薪酬管理_法_1薪酬管理手册

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有限公司

薪酬管理办法

2005/06/252、岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对公司的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现公司为“岗位付薪”的设计理念。通过岗位评价作为一种解决岗位工资分配问题的公正方法，给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。

3、专业津贴：是指公司内部对于关键岗位或特殊工种所给予的各类津贴，按照公司的相关规定进行设置；

4、生活津贴：是工资体系中的附加工资部分，为以货币形式支付之公司特殊福利。依据当地物价生活水平所给与员工伙食、住房、交通或其它与生活相关等费用的额外补助，按照公司的相关规定设置津贴标准。

5、效益工资：是与任职者、所在部门及公司的整体绩效密切相关，包括符合奖惩办法之奖励金、全勤奖金、改善奖金、绩效奖金或年终奖金。

二、岗位系列划分：根据公司组织结构设计，依照投入生产劳动性质区分为管理系列、技术系列与操作系列三类。

1、管理系列

①、管理岗位：直接承担任务指标的管理人员，如课长（含）以上

主管；

②、服务岗位：不承担任务指标，但须服务于直接生产劳动之事务管理人员；

2、技术系列

①、担任技术类岗位：直接承担任务指标，并投入直接制造加工劳动，须具备一定的设备操作专业技能；

3、操作系列

①、担任操作类岗位：直接承担任务指标，并投入直接生产与仓储搬运等劳动，须具备一定的手工装配操作技能。

三、工资制度：采月薪制作为计酬标准，每月进行支付。

1、按照工作性质与直接参与制造生产加工的程度，公司内部员工分为直接人员和间接人员两类。管理系列岗位属间接人员，除部分技术系列岗位外，其余皆属直接人员。

2、公司为所有全职员工缴纳社保，并依法享有法定带薪假期。若在法定节假日提供了劳动，则公司按规定支付不低于法律规定的加班工资。

二、公司各部门不得自行随意安排加班，亦不得强迫员工加班。如因工作任务需要，经权责主管核定，始可由公司安排人员加班，否则其它加班均视同为员工自愿的行为。

三、直接人员之加班，区分为以下两类：

1、计划加班：奉行国家《劳动法》规定，工作日延长工作时间，每人每月以36小时为上限，每周至少需有一天的休息日。计划加班由主管自行调节员工加班人数，并需提前呈厂长室核定。

2、应急生产：因生产调度不及，非属计划加班者为应急生产。为满足交货生产紧急计划，如能在工作时间内达到所设定的生产标准，加发一定点数的绩效达成奖金，人员可视情况自愿延长工时以完成生产标准，仍计发绩效奖金。绩效奖金之计算方式，另以相关办法订定。当日应急生产之制造加工生产部门，须于隔一工作日下班前将人员名单、达标或超标情况，经PC部门主管、厂长室签核后，送人力资源部登录。

3、若公司安排计划加班，在工作日延长工作时间，将支付150%的加班工资；在休息日安排工作，将支付200%的加班工资；在法定节假日安排工作，则另行支付300%的加班工资。

四、间接人员之加班规定：

1、生产现场管理人员：为督导生产计划的有效进行，当安排部门内劳动人员夜间或假日加班时，需自觉自愿到场监督指导，以防止突发事件造成的停工，或因加工失误造成的重工、返工，交期延误及物料等的经济损失。

2、支持生产活动的服务人员：由于主管安排的工作任务需要，必须延长工作时间者，可依照完成绩效由主管提报奖励，或是核定补休，并由主管视部门工作量，安排于工作日调整部门人员轮流补休。若

为人员自身能力问题，无法在工作时间内完成给定的工作目标，自愿延长工作时间予以完成者，则无奖励或补休，仅可作为工作绩效考核之参考。反之，若导致工作积压延误，则由主管提报惩罚。

五、企业管理的基础是实现定员、定额管理，一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少，都应有科学、定量的分析。加班费的发放是有一定额度的，如果长期超过额度，增加了用工成本，说明定额不准，管理有漏洞，应当对管理者予以相应惩罚。

5、经员工本人同意的其它费用。

6、因劳动者过错造成公司直接经济损失，所依法应当承担的赔偿责任；

7、公司按照依法制定的行政规章制度对员工进行的违纪经济处罚，但扣除赔偿费或违纪经济处罚后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。

2、产假、看护假、节育手术假：采日基本工资与日岗位工资之总和给付。

3、年休假、探亲假、婚假、丧假：采日基本工资与日岗位工资之总和给付。

4、患病或者非因工负伤之病假：在国家规定的医疗期内的，采用日基本工资与日岗位工资之总和的60%给付，但不能低于法定最低工资的80%。停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。不满一年的，为累计十五日；满一年的，从

