绩效绩效信息的来源_绩效管理信息来源

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6.5应该由谁来提供绩效信息

一绩效信息收集的目的1、提供绩效考核评价的基础依据

2、发现员工绩效问题并提出改进的绩效目标

3、研究发现员工绩效优异或低下的深层次原因

二、绩效信息来源

1、直接上司。组织中对中低层员工的绩效评估，95%是由他们的直接上司来做的。但有些组织已经认识到这种评估方式的缺陷。

2、同事。同事的评估是最可靠的评估资料来源之一。原因：（1）同事之间的行动密切相关，日常接触使他们对与自己一起工作的同事的绩效有一个全面的认识。

（2）同事的评估提供了许多独立的判断。同时也存在两个具体问题：（1）友情偏见；（2）有可能存在评价一致性问题。

3、自我评估。让员工评估他们自己的工作绩效，与自我管理和授权观念是一致的。这种作法有助于消除员工对评估过程的抵触，能有效地刺激员工和他们的上司就工作绩效问题展开讨论。但是这种方法的评估结果易被夸大，且难免存在自我服务偏见。

4、直接下属。下级非常适合对自己的上级的领导能力，包括授权能力、组织能力以及沟通能力等做出自己的评价。

5、全方位评估法：360度评估。这种方法提供的绩效反馈比较全面，员工在日常工作中可以接触到的所有人，如收发室人员、顾客、上司、同事等都可以成为评估者。对每个员工评估的数量少则3～4个，多的可达25个，大多数组织收集5～10个人。

6、客户是绩效信息的另一个来源。从客户那里收集信息可能是一个成本很高且费力的过程。尽管如此，对于需要与公众或与工作有关的特定群体紧密接触和互动的工作（例如，采购经理、供应商以及销售代表等）来说，由客户提供绩效信息非常有用。

考评主客体组合类型

→上司对下属员工进行考核； →下属员工考评顶头上司； →同事之间互相考评；

→通过自我鉴定，自己考评自己；

→外部利益相关者（如客户、股东、外部董事、公众等）进行考评； →组成专门的考评委员会进行考评。考评主客体组合类型利弊及适用范围比较

不同信息来源之间存在分歧：这是问题吗？

如果从不止一个绩效信息来源收集信息，那么很可能出现绩效维度重叠现象。另一方面，每一个绩效信息来源又有可能仅评价只能由自己完成的那些独特的绩效维度。无论最终采用那种信息来源去评价某些绩效信息时，都应当让员工起到积极的作用。

不同来源的绩效信息对同一位员工在某个绩效维度进行评价时可能存在分歧。这是因为不同的绩效信息来源在对同一位员工的同一种胜任能力进行评价时，所依据的行为指标可能是不同的。必须让员工知道组织所使用的每一种绩效信息来源是如何对自己的绩效作出评价的。

如果发现不同的绩效信息来源对同一项内容的评价存在分歧，就必须对每一种绩效信息来源所提供的评价的相对重要性进行决策。

三、绩效信息收集的方法

信息收集和记录是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响。

1、工作记录法

2、定期抽查法

3、检查扣分法

4、关键事件记录法等

关键事件记录法是针对员工特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有助于管理者对员工的突出业绩进行及时的激励，对员工存在的问题进行及时的反馈和纠偏。

四、信息收集的内容

信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下

来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。根据信息来源不同，信息可以分为一下几种：

1、来自业绩记录信息（如工作目标或工作任务完成情况的信息）

2、管理者观察到的信息（如工作绩效优异或低下的突出行为表现）

3、来自其他人评价的信息（如客户反馈的积极或消极信息）

五、绩效信息收集注意事项

1、员工应该参与信息收集的过程

员工参与信息的收集过程，可以及时对工作进行调

整，有利于绩效目标的完成；也可以让管理者依据员工参与收集的信息与员工进行沟通时，员工会容易接受这些事实。

2、收集信息要有目的 信息收集是一项耗人力、物力和时间的工作，信息收集可以针对关键业绩指标中的相关内容，组织相关人员进行记录、收集。

3、抽查是核对信息真实性的好办法 很多信息是员工自己记录，往往会提供虚假信息，用抽查核对信息可以发现其中故意提供虚假的信息，对其进行严厉的惩罚，从而提高信息的真实性