基于素质模型的外资企业招聘策略_企业招聘的问题和策略

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总第 257 期 dio： 10.3969 / j.in.1004 － 8146.2012.1.141人力资源

2012 年 1 月下

基于素质模型的外资企业招聘策略

东北财经大学研究生院

汇丰银行大连分行

郑世林高雪

摘要： 外资企业实现可持续发展需要合适人才的驱动，本文通过引入素质模型，结合中国国情，从工作分析、笔试、面试与评价中心几个维度分析了应聘者与企业如何匹配，试图为外资企业提供一种科学合理的招聘思路。

关键词： 外资企业素质模型招聘

本文受国家自然科学基金项目（批准号 71172119）资助

一、引言

外资企业对中国商业环境的不适应，使得对所招聘员工的要求在不

断变化，也导致员工离职和失职现象的频繁发生，这些都对外资企业的招聘工作提出了挑战。基于素质模型且考虑中国国情的招聘能有效适应环境，以企业战略为导向，科学判断应聘者外显的知识和技能，以及内隐的人格与动机等，合理筛选和评价求职者，进而招聘到与职位、组织相匹配的人才。

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二、基于素质模型的招聘策略

（一）素质模型

McCelland（1973）首次提出 “素质 ” 的概念，认为利用传统的智力测试来甄别个人能力，并由此预测员工的业绩是不合理的。人们工作成就的大小，除了取决于必需的知识和技能，更重要的是由深层的价值观和动机等决定。Spencer（1993）指出，素质在个体特质中具有持久的作用，能够预测人体在复杂工作情境及承担重任时的行为，并提出素质模型的构成要素： 1． 知识，指个体在某一领域拥有事实型或经验型的信息； 2． 技能，指个体有效运用知识完成某项工作的能力 ； 3． 社会角色，指个体在公共场合表现出的形象、风格与气质等； 4． 自我认知，指个体对自身状态的感知能力，包括对自己的长处、弱点与思维方式等的认识； 5． 品质，指个性品质，包括性格、兴趣、爱好等； 6． 动机，指推动个体为实现某种目标而采取一系列行动的内驱力。（二）招聘策略

中国实行的是社会主义市场经济体制，儒家文化、集体主义等思想深入人心。外资企业在招聘时，要考虑中国国情，在素质模型的基础上制定人力资源规划，根据组织、岗位、环境对任职者的素质要求，甄选应聘者，使个人素质尽可能适合工作要求，具体如图 1 所示。的中国环境，如公有制的主体地位、特殊的市场经济等，招聘时要关注人员、职位、组织三者间的匹配。与传统工作分析相比，基于素质模型，的工作分析注重绩优员工的关键特征，强调任务 “怎么完成 ” 而不仅。仅是 “完成什么” 从绩优员工的关键行为出发明确工作胜任要求及其描述，并根据这些特征制定招聘人才的标准，如可以选择行为事件访谈法（BEI）收集工作分析涉及的信息。2.笔试与面试

笔试即要求应聘者根据题目写出答案，以了解应聘者的知识水平或心理状态。外资企业招聘试题的设置很重要，要考虑中国求职者的思维方式、心理资本等。若预期了解应聘者以往的成就，可将试题设成： 描述自己最突出的一项成就及如何达到的，通过实际成就行为的举例性问题来收集可靠的信息，这类信息相对容易评价，便于招聘人员对应聘者的素质做出定性分析。面试内容应覆盖不同层面，既有针对职位和组织的，也有面向行业的。应围绕外资企业特定文化所需的条件，考查应聘者在具体工作环境中实现高绩效所需的素质。明确获取这些素质所必需的相关经历，从应聘者的经历中判断其具有的知识、技能与心理等。面试程序应严密，具有适当的结构化水平，将提问与演讲相结合。3.评价中心

评价中心是根据应聘者在相对隔离环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，测评其技术或管理能力，其突出特点是模拟工作情境，设计出典型、逼真的情境，综合运用多种方式测评。外资企业在应用评价中心时，要关注中国传统的人治倾向、中庸之道等对应聘者的影响，可采用与素质模型建构相逆的方式，根据原先从关键行为事件到胜任特征的思路找出原始关键事件，把关键行为事件当作情境模拟设计的蓝本，由此修订组合，设计出适合中国环境的工作情境，并根据行为事件访谈中被访者提到的有效行为和问题解决策略，设计观察要素，比如无领导小组讨论和团队协作练习等。

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三、结语

图1

1.工作分析

工作分析是对组织中某个职务的设置目的、职责、权力等信息进行

收集和分析，确定完成该工作所需的行为、条件、人员等的过程。外资企业工作分析的对象不能仅局限于职位上，还应包括组织本身及其所处

基于素质模型的招聘框架

招聘的准确性不是绝对的，没有哪种测评方法可以做到完全准确，只能达到相对满意而已。另外，招聘到的人能否实现高绩效，还取决于外资企业的管理制度和文化环境，即选聘的预测效度不佳，并不一定是方法本身有问题，可能是外资企业不适合中国环境造成的。在外资企业人力资源管理实践中，要把招聘、激励和培训等结合起来考虑，系统打造高绩效的人才队伍，实现组织的可持续发展。参考文献：

［ 唐鑛，史珍珍． 企业招聘效果评估研究 ［J］ 中国人力资源开1］发，2011（3）

［ 林忠，王慧． 财政干部胜任力与绩效关系的实证研究 ［J］ 财2］（责任编辑： 郭 伟）政研究，2008（3）

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