人力资源管理师二级考点预测班第六章_预测考点2班级管理

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第六章 劳动关系管理 第一节

劳务派遣用工管理

1.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。

2.劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动；（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。

3.劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现国家意志。

4.劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；（2）劳动法律关系的内容是权利和义务；（3）劳动法律关系的双务关系；（4）劳动法律关系具有国家强制性。

5.事实劳动关系：（1）劳动者为用人单位提供劳动；（2）接受用人单位的管理；（3）遵守用人单位的内部劳动规则；（4）获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。

劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同，事实劳动关系与劳动关系相比较缺少了形式要件——书面劳动合同。

6.事实劳动关系形成的原因：（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系；（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系；（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系；（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。

7.认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。

8.劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是《合同法》和《民法通则》。

构成要素：（1）主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织；（2）内容：劳务关系当事人享有的权利和义务；（3）客体：主体权利义务所指向的事务

9.劳务关系的特征：劳务关系双方当事人的地位平等。工作风险一般由劳务供给者自行承担。劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。

10.劳动关系与劳务关系区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同产生的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同（10）劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。

11.劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

12.劳务派遣的性质：（1）劳务派遣中的三种主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；（2）劳务派遣中的三重关系：上述三主体两两之间建立关系；（3）两种不完整的劳动关系：派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系，接受单位 1 与被派遣劳动者关系属于有劳动没“关系”的形式劳动关系；（4）劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离

13.形式劳动关系的运行：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的单位。职责：招聘、录用、派遣、发工资、缴社会保险、督促劳动者遵守劳动标准和劳动纪律等。

14.实际劳动关系的运行：派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。用工单位的职责：提供工作岗位、提供劳动安全卫生条件、劳动者管理、制定和实施内部劳动规则、支付派遣服务费、履行与用人单位签订的劳务派遣协议。

15.派遣单位与接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而属于民事纠纷。

16.异地劳务派遣中的劳动争议处理原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖

17.劳务派遣单位的管理：（1）资格条件：依照公司法设立，注册资本不低于200万元，固定经营场所，劳务派遣管理制度。（2）设立程序：未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务；《劳动合同法》修改施行前开展业务的，应自施行之日起（2013年7月1日）一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。

18.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最工工资按月支付报酬；劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，两个单位均不得向被派遣劳动者收取费用。

19.被派遣劳动者的管理：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等；（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性的工作岗位上实施；（3）用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，进行必要的培训，连续用工的，实行正常的工资调整机制，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；（4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。

20.劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上 5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000以上1万元以下的标准处以罚款，吊销劳务派遣单位经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任

21.外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理：（1）外企机构聘用中国雇员，应委托有资质的外企服务单位办理，不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员；（2）涉外服务单位接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益，只能在机构 2 驻地行政区域内开展业务，不得跨地区从业；（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职应聘；（4）涉外服务单位派中国雇员到外企机构工作应按规定办理审查手续；（5）涉外服务单位与中国雇员建立关系应签订劳动合同，缴纳社保；（6）涉外服务单位向外企机构提供中国雇员应签劳务派遣协议，明确权利义务；（7）如发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规处理；（8）外企机构违法规定的，依法承担法律责任；（9）港澳台虽是中国 的，但在此依照外企执行。

第二节

工资集体协商

1.工资集体协商的内容：（1）对工资协议的期限进行协商；（2）对企业工资分配制度、工资标准和分配形式进行协商；（3）对职工年度工资平均水平和调整幅度进行协商；（4）对奖金、津贴、补贴等分配办法进行协商；（5）对工资支付办法进行协商；（6）对变更、解除工资协议的程序进行协商；（7）对工资协议的终止条件进行协商；（8）对工资协议的违约责任进行协商；（9）其它由企业职工提出要求协商的与工资有关的问题。

2.工资集体协商咨询指导员：由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件，明确工资集体协商咨询指导员的工作职责，确定工资集体协商咨询指导员的义务

3.工资指导线制度的目的：调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。

4.工资指导线制度的作用：（1）为工资集体协商提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制；（2）引导企业自觉控制人工成本水平控制，变工资总量控制为水平控制；（3）完善工资宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分开”。

5.制定工资指导线应遵循的原则：（1）“两低于 ”企业工资总额增长低于企业经济效益的增长；职工实际平均工资增长低于企业劳动生产率的增长。（2）“多极化”结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则。（3）“三协商”实行协商原则，以人社行政部门为主、工会、企业协会等组织共同制定。

6.工资指导线：上线（预警线），基准线，下线

7.劳动力市场工资指导价位制度的内容：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。但低位数不得低于当地最低工资标准。

