竞考副司长_竞聘考试

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中国青年报 China Youth Daily2000年5月31日星期三

【冰点】竞考副司长

(本报记者 张可佳)

当了多年考官的徐世平当了回考生他44岁的时候，走进了考场。过去专考干部的官，这回成了考生。他参加的是目前中国官员公开竞考最高级别（副司局级）的考试。这将是他20年公务员生涯中一个重要台阶。他叫徐世平，国家人事部公务员管理司的处长。14年前，中国干部录用制度改革刚刚起步，他就参加了为公安、检察、司法、税务、保险、银行等13家机构公开招考干部的方案设计。那次轰动全国、有百余万人应考的尝试，已被记入中国人事改革的历史。3年之后，作为国家人事部考录司处长的徐世平，参与设计了国务院6个公务员制度改革试点部委的公务员考试、面试方案。“我自己参与设计了这个考试制度，又成了部里第一次副司长竞争上岗、第一个面试的考生。说来也挺幽默的。”徐世平说的是他去年参加的国家人事部第一次晋升副司局级职位面试时的情景。每个中国人都很熟悉考试，有的人甚至从两三岁进入幼儿园时就开始经历考试，以后还会接连面对决定人生命运的中考、高考、托福、GRE、硕士、博士„„但是升官考试―――小官考大官，而且是竞考政府较高职位的官，还没多少人经历过。以往的年代里，到了这样级别的官位都由省、部级任机关直接选调任命，没有考试一说。7月天，北京最热的季节。在机关大楼最大的会议室里，徐的身后是黑压压的几百名满怀期望、热情和好奇的旁观者，还有几十家新闻媒介的记者。“怎么样？有点紧张？你这个有经验的考官，没问题吧？”主考官、常务副部长张学忠话语柔和亲切，微笑着鼓励他。“我当时真的紧张起来了，这是身不由己的事。我当了多少次考官记不清了，但是像这样被人考一把„„没人能在那种环境里轻松得了。”我得知他去年在10比1的竞争中落败，不久前又去参加了部里第二次副司局级竞争考试，虽然就在竞争结果“公示”前夕，但他看上去心情平静。“一般来说，这类考试不应制造这样不必要的压力（众多旁观者），只有演讲式考核才这样。当然我是考生，我不好说什么了。”三句话不离本行，徐对考场的环境设计至今保留看法。我告诉他为什么坚持采访他，是因为他有勇气参加第二次竞争，并且已经连闯三关进入了最后16比8的“季后赛”阶段。他说，这16人中同样考试经历的还有3人。“我可以告诉你我为什么要一拼再拼。这与我的经历有关。我1970年当工人，干过车间主任，当过研究所党支部书记，从基层提拔到机械部机关，以后又调进人事部。在部里我走过的岗位很多，我有过4个第一，第一批挂职锻炼有我，第一次处级跨司轮岗有我，第一次副司局竞争上岗有我，很有趣，这回第一个面试的又是我。”“你天生有面对挑战的兴奋吧？”我随口问道。“也可以说是吧。考场上我对学忠部长也这么说的。当时大家哈哈一笑，我就松弛多了。”他接着说：“第一个面试是很难打高分的。我做过很多面试（考官），很清楚这一点。因为那时考官群体对题目的理解、对面试者的感觉（整体素质是高是低）都还不摸底，他们只有通过对考生群体的总体把握才能确定。换句话说，第一人很可能成为试验品。”“这就是晕轮效应。如果后面的考生某一方面比你强，你自然成为评分标准，而后面还有9个人，或许就有9个甚至更多超过你的方面，所以你不可能成为第一。”他说从10颗蜡丸里刚一抓到这个倒霉的小纸条那一刻起，自己就条件反射般分析了自己面临的窘境，他很清楚自己必须立即冷静下来，拿出应考策略。去年的竞争共两个职位，一个是国际司副司长，因强调外语和外事经历，只有该司3位处长竞考。再就是10人竞争的企业管理司副司长了。他回忆说，从候试室出来，进入准备室。考题发到手，有半小时准备。考题集中在企业领导的专业范围，与徐的预想有距离。“这30分钟搞得我很紧张。赶紧拉提纲，拉呀拉呀。考生有多么艰难我现在才感受到。我当时想，最好能坐着答辩，这样裤子不会出什么事。我细致地想过自己穿什么，在众目睽睽之下，我希望我的西装别出毛病。”听到这儿，我忍不住想笑。“功夫还是负了有心人啊！”他没介意，接着说：“我制作过国家公务员第一次面试的录相带，分析过其中各种可能发生的问题。比如，旁边的人突然哄堂大笑，你却不知道是为什么，有时根本不是你答