3、员工对个人工资如有疑问，可向人力资源部查询自己工资信息。

二、工资计算期间员工申请离职时，工资支付计算之截止日期以办理离职手续完毕日期前之实际工作日数为准；因违反《奖惩管理办法》满三大过或直接免职辞退时，则扣除应扣款项后核算工资，于隔日直接以现金发放。

三、离职工资结算：应发工资之基本工资、岗位工资和专业津贴依据当月实际出勤日数计算；

四、遇有自离或急辞工情况者，依公司相关规定办理。

五、员工在职期间因故死亡，工资一律核算至当月底，并以现金发放给员工法定继承人或者受遗赠人领取。如无法亲自签领工资时，则汇入该员工账户内。

六、员工因故急需用钱，可申请预支上月工资，预支次数不限，惟预支总额上限为基本工资与岗位工资总和的百分之八十，并于发放工资时，直接扣除预支金额，不得异议。

七、对于员工向公司预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需按照约定赔付，否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付；

八、如有其它约定，按劳动合同约定或国家相关法律法规处理。

一、非因员工本人过错，由于公司自身部分或者整体环境停产、停业的，公司按照下列标准支付停工员工在停工期间的工资：

1、停工一个月以内的，按照员工本人基本工资与岗位工资总和的百分之八十支付；

2、停工超过一个月的，按照法定最低工资的百分之八十支付。

二、因员工本人过错造成停工的，公司不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。

1、当员工由级别高的岗位调动到级别低的岗位时，其工资应直接调整为新岗位工资与专业津贴级别；

2、当员工由级别低的岗位调动到级别高的岗位时，原则上须经过不低于一个月的实习期，实习期内按原岗位工资标准执行；实习期满后，经直接主管进行适岗性评估，上一级主管进行审核，并按相关规定流程申报批准后，采用新岗位的工资与津贴等级。

3、非主管类的适岗性评估包括30%专业知识、30%实战操作、20%安全知识以及20%的5S表现；主管类的适岗性评估包括30%专业知识、20%评估报告、20%工作计划、20%安全知识以及10%的5S表现。

二、人员变化调整：主要是指员工个人资历、能力、适岗性的变化而引起的变动。

1、人员适岗性变化：每年将做一次适岗性的评估，针对员工个人能力与素质的提升，将在下一年度的专业津贴中予以体现。

2、非主管类的适岗性评估包括30%专业知识、30%实战操作、20%安全知识以及20%的5S表现；主管类的适岗性评估包括30%专业知识、20%评估报告、20%工作计划、20%安全知识以及10%的5S表现。

3、根据上年员工绩效总体评估结果调整专业津贴等级，对于绩效突出员工予以专业津贴的晋升，对于绩效差的员工下调专业津贴的处

罚。

4、对公司有特殊贡献的员工，可由总公司执行长室或事业部总经理以奖金或其它方式予以褒奖，不得调整其岗位工资；对于有重大违规、错误，或企业造成重大损失，或其它情节严重、影响恶劣的员工，公司可以依据其它管理办法另行处理。

和，无专业津贴，依照该岗位最低等级核薪；

2、新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内的工作表现，工作能力作出评估，并提出专业津贴调整建议，根据核决权限呈请核准，薪资调整范围为：基本工资、岗位工资不变，专业津贴依照该岗位等级范围内调整，直接人员则另计加班工资。

二、职务调任之调薪：企业对员工之工作岗位进行调动时，根据岗位的性质，对其岗位工资作相应调整。调整幅度可根据调动后岗位的核薪标准提报，呈报核准后，由人力资源部门于职务正式调任之日起执行新的岗位工资及专业津贴标准，基本工资不作调整。对有特殊贡献的员工所作的专业津贴调整，必须经总经理批准。

三、年度调薪：根据企业经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，原则上每年进行一次年度调薪。其中：

1、基本工资跟随法定最低工资标准调整，并依照年资每年酌加固定金额；

2、专业津贴依照员工能力与工作绩效向上或向下调整；

3、具体调整方案由人力资源部门提出项目签呈，经总经理及总公司执行长室核准后实施。

3、担任主管职务的员工在同一职位上任职二年以上，原则上要实行轮岗，根据实际需要也可以适当延长或缩短轮岗年限。

4、晋升上一级主管职务的，一般应具有在下一级两个以上职位任职的经历。

三、差别性福利：即所谓特殊福利项目，由少部分关键性员工享有的一些福利项目。比如高层经理，高层管理人员，或是公司的一些技术、业务骨干，依照公司可承受之投入经济成本，采取套餐自选式福利。

1、在职学位进修学费补助；

2、弹性工作时间；

3、出国旅游补助；

4、参与高层经理人沙龙；

5、额外带薪探亲假。