发布主体：当地人力资源和社会保障部门对劳动力市场工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。

8.劳动力市场工资指导价位制度的意义：（1）为劳资双方确定各自工资水平提供参考标准，减少盲目性，充分实现市场对劳动力资源优化配置基础性作用；（2）实现政府职能转变，以“劳动力”行情作指导，对企业间接进行干预；（3）引导劳动力合理、有序流动；（4）为新办企业确定雇员工资提供参考，为工资集体协商提供依据。

9.工资集体协商代表的确定：（1）协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作。雇员一方由工会主席担任，雇主一方由法定代表人担任（2）协商双方均可书面委托本企业之外的专业人士作为本方协商 3 代表，但委托人数不超过本方代表的1/3。（3）协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。

10.工资集体协商的步骤：（1）提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复；（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和材料；（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议；（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

11.工资协议的审查：（1）工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查；（2）劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查；（3）工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为同意，该工资协议立即生效；（4）在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

12.工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。

13.劳动力市场工资指导价位的制定程序：（1）信息采集：信息采集主要通过抽样调查方法取得，调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业，调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况，调查时间为每年一次；（2）价位制定：区分劳动力市场工资指导价位的低位数与最低工资标准，坚持市场取向、实事求是原则；（3）公开发布：工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。

第三节

劳动安全卫生管理

1.劳动安全卫生管理制度的种类：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度。

2.职业安全卫生保护费用分类：（1）劳动安全卫生保护设施建设费用；（2）劳动安全卫生保护设施更新改造费用；（3）个人劳动安全卫生防护用品费用；（4）劳动安全卫生教育培训经费；（5）健康检查和职业病防治费用；（6）有毒有害作业场所定期检测费用；（7）工伤保险费；（8）工伤认定、评残费用等。

3.职业安全卫生预算编制审核程序：（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（5）编制费用预算；（6）编制直接人工预算；（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算 4 项目对职业安全卫生预算进行审核。

4.劳动工作场所优化应做到：（1）科学装备、布置工作地；（2）保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（3）正确组织工作场所的供应和服务；（4）劳动环境优化等。

5.劳动组织优化：（1）不同工种、工艺阶段合理组织；（2）准备性工作和执行性工作合理组织；（3）作业班组合理组织；（4）工作时间合理组织等。

第四节

企业劳动争议处理

1.当前劳动争议的表现形式：原始反抗、停工罢工、游行示威请愿上访、跳楼堵铁路堵国道堵桥梁。

2.劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

3.劳动争议的特征：劳动争议的当事人是特定的；劳动争议的内容是特定的；劳动争议有特定的表现形式。

4.劳动争议按照主体划分：个别争议（10人下）、集体争议、团体争议

按照性质划分：权利争议、利益争议

按照标的划分：劳动合同争议，关于劳动卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议，关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议

5.劳动争议处理制度：自力救济、社会救济、公力救济、社会救济与公力救济相结合6.社会救济与公力救济相结合的权利救济机制的劳动争议仲裁的特征：（1）贯彻“三方性原则”；（2）国家的强制性；（3）严格的规范性。

7.劳动争议产生的原因：劳动争议的内容职能是以劳动权利义务为标的；市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突；只要是市场经济体制，劳动争议的产生就具有必然性。

8.劳动争议处理的原则：合法原则，公正原则，及时处理着重调解。

9.调解的特点：群众性，自治性，非强制性。

10.调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别：（1）在劳动争议处理中的地位不同；（2）主持调解的主体不同；（3）调节案件的范围不同；（4）调解的效力不同。

11.调解委员会的设立：（1）大型企业依法设立调解委员会，配专兼职工作人员；小型企业可设调解委员会，也可由劳动者和企业共同推荐人员开展调解工作；（2）调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，双方人数应对等；（3）职工代表由职工代表大会或职工大会推举产生，企业代表由企业负责代表人指定；（4）调解委员会主任由工会委员或者双方推举的人员担任。

12.调解委员会的职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和政策；（2）对本企业发生的劳动争议进行调解；（3）监督和解协议、调解协议的履行；（4）聘任、解聘和管理调解员；（5）参与履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；（6）参与研究设计劳动者切身利益的重大方案；（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。

13.调解委员会成员均为调解员，调解员的聘期至少为1年，可以续聘。

14.调解员的职责：（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；（2）接受 5 调解委员会指派，调解劳动争议案件；（3）监督和解协议、调解协议的履行；（4）5完成调解委员会交办的其他工作。

15.调解劳动争议的原则：自愿原则，尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则。

16.劳动争议仲裁的特征：仲裁主体具有特定性，仲裁对象具有特定性，仲裁实行强制原则，劳动争议仲裁施行仲裁前置裁审衔接制

17.仲裁委员会的组成：劳动行政部门，同级工会，用人单位方面的代表。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

