我的沟通风格及改变策略_有效沟通的策略与技巧

我的沟通风格及改变策略由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“有效沟通的策略与技巧”。

我的沟通风格及改变策略

一、沟通风格分类

沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格，体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关，而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。

沟通及沟通风格不良，是目前许多管理者面临的一个主要问题。北京师范大学心理研究所在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的也被大多数学者接受的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格。

（一）封闭型

封闭型管理者的典型特征是既很少进行自我披露，也很少运用反馈。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理，他们经常担心失去工作或职位，并认为维持现状是唯一安全的策略。

（二）隐秘型

隐秘型管理者的沟通特征具有单一性和防御性，即一味追求他人的反馈信息，却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。

（三）盲目型

盲目型管理者更多地进行自我披露，而忽视了反馈的运用，其管理行为具有 独断 ” 色彩，过分自信是他们的典型心理。

（四）开放型

开放型管理者既重视自我披露，又注意运用反馈，能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要，鼓励员工积极参与组织事务，因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围，而且提高了团队的工作绩效。

二、我的沟通风格类型

自进入大学以来，社会实践越来越对多，人际交往范围也越来越大。如今，我在一个创业团队已经近一年，一直扮演着团队一员和人事的角色；而在学生机构也担任着领导者的角色。对于人际沟通也有些自我认识，沟通风格也逐渐显现！

在人际沟通中，我的一些日常习惯或许更能体现沟通风格。例如：在我与人交谈时，尽力想保持目光接触但又不时地把目光移开；当我如人发生争执时，会马上正视争执以便于争执能尽快得到解决，而后又会尽力把注意力放到积极因素上，从而使形势有所缓和； 当我想使别人接受我的观点时，一般会先听他们的观点然后很有礼貌的阐述自己的观点，而不会我强烈的表达我的观点，以便使他们都能明白我的立场； 当我有求于别人时，向他解释自己遇到的难题时，总是抱着难题不大的态度，而不是试图充分表明我的困境，多么希望问题能够得到解决 ；当我参加工作会议时，更倾向于坐在后面，并在提出我的观点之前考虑一下要说的内容，也会尽量支持会上他人的意见；当我在众人面前发表意见时，我希望能更风趣幽默，但大多时候是直接，具体，语速较快。。。

通过一些细节表现，可以概括出我的沟通风格。大多时候表现出亲切、稳定、埋头苦干、大局为重、以和为贵的风格；有些时候也表现出愉快、幽默、鼓动气氛的特点；因此，沟通中我更倾向于批漏自己满足对方使沟通继续下去；另一方面，不擅长追求反馈信息。由此，可推断我是具有开放性沟通风格和盲目型风格的一些特征。

三、我的沟通风格优势与不足

（一）优势

首先，具有开放型的沟通风格的我能在团体中能营造出宽容互信的开放气氛。我乐于和每个成员交流感受，体察他们的需求，积极融入他们之中。因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围，而且能提高了团队的工作效率。

其次，我愿意真诚的披露自我信息，以此获得信任。所以，我的沟通中会体现出，坦诚、友善、有耐心、有求必应的的形象。也因此，我的沟通大多时候能顺利进行，并达到预定的目的。

再次，在团队中始终以大局为重，发生争执时能冷静应对，以和为贵，营造出愉快、幽 2

默、融洽的气氛。

（二）不足

首先，我认为自己在沟通中最大的不足是不能使自己的意见、观点充分的表达，有时候是因为语言组织能力不够，大多时候是与他人意见相左便过于谨慎的表达，在大型公开场合也会消极表现，有时候需要激励才能更自信。

其次，习惯扮演协调者，乐于助人者，妥协者，给人以“老好人”的印象，在人缘好的另一面是许许多多的求助和要求。而我却不擅长拒绝，有时还会失去原则。换个角度讲，“老好人”也会不被人重视，在着，我不擅长沟通反馈，既不能有效的从沟通对方身上追求想要的信息，也不能对沟通对方流露出的信息进行反馈分析。所以，沟通过程中总是处于被动状态，沟通效率也是较低。

四、沟通风格改变策略

如何改善消极的沟通风格,培养积极、健康的沟通风格,一直是我在不断探索的问题。从北京师范大学心理研究所的研究成果《管理者的沟通风格诊断与完善》中，我也得到很大启发。文中提到，反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略,从具体方法和技术层次而言,这二者又是改善沟通风格的有效技术。

从反馈来讲，反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人”；反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息,容易为人接受，如果采取坦露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定,这样会促进彼此的合作关系；反馈的信息量不宜过大，应以别人能接受为准。应根据对方的个人特点和工作性质,有主次、分阶段地提出若干意见，使其既感到压力，又能看到希望；反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误，起到强化作用。同时,反馈也应分时间和场合,在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果；反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧: 转述,即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈,有助于更准确地理解对方的语义,也有助于对方有机会剖析自我,重新组合那些零碎的语句和关系，深化谈话的内容;知觉检查,即个体把对方的非言语和副言语信息进行综合整理后反馈给对方。

从自我批漏来讲，披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段,而是寻求建 3

立牢固的人际关系，随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强,我们会越来越多地暴露自我,良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来；自我披露应是彼此开放,双向共享。在交流中,如果只有一方披露个人信息,是不可能建立起健康的人际关系的，只有所有成员能相互坦露个人信息,大家共同承担人际风险,便会营造出信任、安全的人际气氛,就能实现有效的沟通；自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼,并非一蹴而就，即随着人际关系由浅入深,双方共同心理领域将逐步扩大,个体的自我披露水平也越来越高。

因此，在人际沟通中,个体应富有耐心,注意洞察他人的言语与非言语反应,了解对方对自己的接纳水平,据此把握自我披露的快慢节奏。当然,在沟通中,必须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛,总裁或管理者应首先进行自我披露,打开沟通大门,员工也会随后自我披露,人际开放度便愈来愈大,凝聚力也自然越来越强。