错了题；考生进考场，怎样来争取印象分，怎样发挥，让考官更了解自己，而任何做作都将非常不利„„”“你有勇气再来第二次竞争，自己很有把握了？”我问。“我很清楚自己没有更多机会了。”徐说，“我回避不了。谁不想上？”可他没料到第二次竞争可比第一次难度大多了。这一回，部里把竞考扩大到部属各事业单位，拿出8个副司级职位，竟有45人报名，只有十几个有竞争资格的处长放弃了竞争。明知报考人数陡增，要层层淘汰，形势相当严峻。可是“工作紧张得让你喘不过气来！正赶上全国劳模评审，中央盯得很紧，一点毛病不能出！处里就3个人，副处长突然要做大手术„„我们司长很支持我，他带着两个年轻人上会忙活，让我在家值班。我很感激。所以这回若是再不成，真对不起大伙儿。面子是个压力，可这压力比我自己的面子还大。”45人报考，笔试第一关淘汰掉20人。徐世平再次步入面试考场。宋部长说，选拔干部就是要避免一把手说了算我约见了第一次竞争副司长职位的成功者、国际司副司长刘延国。与徐的风格略有不同，刘身着高档衬衫，扎着领带，脸上洋溢着清爽红润的朝气。国际司不仅负责安排部里官员的外事交往，还管着全国人事官员的外事交流，介绍国际上人事管理的新观念新情况。他提到，10年前他为一次访问做翻译，领导问来访的加拿大官员：“如果你的上司喜欢谁，谁就能被晋升吗？”他听到的回答是：“这种事根本不可能。不仅法律不允许，而且还是很丢人的。一旦被揭发出来，一辈子名誉扫地。”在那时，中国还刚刚开始对主任科员以下的非领导职位的人进行公开考试。我请刘延国说说去年他竞争副司长的感受。“我面临的是一场势均力敌的竞争。虽只有两男一女3个人，但我们都知己知彼。”“你们考以前有过交流吗？”我问。“我们仨一起聊过，当然都有自己不会讲的东西，各人有自己的秘密啦。”刘延国当时刚从中国常驻联合国代表团回来不久。他分析：“这3年没在机关，就不如××处长人头熟，而且他的声誉一直很好。那个女处长比我年轻6岁，曾在美国留学，是硕士，水平很高，人也很聪明。我们仨一起任命处长，又一起竞争这个副司长。在过去，我们根本不用操这个心，也不会搞得这么紧张。领导们看上谁谁上去。”确实如此，政策法规司的段余应副司长也对我说，你也许有耳闻，我们宋（德福）部长廉正清明，在部里威信很高。所以对晋升，大家最多就是猜一猜。但是宋部长说，选拔干部就是要避免一把手说了算。一个人说了算，没有不出毛病的，要用制度来保证。关于竞争上岗，宋部长归纳过5条。一是公开、平等、竞争、择优，要公道、正派。二要开阔选人用人的视野，不搞论资排辈，创造竞争的氛围和机制。三要避免一人说了算。四要克服由少数人选人，在少数人中选人的缺陷。五是靠政绩、实力、真本事晋升，不许拉关系走门子。他还说，这种竞争实际上在日常工作中就已经开始了。在面试前，宋部长对参加竞考的人说，不管你在我这儿印象深不深，你们都在一个起跑线上。能说不能说，不表明你有多大优势或劣势，更不表明你的政绩。人事部是管理公务员的部门，我们应该带头先搞。我们做一下，能取得第一手材料，能了解制度还有哪些需要完善，有没有可操作性，试一试才能知道，才能完善。热辣辣的7月天，刘延国穿了熨得平平整整的短袖衬衣，扎上领带，准备进考场了。