劳务合同,法律_劳务合同的法律依据

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篇1：劳务合同有哪些法律特征

核心内容：什么是劳务合同？劳务合同有什么法律特征？常常有很多人分不清楚什么是劳务合同。劳务合同有广义和狭义之分，它的特征有三点：一是主体的广泛性与平等性；二是合同标的的特殊性；三是内容的任意性、四是合同是双务合同、非要式合同。姐下来就由法律快车小编为您详细介绍劳务合同有哪些特征。

实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等。劳务合同的概念很宽泛，没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。” 笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。

广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：

一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、旅游、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同。

另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。

狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约时代，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使经济力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现。“”因此乃产生具有社会意义之劳动契约法。”这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整。综上所述，劳务合同有以下特征：

1、主体的广泛性与平等性。有法律问题，上法律快车/retype/zoom/e51b802ff46527d3250ce057?pn=2&x=0&y=1275&raww=168&rawh=44&o=png_6_0_0_135_1148_126_36_892.979_1262.879&type=pic&aimh=44&md5sum=efb62e1d7cf2e05e4947edb1f4961a4d&sign=7da0eb3acd&zoom=&png=10464-&jpg=0-0“ target=”_blank“>点此查看劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。

2、合同标的的特殊性。

劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。

3、内容的任意性。

除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。

4、合同是双务合同、非要式合同。

在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为非要式合同，除法律有做特别规定者外。通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的使用是否有效？(2010-04-16 09:45:30)【争议焦点】

1、姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系？

2、用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件? 【关键词】劳务协议；排除；法律、法规；效力 原告：某大学 被告：姜某

一、基本案情

2007年11月21日某大学（甲方）与姜某（乙方）签订了《外聘员工劳务关系协议书》，期限自2007年11月6日起至2008年6月30日止。协议中写明：乙方原工作单位为中泽集团，乙方在原工作单位缴纳社会保险费，甲方不为乙方办理社会保险事宜；签订劳务协议前乙方应向甲方提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明，甲乙双方为劳务关系不属于劳动合同关系；甲方担任“卫生”岗位，月工资标准为760元。2008年6月19日某大学口头通知姜某劳务协议期满后双方的劳务关系终止，2008年6月30日之后姜某未再到学校上班。因某大学未向姜某支付2008年6月的工资，故姜某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某大学向其支付2008年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元。

二、审理结果

仲裁委员会经审理认定某大学与姜某建立的系劳动关系，并裁决某大学向姜某支付2008年6月的工资及经济补偿金共计950元。

某大学不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。该校起诉称：我校与姜某签订有《外聘员工劳务关系协议书》，协议明确约定我校与姜某建立的系劳务关系而非劳动关系，双方之间的权利义务不应受劳动法律、法规的调整，姜某拒绝领取2008年6月的劳务费，仲裁委员会适用劳动法规的规定裁决我校向姜某支付相当于拖欠工资数额25%的经济补偿金，属于适用法律错误，现我校起诉要求：确认我校无需向姜某支付2008年6月劳务费的经济补偿金190元。姜某辩称，我虽与学校签订了《外聘员工劳务关系协议书》，但双方之间建立的应为劳动关系，上述协议的性质应为劳动合同。我几年前曾经在中泽集团干过临时工，但早已经从该单位离职，劳务协议中关于我与中泽集团的内容都是学校要求我填写的，很明显学校是在逃避法律责任，现我不同意学校的诉讼请求。一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。按照《外聘员工劳务关系协议书》的约定，签订上述协议前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某约定双方建立的系劳务关系也是以姜某与中泽集团存在劳动关系为前提。现姜某明确表示其与中泽集团早已不存在任何关系，而某大学未向法院提交姜某原工作单位出具的证明以佐证协议相关内容的真实性，在无法确认姜某与中泽集团仍存在劳动关系，并且劳动者对建立劳务关系存有异议的情况下，双方约定建立劳务关系缺乏事实的基础。某大学按月向姜某支付工资，姜某为某大学提供劳动，实际上接受某大学的指挥、管理和监督，双方所形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准，因此法院确认某大学与姜某所签订的劳务协议的性质应为劳动合同，双方建立的系劳动关系。对于某大学提出的双方建立的系劳务关系，不应受劳动法律、法规调整的主张，法院不予采纳。

依据《民事诉讼法》第64条第1款，《劳动法》第50条，法院判决：（1）某大学向姜某支付2008年6月的工资760元及25%的经济补偿金190元；（2）驳回某大学的诉讼请求。判决后，双方当事人均未提起上诉，判决书已发生法律效力。

