劳动争议适用法律律师解读_劳动争议案件法律适用
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导读：对于重要的法律文献颁布，都会有很多专家解读，包括对劳动争议司法解释
（三）的解读应该也会很多，本人做了些劳动争议案件和劳资关系管理，愿就自己的心得体会对该解释进行一番评析，为了避免雷同，特别结合东莞或者珠三角的司法实践作一番评析，有评，也有析，以尽可能使我的解析在东莞或珠三角更具有一定的适用性和可操作性，以区别于其他省份或地域的解读。
本文仅供交流学习之用，不是权威法定解读，或存谬误！
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。(法释〔2010〕12号)二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解析：该条明确规定未办理社会保险手续导致的相关争议属于劳动争议，应予受理，其似乎来源于广东省高级人民法院、广东省仲裁委员会2008年6月23日发布的《关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二条。其实早在2008年之前，东莞的司法实践中就对此予以受理，对于医疗保险和工伤保险一直按照该解释的原则来处理，这次规定仅仅是使司法实践有相应的法律依据而已。对于用人单位未缴纳医疗保险，导致劳动者无法享受医疗保险的支付待遇的，仲裁庭和法院会裁定由用人单位根据已经缴纳医疗保险的情况下，劳动者在社会保险基金中应享受的待遇为限，承担赔偿责任，用人单位未购买工伤保险的，劳动者因此发生工伤的，一切法律责任由用人单位承担。
但是该条仍未规定用人单位未缴纳社会保险，劳动者请求用人单位缴纳社会保险是否属于劳动争议，依据该解释，在东莞，劳动者请求用人单位缴纳社会保险的诉讼或仲裁请求，仍然不属于法院或仲裁机构的受理范围，只能根据《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，由劳动保障行政部门责令用人单位缴纳。还有一个非常重要但普遍的问题，该条与广东省发布的指导意见相比，更进一步，没有将养老保险的损失赔偿排除在法院受理范围之外，也即如果用人单位未为劳动者缴纳养老保险，导致劳动者达到法定退休年龄时不能享受养老保险待遇，劳动者要求用人单位支付养老保险待遇即所谓的“退休金”法院也应受理，但是东莞法院能否受理？如果能够受理，那赔偿金如何计算？又是一个复杂的技术和法律问题。届时，劳动争议案件数量又将短时间内急剧上升，但对督促用人单位积极缴纳养老保险也具有相当重要的意义。
第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
解析：该解释的目的在于区别政策性改制，政策性改制所产生的纠纷，应由相应主管部门处理，法院不应受理，但是企业依据自己意愿自行进行的改制行为所引发的劳动争议，法院应当受理，不过由于东莞国有企业较少，政策性改制所产生的纠纷相对少得多。
第三条
劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
解析：劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定过去一直以来被认定为属于劳动行政部门处理范围，不属于仲裁或者司法诉讼范围，如果劳动者据此提出加付赔偿金，仲裁庭或者法院不予处理，而根据东莞的劳动执法实践，劳动行政部门行使该权利的动机或者机会几乎为零，也就是劳动者几乎不可能通过该方式拿到其劳动报酬，更不用说加付的赔偿金了，使得该条规定成为一纸空文，所以用人单位从来不怕该条规定。但是上述司法解释发布后，相关规定仍然不明确，我认为如果不弄清楚以下几个问题，劳动合同法第八十五条仍然会是一纸空文。
1、加付赔偿金的前提是否需要“劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金”，如果需要该前提，则由于劳动行政部门几乎不可能动用该权力，使得劳动者权利仍然会落空，退一步讲，劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金后，如果用人单位仍然不支付，劳动行政部门依法应可以将其移交给法院强制执行，而无需再通过仲裁或者诉讼途径耗费司法资源；
2、如果不需要该前提，是否还需要“用人单位责令用人单位支付劳动报酬……”这个前提，用人单位仍然不支付，劳动者即可以申请仲裁进而诉讼主张加付赔偿金？
3、抑或不需要这两个前提，一旦用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者即可据此申请仲裁进而诉讼主张加付50%到100%的赔偿金？如果是这种理解，则劳动者又掌握了一法律利器，同时该规定与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的25%的经济补偿金规定相冲突，根据法律效力高低、后法优于先法的原则，应优先使用《劳动合同法》，而用人单位则应小心应对，避免拖欠发生，一旦需要延期支付，应订立协议或者经得劳动者本人同意。但是据最高院的解读，以及该条的逻辑，需要劳动行政部门责令加付赔偿金，然后方可起诉才是正解，只不过该正解其实不符合劳动法实践，属于浪费立法资源和司法资源。