“嗨，你这么胖的人，穿这个可不行啊！”处里的姑娘们提醒他。结果，改穿西服入场的刘延国一露面就赢得一阵掌声。面试顺序是抓阄抓出来的。3个人都知道1和3不好，可谁能抓着2呢？“他俩推来推去，我就先抓吧。3个蜡丸一抛，我一摸，是个2。这下把他俩抓慌了。其实我能有信心，是我很清楚不能拿自己的弱势和他们比。”面试时，3个人分在3间屋里，一道公共题“邓小平提出尊重知识尊重人才与群众路线是什么关系？”其后都是外事工作业务题了。考听力的录音喇叭很糟糕，要求同声翻译。考官手里拿着印好的中文稿等着。那个女处长有些紧张，把“15大”翻成了“13大”。或许并非因此而失去机会，但毕竟只有一个人获得这个职位。考试前是一个司的同事，亲亲热热随随便便；考完试，下级对上级，就客气起来了，只说：“放心，我完全支持你的工作。”刘说，任命公布后自己很想和他俩谈谈，但他们没能“掏心窝子”。或许又是凑巧，面试的考题中就有这样一题：“如果你分管的处长不找你，有事都找正司长，你怎么办？”刘说，他当时从容地分析了发生这种情况的几种原因，并且提出转变局面的办

法只有自己以诚相待，只要你是真的诚恳，而不是拿个姿态，局面应当能够改变。他又补充了一句：“你还要知道，你肯定有他看不起的地方。”“没想到咱们的文印室还有这么个人才！”2000年4月12日，第二次副司长竞岗面试开考。面对9个考官，第一个上场的处长崔宝华紧张得张口结舌。张学忠副部长是当场主考。他问崔：“如果你被任命为一个副司长，你打算怎么做？”“当好一个副司长，我，我，我„„”才说了半句他就“我”不下去了。谁都没想到这个平时泼辣能干的办公厅×处处长像变了个人，全没有了一向的利落劲，很简单的问题，半天也组织不上来一句话。主考官鼓励这位摆脱不了紧张状态的考生说，“放松下来，你可以放慢速度。”一开考，就给了人们一个出乎意料。然而最让人意外的是霍燕飞。霍燕飞是文印室的处长，紧跟着崔宝华应考。从没在部机关会场上露过脸，连差都没什么机会出的她，以自己精彩流畅的答辩与紧张窘迫的崔宝华形成强烈反差。她不慌不忙，从容不迫，把所有的问题都阐述得相当清楚。之后进场的左春文也显得有些慌乱。左是规划财务司的一个处长。他是研究所调来的，搞学术研究、政策研究，对制定人才发展规划都特别在行。目前正在制定国家人才发展“十·五”规划。在回答“举重若轻与举轻若重”的考题时，他不太明智地先下了判断―――应该举重若轻。这个问题的考点本是要对两者做分析，而不应是简单的肯定或否定。考官又问：“那么，你认为自己是举重若轻的干部吗？”考官提示他可以当场记录考题后再回答，但他也已经顾不上了。给他面试的副部长都颇感意外：“平常起草报告、文件，左春文很行啊，汇报工作也是很清楚的。”后来，他自己说，真是没答好。当时连问题听着都紧张。“我平时都是看材料看书，有问题自己想，可以想得很深入。从没有这么多人盯着我，要马上听我说。我不能适应这种局面。你要是把试题放在我答辩的桌子上，我就能从容多了。我不会想不清楚的。”左春文承认，如果没有这次面试，不会知道自己有这方面的缺陷。人事部很多人都知道宋部长“罢吃”的故事。每到省里出差，看到摆出宴席（超过四菜一汤），宋部长就真能“罢吃”走人。所以这次对考官提问的“„„你怎么样管住自己的嘴？”这个考题时，许多回答都是一句“严把吃喝关”。其实出题者的本意一是要问清正廉洁，二还想说组织纪律原则。“最大的感觉就是出乎意料！”张学忠副部长在面试结束后说，“没想到咱们的文印室还有这么个人才！”其他考官（司长、副部长们）也都在感叹：管文印室的干部竟有如此的积累，回答得如此全面！如果没有竞争上岗，没有这种面试，副司长的职位绝对不会选到她头上来。而她竟然过关斩将，如今已进入了前16名！