18.劳动争议仲裁委员会主管劳动争议的范围：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

19.劳动争议仲裁的基本制度：（1）仲裁庭制度；（2）一次裁决制度；（3）合议制度；（4）回避制度；（5）管辖制度；（6）区分举证责任制度。

20.终局裁决：（1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社保等方面发生的争议，此类终局裁决只对用人单位而言，劳动者如果对裁决不服，可自收到仲裁裁决书之日起30日内向人民法院提起诉讼。

21.用人单位可申请撤销仲裁裁决的情形（30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院）：①适用法律、法规有错误的；②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决的。没有上述情形的即为终局裁决。

22.仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。

23.在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体关系，“谁主张，谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映隶属关系，“谁决定，谁举证”。

24.仲裁时效制度的特征：（1）仲裁时效具有消灭时效的形式；（2）仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果；（3）仲裁时效具有强行性，当事人不得协议变更；（4）仲裁时效具有特殊性，这里的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件，它与民事纠纷、刑事案件或行政争议关于时效的规定不同。

25.仲裁的时效制度的意义：维护劳动关系的稳定；督促权利人及时行使权力；有利于正确处理劳动争议案件。

26.仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。

27.仲裁时效的中断的法定事由：①想对方当事人主张权利；②向有关部门请求权利救济；③对方当事人同意履行义务。

28.仲裁中止的事由：①不可抗力；②其他正当理由

29.劳动争议当事人的权利：（1）提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争 6 议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；（2）委托代理人参加仲裁活动的权利；（3）申请回避的权利；（4）提出主张、提供证据的权利；（5）自行和解的权利；（6）不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；（7）申请执行的权利。

30.劳动争议当事人的义务：（1）正当行使权利的义务；（2）遵守仲裁庭纪律和程序的义务；（3）如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；（4）尊重对方当事人和其他参加人的义务；（5）自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；（6）按照规定交纳仲裁费的义务。

31.团体劳动争议的特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。

32.企业劳动争议的协商解决：（1）发生劳动争议，双方当事人约见、面谈等方式协商解决；（2）当事人一方要求企业工会参与或者协助其与企业协商，工会也可主动参与；（3）一方提出协商后，另一方应口头或书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商；协商期限由当事人书面约定，约定期内未达成一致的视为协商不成。当事人可书面约定延长时限；（4）协商达成一致，应签订书面和解协议；（5）发生劳动争议，双方不愿协商、协商不成或者达成和解协议后一方当事人不履行和解协议的，可依法申请调解。

33.仲裁时效中断重新计算的情形：（1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的；（2）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；（3）在约定的协商期限内未达成一致的；（4）达成和解协议后，一方或双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的；（5）一方当事人提出调解申请后，另一方不同意的；（6）调节委员会受理调解申请后，在受理之日起15日内一方或双方不同意调解的；（7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的；（8）达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

34.《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行；债权人提出申请后，法院应在5日内通知其是否受理；法院受理申请后，应在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定驳回申请，该裁定不得上诉；申请支付令不必经过法院的审理程序；支付令具有强制性特征，但只能在债务人接到支付令之日起15日内，不向法院提出书面异议方可生效；债务人对债权关系没有异议，但对清偿能力、清偿期限、清偿方式提出不同意见的，不影响支付令的效力。

35.用人单位收到支付令之后的处理方法：（1）拖欠属实的，可以在支付期限（15日内）支付，避免进入强制执行程序；（2）债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行失效；（3）若用人单位在15日内没有提出书面异议，15日之后支付令就发生法律效力。

36.支付令申请书：（1）标题：写明文书名称“支付令申请书”；（2）申请人的基本情况：姓名、性别、年龄，民族、职业或工作单位；（3）被申请人的基本情况：用人单位名称、住所、法定代表人；（4）请求事项：写明请求人民法院下达支付令，要求用人单位具 7 体支付的劳动报酬款额的数量；（5）事实和理由：事实和证据：写明债权债务法律关系发生的时间，地点，原因，经过，结果，证明债权债务关系确凿的证据；

理由：①双方当事人存在合法的劳动合同关系；②劳动者履行合同的情况；③用人单位未对拖欠劳动报酬的事实存在异议；④双方当事人之间无其他异议；⑤援引有关法律，法规说明用人单位拖欠劳动报酬违反相关规定；⑥根据《劳动合同法》规定说明人民法院应下达支付令；（6）尾部：依次写明以下事项：递交的人民法院名称，申请人签名或盖章，注明制作本文书的时间；（7）附件：劳动合同文本复印件，物证（名称）（件数），书证（名称）（件数），证人（姓名）（住址）。

37.劳动争议当事人申请仲裁的条件：（1）申请人与本案有直接利害关系；（2）有明确的被申请人；（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定。

38.仲裁申请书应载明以下事项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所依据的事实、理由；（3）证据和证据来源，证人的姓名和住所。

