厂务公开_市厂务公开
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厂务公开
厂务公开制度是企业管理 一方向本企业职工公开企业生产经营管理的重大事项、涉及职工切身利益的规章制度和经营管理人员廉洁从业相关情况，按照一定程序向职工公开，听取职工意见，接受职工监督的民主管理制度。
厂务公开制度目的：给予职工知情权、职工的知情权是职工民主参与 和民主管理的前提条件。
企业主要负责人是实行厂务公开的责任人，同时企业应当建立相应机构或者确定专人负责厂务公开工作。
企业实行厂务公开 应当遵循合法、及时、真实、有利于职工权益维护企业发展的原则。【厂务公开的原则】
企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下： 1）经营管理的基本情况；
2）招用职工及签订劳动合同的情况； 3）集体合同文本和劳动规章制度的内容；
4）奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；
5）劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果； 6）社会保险以及企业年金的缴费情况；
7）职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况； 8）劳动争议及处理结果情况； 9）法律法规规定的其他事项。
国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：（1）投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；
（2）年度生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用，大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；
（3）职工提薪晋级，工资奖金收入分配情况，专业技术职称的评聘情况；（4）中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；（5）依照国家有关规定应当公开的其他事项。
2、撰写厂务公开分析报告的注意事项有哪些？ 答：（1）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围：报告阅读对象不同，报告的写作角度、深度也就不同。分析报告的框架具体如下：报告目录—重要提示—报告摘要—具体分析—问题重点综述及相应的改进措施。
（2）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话：准确的数据以及对发展前后的对比，使报告显得富有说服力。因此，需要对要分析的问题进行深入研究，必须的时候可以制作问卷，向职工进行征询，使分析言之有据。成绩和问题都要涉及，但在表述上要客观，勿轻意下结论。实事求是，成绩不夸大，缺点不缩小，更不能弄虚作假，这是分析、得出教训的基础。
企业社会责任
企业社会责任的概念是：企业在追求经济效益，实现企业自我发展的同时，承担对经济、环境和社会可持续发展的社会责任。
被誉为
企业社会责任
之父的是
美国学者
霍华德.鲍因
企业社会责任的内涵是：从微观角度看企业社会责任主要是指企业对企业以外的社会环境层面上的责任，如社会风气、慈善事业、环境保护、公共服务等领域。即微观层面上的企业社会责任更加强调的是非经济领域的责任。与此相反，从宏观角度来看，企业社会责任包括其对社会应承担的一切责任的总和，即包括经济责任、非经济责任、利益相关者责任、法律责任、道德责任、伦理责任等。
企业社会责任是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权，支持慈善事业，捐助社会公益，保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府、和社区等相关利益者的需要。
企业公开的信息
企业公开的信息一般分为四大类：（1）企业重大决策；
（2）企业生产经营管理方面的重要问题；（3）涉及职工切身利益方面的问题；
（4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题。
主要内容是：
1）企业重大决策主要包括：企业中长期发展规划，投资和生产经营重大决策方案，企业改革、改制方案，兼并、破产方案，重大技术改造方案，职工裁员、分流、安置方案等重大事项。
2）企业生产经营管理方面的重要问题主要包括：年度生产经营目标及完成情况，财务预决算，企业担保，大额资金使用，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同执行情况，企业内部经济责任制落实情况，重要规章制度的制定等。
3）涉及职工切身利益方面的问题主要包括：劳动法律法规的执行情况，集体合同、劳动合同的签订和履行，职工提薪晋级、工资奖金分配、奖罚与福利，职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保障基金缴纳情况，职工招聘，专业技术职称的评聘，评优选先的条件、数量和结果，职工购房、售房的政策和住房公积金管理以及公益金的使用方案，安全生产和劳动保护措施，职工培训计划等。