“老百姓不光要结构公开，还要求程序公开”这次考试增加了让“副司长们”发挥的题。例如“对举轻若重和举重若轻你怎么看？你倾向于哪一种？”“你的司长在会议讲话中关键地方出了错，你怎么办？”“如何看待上有政策下有对策？”等等。先是论证“上有政策下有对策”。徐世平说起来还有些遗憾：“我没把‘下有对策’答好。我说这肯定不对。虽然有些具体的局部利益要分析，但应小局服从大局。而实际上还有一个实事求是嘛，局部利益的累加才有全局啊。”最后问到“举轻若重和举重若轻”的问题，徐世平放松多了，首先琢磨这题的“考点”是什么。“我出题就是这么出的，我得搞清他是要考我综合能力，思维判断力，逻辑推理能力，还是语言表述能力？”又是职业条件反射。然而他还是险些入了“套”。他答道：“举重若轻是从战略上考虑的，对重大问题要看方向性是否对头，而举轻若重则是从工作作风上考虑较多。但在具体工作中即使做得再好，方向错了，也将全盘皆错。所以我更倾向于前者。”他几乎相信自己稳拿了。“人们评价周总理是举轻若重，而小平同志是举重若轻。你怎么看呢？”主考官张学忠副部长的引申发问，让徐世平吸了一口凉气。但他马上回过神来：两个伟人你就不用去想谁对谁错了，“幸亏刚才没把话说死，否则回都回不来了！”他暗自感慨。接着他说，这里是从两个不同角度向我们倡导了国家公务员的品格和素养。一是讲领导风格、领导艺术和水平；二是讲责任心、事业感和对国家、人民利益的高度负责。当然，一个人同时具备两种特征更好，这既是一个领导者永无止境的追求，也是鞭策自己，不断修正自己的座右铭。这时，他回头看了一眼，这最后一题显然答得不错，场上回应他的是一片赞许的目光。目前也进入16名、正期待公示

结果的公务员管理司余志捷处长一上来就说到“考高级官员”的信度、效度即考试的有效性问题。“晋升是要考领导干部的素质水平，不同于公务员的‘进门’考试。”他说，这次40岁以下的都过了笔试、面试关；40岁以上的大约过了一半；50岁（规定55岁内可参加）以上都不行了。一是因为考题中知识记忆的成分比较大。二是观念要改变。以前只要努力工作就行了，领导会想用你提升你。现在你还要不停地学新东西，你要提高能力，要面对考试。这次评分采取去掉一个最高分，一个最低分，再算平均分的办法。但下来后，还是有议论，“心理素质好的能给多少分？”“能够铺开谈的表明经验和水平吗？”“能力分、创新分怎么给的？”在1998年国务院机构大改革大精简后，部里的处长基本没“动”过，可谓人才济济。余志捷说，“也许我不是最好的，但我相信自己有竞争力。这种竞争还不同于市场经济竞争，不是简单的价值价格的驱动。要说40岁以后当个副司长，不算什么成就了。我把这名利看得很淡。我搞了这么多年别人的竞争，自己也想感受一下。这是实实在在的考试，法律、经济、行政管理、人事管理、当前的经济政治时事„„像大海捞针一样，你都得看得学。我的孩子上初中，他妈妈在合资企业，请不出假，开家长会也都是我的事。”后来我得知，余志捷还在自费读贸易经济学博士。这样渴望开阔视野、增长才干的官员在人事部还有很多。他们都是两三年“没有”过休息日了。余志捷谈得很诚恳，也很冷静谨慎。他说，“最大的腐败就是吏制的腐败。怎么解决这些问题？靠制度啊！所以‘考官’这个意义在中国可是太深远了。光立个制度还不行，老百姓不光要结构公开，还要求程序公开。不是你这个人不错，提升对了就行了，他要问你为什么能当这官，你怎么当的，这过程得公开。在中国，这改革还长着呢，现在不要说得很高很满。”段余应告诉我，目前有29个省、市、自治区实行了公务员竞争上岗。仅对13个省统计，实行竞争上岗的职位数已经超过10万个。山东威海市委书记讲，通过竞争上岗考试，全市124个处、科级干部下来，没一个来找我告状的。知道这是公平的，大家服气。