39.仲裁申请的效力：启动仲裁程序，申请人不得以同一仲裁请求向其他劳动争议仲裁委员申请仲裁，申请仲裁时效中断。

40.仲裁申请的审查：（1）申请人是否与本案有直接利害关系；（2）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；（3）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；（4）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；（5）申请书及有关资料是否齐备并符合要求；（6）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。

41.仲裁申请的受理：符合受理条件的，5日内受理并通知申请人，出具受理通知书；管辖范围有异议的，5日内向申请人书面说明并告知申请人向有管辖权的委员会申请仲裁；不符合受理条件的，书面通知不予受理并说明理由；不予受理或逾期未作出决定的，申请人可向人民法院提起诉讼。受理仲裁申请后，5日内将申请书副本送达被申请人。被申请人收到副本后，应在10日内提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书5日内将副本送达申请人

42.反请求是指在仲裁中，被申请人以仲裁请求的申请人为被申请人，向劳动争议仲裁委员会提出的与本请求标的或请求理由有牵连的独立的仲裁请求。

43.被申请人在答辩期间提出反请求，仲裁委员会在5日内决定是否受理并通知被申请人；决定受理的，仲裁委员会可以将反请求和申请合并处理；答辩期满后提出反请求的，应另行提出，另案处理。

44.仲裁庭开庭裁决的普通程序：（1）书记员查明双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；（2）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；（4）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人的最后意见；（5）根据当事人的意见，当庭再行调解；不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；

（6）当事人申请仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的可以撤回仲裁申请。仲裁调 8 解达成协议应制作调解书，仲裁员签名，加盖仲裁委员会盖章，送达双方当事人；（7）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；（8）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

45.仲裁庭裁决劳动争议案件应自受理申请45日内结束，案件复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准可延期。延期应书面通知当事人，但不得超过15日。

46.仲裁期限的计算规定：（1）申请人需补正材料的，仲裁委员会收到申请的时间从材料补正之日起计算；（2）增加、变更仲裁申请的，自调整申请之日起重新计算；（3）仲裁请求和反请求合并处理的，从受理反请求之日起重新计算；（4）案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算；（5）中止审理期间不计入仲裁期限内。

47.仲裁期限的中止：（1）因案件处理依据不明确而轻视有关机构、或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止仲裁，书面通知当事人；（2）当事人因仲裁庭预期未作出仲裁裁决而向法院提起诉讼的，仲裁委员会应裁定该案件中止审理；（3）当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。

48.仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书；仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别裁决并告知当事人相应的救济权利；仲裁庭对追索劳动报酬、工伤、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人申请可以裁决先于执行。

49.仲裁庭裁决先予执行的，应符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确，不先予执行将严重影响申请人的生活。

50.裁决书依据多数仲裁员意见作出，少数仲裁员的不同意见应记录笔录，不能形成多数意见时，按首席仲裁员的意见作出；裁决书应载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期；裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章；对裁决持不同意见的仲裁员可以签名，也可以不签名。

51.当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可自收到之日起15日内向人民法院起诉；期满不诉讼的，发生法律效力。

52.劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的相同之处：（1）结束仲裁程序；（2）确定当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应依法在规定的期限内履行；（3）依据一事不再理的原则，当事人不得再以同一事实、理由向仲裁机关申请仲裁；（4）具有强制效力。

不同之处：（1）生效的时间不同；（2）提起诉讼的权利不同。

53.集体劳动争议处理的程序：（1）劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理；（2）因履行集体合同发生的劳动争议，经协商不成的，工会可以依法申请仲裁。仲裁委员会处理时应按三方原则组成仲裁庭处理；（3）劳动者一方在10人以上集体争议，可推举3-5名代表人参加仲裁活动。代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意；（4）法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人自收到裁决书之日起15日内向法院提起 9 诉讼。

54.因签订集体合同发生的团体争议的处理方法：（1）当事人协商；（2）由劳动争议协调处理机构协调处理：申请和受理，劳动争议协调处理机构在调查了解情况的基础上，拟定协调处理方案，协调处理，制作《协调处理协议书》，双方首席代表和协调处负责人共同签字，此类争议应自决定受理之日起15日内结束，延期最长不超过15天；（3）当事人的和平义务：发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见；在申请和协调处理期间，不得采取过激行为，企业不能解除职工代表的劳动关系。

55.按照劳动争议自身的规定性进行分析：（1）确定劳动争议的标的；（2）分析确定意思表示的意志内容。行为人做出意思表示是行为成立的一般要件，包括的要素：行为人的意思表示必须包含一定的意图，即追求一定法律效果的意图；意思表示必须完整地表达追求该项意图的必须内容；行为人以一定的方式将内心的意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别；（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规等的规定。

56.按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议：（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。

57.企业日常劳动人事管理的注意事项：（1）细致办理离职手续；（2）认真保管档案资料；（3）主动进行时效管理。