第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
解析：劳动者与未办理营业执照的用人单位发生的争议，东莞的仲裁庭一直不予受理，以其为劳务纠纷为由，交由法院直接受理，该条规定明确了该类纠纷仍然属于劳动争议纠纷。劳动者维权时，应注意搜集未办理营业执照投资人信息的证据。
第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
解析：该条规定了挂靠经营的诉讼主体问题。即实行挂靠经营、借用营业执照经营的用人单位，用人单位和营业执照都是当事人，应当承担连带责任（该条未明确规定）。
第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
解析：该条规定突破了仲裁前臵的程序规定，我国劳动争议解决机制为一裁两审，所有仲裁请求都必须经过仲裁前臵程序，法院才能处理。但是该条规定仲裁机构遗漏了必须惨叫仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人，不受仲裁前臵程序约束，该条规定尤其适用于连带责任承担的劳动争议中。
第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
解析：依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳务关系，将该类人员排除在劳动法律关系主体之外。反向理解，这意味着达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳动争议，法院依法应予受理。
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
解析：该条规定，正式承认了双重劳动关系，但是对于已经在一个用人单位工作，同时不属于上述人员，同时在其他单位工作，是否属于劳动关系呢？是否属于双重劳动关系呢？虽然《劳动合同法》第三十九条的规定，我们解读出劳动合同法承认双重劳动关系，但是从该条规定来看，至少从文义上反向理解，如果不属于上述情形的劳动者，同时在两个单位工作，就不存在双重劳动关系，否则该条规定纯属浪费立法资源，或者说列举规定过于狭窄。
第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
解析：我们司法解释
（三）草案中看到是这样的：第一种意见：劳动者起诉追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证责任；劳动者起诉追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。(调解仲裁法第三十九条；最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)
第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)
显然，第一种意见明显优于第二种意见，第一种意见在广东执行了数年，效果良好（近两年ZF保护主义盛行，导致效果大打折扣），但是不知道为什么最高人民法院竟然会选择第二种意见，的确令国人大为吃惊，以至于我们认为该条解释规定是1995年颁布劳动法以来，劳动法律法规中反响最差的一条，被称为“恶法”。在广东，是既司法实践承认违反宪法的“月薪制”为合法后，对劳动者维护合法权益的又一次沉重打击，目前劳动者为了举证加班时间，只有通过以下方式维权：
1、保留工资条；
2、录音；
3、证人证言；
4、含强制性加班的厂规厂纪（规章制度）；
5、保留公司加班通告或通知；
6、保留加班时的工作内容证据。同时，对于用人单位，要规避支付加班工资的风险，倒挺容易：
1、员工加班不打卡，或者打电子卡、不签名；
2、加班实行申请审批制，员工不保留申请单；
3、工资条不显示加班时数和加班工资或者不发工资条（当然属于违法）……
第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
解析：该条规定完全参照《合同法》法理，使得用人单位和劳动者签订的协议法律效力得到强化，使得《劳动合同法》再次回归《合同法》，改变了以往司法实践中认定协议生效的前提是告知劳动者依法应当享受的数额，如果劳动者仍然接受低于法定数额的协议金额，才认定为有效。而现在该规定使得用人单位只要与劳动者签订了协议基本就会认定为合法，至于第二款，在司法实践中基本用不上，所谓重大误解和显失公平给仲裁员或法官裁量权，无法有效保护劳动者的权益。但以上是否包括工伤赔偿协议，没有明确规定，我们认为上述规定不包括工伤赔偿协议，如果用人单位未告知劳动者依法享受的工伤待遇，而协议支付低于劳动者的法定数额的，劳动者可以追偿工伤赔偿差额。