4）与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题主要包括：民主评议企业领导人员情况，企业中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，干部廉洁自律规定执行情况，企业业务招待费使用情况，企业领导人员工资（年薪）、奖金、兼职、补贴、住房、用车、通讯工具使用情况，以及出国出境费用支出情况等。
2、公开信息指标评估原则。
1）科学性原则：科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计公开信息指标体系时，首先要有科学的理论作指导。同时，公开信息指标体系是理论与实际相结合的产物无论采用什么样的定性、定量方法，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。对客观实际抽象描述得越清楚、越简练、越符合实际，科学性越强。2）系统优化原则：公开信息对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。3）通用可比原则：通用可比性指的是不同时期有及不同对象间比较，即纵向比较和横向比较。4）实用性原则：实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。①指标要简化，方法要简便。②数据要易于获取。③整体操作要规范。④要严格控制数据的准确性。
5）目标导向原则：要对企业公开信息的指标进行评估，就要从以下四个方面衡量是否符合
目标导向的要求：
（1）选取的指标是否反映群众最关心、反映最强烈的热点问题。
（2）选取的指标是否涉及职工切身利益，需要让职工清楚、明白的事项。（3）选取的指标是否容易引发矛盾和产生误解，容易滋生腐败现象的问题。（4）选取的指标是否立足企业、遵循循序渐进的要求。
二、综合题（共2题，每题20分，共40分）
（一）2012年12月,北京市R高校委托天津市具备劳务派遣资质的F公司招收100名后勤服务人员,派遣到R高校的食堂工作。F公司按照高校的要求招聘了100名员工,并与他们签订了劳动合同，期限从2013年1月1日至12月31目,其中试用期从2013年1月1日至2013年3月31日。劳动合同中约定,员工将被派驻到北京R高校食堂工作,每月工资按天津市最低工资标准发放。同时F公司向每名员工收取了200元的“派遺费”。这些派遣员工从2013年1月1日起到北京R高校食堂工作。2013年7月1日起,由于放暑假,R高校食堂人数大量减少,食堂工作量不饱和,R高校将其中50名派遣工退回F公司,，让他们9月1日才回到R高校食堂继续工作，期间F公司对这一部分人没有发放工资。2013年10月，有一名派遣员工因工作疏漏引起火灾，给R高校食堂造成重大经济损失。R高校向F公司表示，不能让该名员工继续在高校工作。(20分)请回答如下问题:
1、F公司招聘劳务派遣员工,有哪些不合法之处？
2、对于在2013年暑假期间没有工作的派遣员工，F公司不发放工资，合法吗？
3、R高校和F公司对于引发火灾的派遣员工可以如何处理？
参考答案：
1、F公司招聘劳务派遺员工,不符合劳务派遺暂行规定,理由分析如下:(1)本案只劳动合同签订一年, 违反劳动派遣暂行规定第五条, 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
(2)本案派遣员工试用期为3个月,违反劳动合同法第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。
(3)本案中,员工将被派驻到北京R局校食堂工作,每月工资按天津市最低工资标准发放。不合法,理由分析如下: 第一、根据 «劳动合同法实施条例》 第14条做了规定: 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害和本地区上年度职工月平均工资标准等事项, 按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定。第二、根据«劳动合同法》 第六十一条
劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
(4)F公司向每名员工收取了200元的“派遺费”,不合法,理由分析如下: 1)《劳动合同法》第九条规定:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
2)《劳动合同法》第六十条规定:劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
2、本案中F公司对于在2013年暑假期间没有工作的派遺员工,不发放劳动报酬,违法,理由分析如下:(1)根据劳动合同法第五十七条规定: 被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。
(2)所以本案中, F公司对于在2013年暑假期间没有工作的派遣员工,不发放劳动报酬,实属违法。