三、诉讼指南

（一）姜某与某大学建立的是劳动关系还是劳务关系

根据《外聘员工劳务关系协议书》的内容可见，某大学与姜某签订劳务协议的理由，是姜某与中泽集团存在劳动关系，中泽集团为姜某缴纳社会保险费，按照劳动关系唯一性、排他性的原则，在姜某与中泽集团劳动关系尚未解除的情况下，其到某大学工作属于提供劳务的兼职行为。签订劳务协议的理由是否成立，应当是重点审查的问题。首先，姜某本人否认其仍与中泽集团存在劳动关系，并主张是某大学为了逃避《劳动法》的规定，要求其在协议中填写了与中泽集团有关的内容。其次，劳务协议约定：协议签订前姜某应向某大学提交原工作单位出具的劳务证明和已缴纳社会保险费的证明。某大学与姜某已经签订了劳务协议，表明其应当按照上述约定对姜某与中泽集团仍存在劳动关系的情况进行了审查，对于该项事实某大学应当承担举证责任，而某大学并未提交中泽集团认可与姜某存续劳动关系，仍为姜某缴纳社会保险费的证据，其应承担举证不能的不利后果。姜某为某大学工作，实际接受某大学的管理、指挥和监督，某大学按月向姜某支付工资，双方形成的这种特定的社会关系符合劳动关系的认定标准。在无证据证明姜某与中泽集团仍存续劳动关系的情况下，某大学不依法与姜某签订劳动合同而签订劳务协议，从而排除劳动法律、法规对劳动者的特殊保护，属于严重侵犯劳动者合法权益的行为。本案中，姜某与某大学建立的系劳动关系，双方的权利义务应受劳动法律、法规的调整。仲裁裁决和法院的判决的结果是正确的。

（二）用人单位与劳动者通过签订《劳务协议》的方式排除劳动法律、法规的适用是否有效？如果有效，应满足哪些条件？

为了不产生歧义，研讨上述问题应该有一个重要的前提，即用人单位与劳动者符合建立劳动关系的主体等各方面要求，双方建立的本应是劳动关系，权利义务本应受劳动法律、法规的调整。观点一：劳动关系中的双方当事人不得以签订《劳务协议》的方式，约定双方建立的系劳务关系，从而排除劳动法律、法规的适用。理由：劳动关系是一种特定的社会关系，兼有平等关系和隶属关系的特征、兼有人身关系和财产关系的兴致，劳动关系的特性不是通过双方当事人的约定就能改变和予以否定的，这一点与亲属法中有关血亲的规定类似，劳动法律、法规当中的很多规范都属于强制性规范，不仅涉及劳动者和用人单位的利益，还会涉及国家利益和社会公共利益，在法律适用上劳资双方并没有任意的选择权，劳动者放弃权利可以通过其他方式实现，权利的放弃并不代表可以排除劳动法律、法规的适用。观点二：劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用是合法有效的行为。理由：基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，国家才有必要制定法律予以干预和平衡，劳动法的主旨是保护劳动者的合法权益，按照权利可以放弃的原则，劳动者自愿放弃劳动法律、法规的特别保护，选择适用相对不利于己方的法律规范，是民事权利的正当行使。

笔者基本上赞同第二种观点，但需要强调的是劳动关系中的双方当事人签订《劳务协议》，排除劳动法律、法规的适用应当满足特定的条件。

首先，劳资双方约定建立劳务关系，排除劳动法律、法规的适用必须是劳动者的真实意思表示，意思表示是否真实不能单纯的从协议是否为劳动者本人订立作为判断标准，劳动关系隶属性的特征决定了劳资双方处于不平等的地位，劳动者法律知识的欠缺加之急于就业的心理，往往会造成对签订《劳务协议》后果的预判不足，换言之，部分劳动者并不清楚其放弃了哪些劳动关系条件下应当享有的权利。笔者认为，用人单位应当对涉及劳动者切身利益的问题进行充分的释明，比如，不适用最低工资保障的规定、不适用有关加班工资的支付规定、不适用有关解除劳动关系给予经济补偿金的规定，相反，违约金条款对劳动者有约束力等，不能用“双方权利义务不受劳动法律、法规调整”等概括性表述加以替代。在充分释明的基础上，劳动者仍自愿选择排除劳动法律、法规的适用，应当认定《劳务协议》合法有效。其次，双方自愿约定排除劳动法律、法规的适用应当以不损害社会公共利益和第三人的利益为前提。比较典型的情况应当是社会保险问题，根据《劳动法》第72条的规定，依法参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的法定义务。劳资双方如果约定不参加社会保险统筹，表面上是劳动者放弃了权利，实际上则是对国家社会保障制度的一种冲击，劳动者年老无生活来源，又无社会会保障，将会面临老无所养、老无所医的情况，这又将成为严重的社会问题，最终可能还是要依靠政府的财政救助来解决，以上行为实际上已经损害了社会公共利益。双方如果约定建立的系劳务关系，就不排除劳动者在同一时间会和其他用人单位（第三人）建立劳动关系的可能，劳动者放弃劳动法律、法规特殊保护同时意味着用人单位免除了劳动法上的多项法定责任，在劳动者又与第三人建立劳动关系时，便会造成原本应当由用人单位承担的责任，全部由第三人来承担，如社会保险费的缴纳，对第三人来讲显然也是不公平、不公正的。类似情况还是很多，此处不再一一列举。北京市海淀区人民法院马千里

本文摘自《新型疑难劳动争议处理事务与诉讼指引》一书

此书由 北京市劳动和社会保障法学会编 法律出版社 出版篇3：关于适用劳务合同的法律意见书