第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。解析：该条规定了仲裁委员会调解的法律效力，调解生效后即具有法律效力，当事人应当依法执行，不具有反悔的权利，并且依法可以向人民法院申请强制执行。
第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。
解析：该条规定了仲裁委员会逾期未受理和作出仲裁裁决，当事人直接向法院起诉的条件，但是该条列举的五种情形有两种情形让人费解，其表达远不如广东省高级人民法院和广东省仲裁委员会发布的指导意见明确和严谨。
1、移送管辖，移送管辖后即使超期也不应当受理？明显与立法目的不符。
2、正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的，什么是“正在等待”？是否确定了开庭日期，超期了法院也不应当受理？这也与立法目的不符。某劳动者的仲裁于2010年9月25日立案受理后即确定于2011年2月25日开庭，是否属于正在等待开庭？
对于逾期未作出受理决定的，当事人可以提供仲裁委员会签收的资料清单为凭，对于逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以提供仲裁委员会的受理通知书作为提起诉讼的证据。
第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
解析：该条规定了终局裁决的数额标准，即劳动者有数项仲裁请求的，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当为终局裁决。这个规定给劳动者以启示：即当劳动者有数项仲裁请求时，其中有超过当地月最低工资标准十二个月金额的，也有未超过的，可以考虑将其分拆成两个仲裁案件，即将超过十个月最低工资金额的作为一个案件进行仲裁，将未超过的作为另一个案件申请仲裁，这样未超过的可以一裁终局，劳动者则可以先行获得部分赔偿，这对于急需要钱解决燃眉之急的劳动者而言是非常不错的选择。
但是，令人费解的是，东莞市各劳动争议仲裁庭在适用一裁终局时出现了奇观，即部分仲裁庭无论仲裁请求是否超过十个月最低工资金额，都不适用一裁终局，而部分镇区又适用，让人无所适从。
第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
解析：只要包含非终局裁决事项的，当事人不服的，一律作为非终局裁决处理。
第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
解析：终局裁决后，劳动者向法院起诉，用人单位申请撤销该裁决的，用人单位的申请不予受理。劳动者撤诉或者被驳回起诉后，用人单位可以在收到裁定书三十日内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，但是前提仍然是用人单位符合本条解释的第一款的规定提出了撤销仲裁申请？
第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
解析：用人单位申请撤销终局裁决的，中级人民法院作出的驳回用人单位的申请的裁定或者撤销仲裁裁决的裁定为终局裁定，用人单位不能再行上诉。
第十七条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
解析：《劳动合同法》第三十条第二款：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。因此，用人单位拖欠劳动者劳动报酬，但未达成任何协议的，劳动者申请支付令被法院裁定终结后，劳动者仍应当遵循仲裁前臵程序，先先劳动仲裁委员会申请仲裁，裁决后不服该裁决才能向法院起诉；《劳动争议调解仲裁法》第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。但是如果就拖欠的劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、工伤医疗费等达成协议，申请支付令被法院终结后，可以直接持协议向法院起诉。
第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
解析：终局裁决生效后，劳动者申请强制执行，同时用人单位申请撤销仲裁裁决的，法院中止劳动者的强制执行，待用人单位申请撤销终局裁决的申请被中院作出处理后，如果驳回用人单位的申请的，则法院应裁定恢复执行，这里是劳动者申请还是法院主动恢复执行，并未规定，我们认为，两者都可；如果撤销仲裁裁决的，则终结执行，即法院不再处理劳动者该执行请求，当然如果最终法院判决仍然支持劳动者的请求，劳动者仍然可以申请强制执行。