3、对于 R高校和 F公司对于引发火灾的派遺员工应作如下处理: 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的, 用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位, 劳务派遣单位依照本法有关规定, 可以与劳动者解除劳动合同。
所以R高校可以向F公司表示，不能让该名员工继续在高校工作。F公司可以与劳动者解除劳动合同。
职工代表大会决议实施评估
1、职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度的相关规定和要求。
职工代表大会的组织制度：是职工代表大会开展活动、履行民主管理职能，完成其任务的组织设置与工作制度的总称。它主要包括职工代表大会的组织机构、组织原则、工作制度。
职工代表大会的组织机构包括：大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。职工代表大会主席团是职工代表大会会议期间的组织领导机构，并主持会议。其成员应包括工人、技术人员、管理人员和企业的领导干部。其中工人、技术人员、管理人员应超过半数。主席团成员必须是本届职工代表大会的正式代表，其人数可根据职工代表人数多少决定，主席团不实行常任制。
职工代表大会的组织原则：也是职工代表大会的基本制度，它是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。职工代表大会实行民主集中制反映了职工、职工代表、职工代表大会之间的个人服从组织、部分服从整体、少数服从多数的关系，民主集中制是把高度民主与高度集中结合起来的组织原则，它要求职工代表大会既要充分发挥每个职工的智慧，又要有统一的意志、统一的组织纪律性。
职工代表大会的工作制度
包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组
负责人联席会议制度、职工代表
活动制度
以及
民主管理考评制度。其中，职工代表大会会议制度包括决定职工代表大会的届期、每年召开会议的次数、会议议题、议程、决议形成与修改等事项。
2、职工代表大会决议的检查督促工作内容。为切实保证职工代表大会决议的贯彻落实，工会要组织职工代表大会专门委员会（小组）和职工代表，对决议的落实情况进行检查督促。
检查督促的形式主要有： 1）会后检查。
一般在每次职工代表大会后2个月左右，由工会组织职工代表团（组）长和有关职工代表组成检查团，进行检查。2）专题检查。
对职代会决议中的重点、难点或职工群众普遍关注的热点问题组织专门小组进行检查。3）总结检查。
在下次职代会开会前的1个月左右进行，对上次职代会闭会以来决议的落实情况作出切合实际的评价。表彰执行决议好的部门和个人，批评和质询工作不力的部门和个人，必要时追究这些部门和个人的责任，向职代会提出处理意见。4）大会检查。
检查督促和程序和方法是：1）提出贯彻执行和落实职代会决议的要求。2）职代会闭会后，及时检查向职工群众传达贯彻的情况。3）检查贯彻落实情况。4）写出书面总结。
做好职代会决议贯彻落实的检查督促工作应注意三点：一是事先要做好充分准备，确定检查的内容和重点，拟定详细的检查督促方案；二是检查组成员要认真学习党和国家有关方针政策及有关企业管理知识，明确检查的要求、掌握检查的方法，对检查内容有一个一致的审查标准；三是检查中要本着实事求是的精神，既肯定成绩，总结经验，又找出差距，帮助改进。
（二）2006年7月,A公司与王某签订了一份«协议书»,双方约定:A公司聘用王某为技术总监,合同期限为2006年7月5日至2011年7月4日,王某年薪为8万元;王某保证二年内A公司生产的产品均达到国家相应产品标准,如违约应支付A公司40万元违约金。2007年9月1日,王某出具«事故报告»,陈述愿承担相应的事故责任。2008年1月15日,王某以不适应环境、工资未按月发放为由提出辞职。当日,A公司以王某在担任公司副总经理严重失职,使公司蒙受重大经济损失为由，作出罚款12万元的处罚决定,2008年1月16日,双方解除劳动关系,A公司尚欠王某工资41200元。2008年1月29日,王某以A公司欠工资为由,向仲裁委员会申请劳动仲裁。A公司以王某未履行合同约定，给其造成损失为由，提出要求王某赔偿损失的反申请。
请回答下列问题。
1、A公司的做法是否合法？理由说明。
2、仲裁是如何判决的？依据是什么？
参考答案：
1、A公司的做法不合法。理由说明如下:(1)违约金不等于赔偿金, 用人单位请求劳动者支付违约金只能基于服务条款和竞业条款。
(2)王某任职期间, 对发生的质量事故负有责任, 其造成的经济损失只适用于企业经过合法程序和合法制定的规章制度。在«劳动合同法»并没有规定因劳动者失职造成用人单位的经济损失的, 可以追讨赔偿金。但用人单位可以根据劳动合同法 制定合法的规章制度, 并经过合法程序向劳动者主张赔偿金。《工资支付暂行条例》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2、仲裁委员会提出判决应是:(1)A公司支付王某工资41200元;驳回 A公司的反申请要求。
(2)依据是«劳动合同法»第22条、23条规定的违约金是基于培训与竞业,该法第25条规定,除此两种情形外, 用人单位不得与劳动者约定违约金。
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