实行年薪制。

三、工资和效益基数的确定，试行自定工资水平的企业，其“两低于”基数指标按以下办法确定：经济效益指标系指企业实现税利(以财务决算审核数为准)；劳动生产率指标按统计部门规定的口径计算；工资基数以劳动部门核定的基数为准。实现税利和劳动生产率的增长幅度，以当年实现数与确定的基数比较计算；工资总额和职工实际平均工资增长幅度以当年

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提数和实发数(不含国家统一安排企业增加的工资)与核定的上年基数比较计算。

四、审批程序。为加强企业工资总额宏观调控，经批准自定年度工资水平的企业，其经济效益和工资总额基数，由企业提出，报企业主管部门审核，经同级劳动、财政部门批准后试行。各州、地、市审批的企业自定工资水平试行方案，需报省劳动人事厅核备。

五、工资管理。企业经审定的工资基数和实际发放数，均应记入《工资总额使用手册》，银行监督支付。企业年度增长的工资总额，应控制在地区、部门、“总弹”或“总包”工资计划之内。

六、企业自主确定工资水平，要严格执行“两低于”原则。企业按“两低于”原则提取的工资总额，可列入成本(费用)。企业当年按“两低于”原则提取的与基数相比增加的工资，要按不少于10%的比例存留工资储备金，可以和以前年度结存的工资储备金合并使用，用于以丰补歉或进行工资制度改革。企业动用工资储备金须按有关规定报批后执行。年末，企业应将按“两低于”原则自定工资水平的情况(见附表)及时填报主管部门和同级劳动、财政部门；各级劳动、财政等部门要对企业执行情况进行监督检查，发现违反“两低于”原则，超提工资总额发给职工或职工实际平均工资增长超过劳动生产率增长的部分，要于下年度扣回。

七、试行自定工资水平的企业，当年实际上交税利(主要包括：增值税、营业税、城建税、资源税、消费税、所得税、利润)未完成任务和未按时足额交纳养老基金的，工资总额不能增长。经济效益、劳动生产率下降时，工资总额、职工实发工资同比例下浮。