陕西全省2342个乡镇的34000多个职位全面实行竞争上岗。据了解，国务院各部、委、局已拿出1000多个职位，其中100多个司局级职位、850个处级职位竞争上岗。教育部面向全国教育系统公开选拔4名副司长，资格条件为本科以上学历、任正处两年以上或有高级职称、英语6级以上。40人报名，竞争比例1∶10。其中，人事部动作最大。段余应说，他正在研究中国进入经济全球化时代、加入WTO后的人事工作怎么搞。全球化是市场经济的高级形态，人才资源开发战略要有新的内容。宋部长说，煤炭100年不开发，还是煤。有的国家不开发自己的资源，买人家的，可以。但是人，你晚开发10年，这个人很可能就被耽误了，很难脱颖而出了。培养人使用人要有紧迫感。中国的经济发展、科技、教育在追赶世界水平，人事制度的改革也在追。各国都很看重官员的“进门”和晋升我从人事部查到的资料表明，世界各国都很看重政府官员的“进门”和晋升制度。虽然文化背景和国情不同。英国是实行文官制度最早的国家，在1854年就提出了公务员考试测评制度。当时议会通过（即成为法律）的《诺斯科特―屈威廉报告》提出，改变一届政府更换全套公务员的做法，由全国文官委员会统一负责公务员的考试、提升。但遭到首相和各位大臣的抵制。那以后的15年中，9000多进入公务员队伍的人中，仅有13人曾通过文官委员会的考试。直到1870年，屈威廉爵士本人就任文官大臣后，才使之得以全面实施。目前英国公务员分两大类，A类将来可以升到很高的职位，B类只能做一些辅助性工作，包括出租车司机。因此B类的“进门”考试较容易，而A类要拥有大学文凭，经严格笔试后，还有一种“模糊”的面试。A类的考官们看上去都很随和，你几乎感觉不到是在考试。熟悉英国情况的段司长给我举了一个例子。考官问考生是怎么来的。假若答：自己开车来的。他会接着问：什么时候学的开车？是家里人凑钱帮你买的吗？假若是坐地铁来的。他会问：在地铁里你常看些什么？你如果说：“翻翻报纸。”他会再问：“你知道斯里兰卡的猛虎组织吗？”“你对世界上的恐怖组织了解多少？如果你是英国政府的官员，你认为该怎样解决这些问题？”当然也许会被问到奥林匹克或者别的什么。考官一直跟你聊天，考你的反应能力、知识、素养、品质„„有个来报考民政部门官

员的女士，没被录用。因为她在回答“如果在乡村公路上遇到一个很脏很穷的残疾者向你要钱，你怎么办”的问题时，她说：“我会马上离开。当时我无法了解这个人。他有可能是歹徒。”她因没有同情心，只有防备心理而失去了机会。“听说加拿大对高级公务员的考试也很有趣。”段司长提起以前加拿大公务员委员会人事政策及项目发展局局长斯莱文斯基来访时讲的故事。申请职位的考生领到一包关于科技政策的材料，回去准备。第二天早上他来到科技部一间办公室，人们正争吵他看过的议题，没人理他。一会儿他被叫到司长那里，司长问他怎么说的。他说自己还没来得及谈看法。司长便自己对那个话题分析议论起来。实际上这时考察早已进行。一个顺从的人会向司长频频点头，说“是”和“对”，而说“不”的人可能将来会有较快发展。这天，那考生又收到一大包材料，那是关于财政方面的。第二天他又去了财政部。然后他领到第三包材料，去了第三个部门。这就是加拿大有名的文件包技术，也叫“测评中心技术”。考生所见的许多“官员”是富有经验的高级考官扮演的。这样“艰难”的考试，最终将“检出”被录用者，精力、智力和能力都能够应付得了各种政府危机和连续加班的疲劳。法国高级国家公务员都毕业于国家行政学院，因此全国100多个省长都是同学。毕业前先有半年跟随一个省长工作，再有半年跟随一个国企老板工作。省长和老板的评价以及在校成绩一同打分，成绩高的先挑工作岗位。最好的职位是宪法法院。日本公务员的晋升是最严格最规整的。每一个职位在晋升“轨道”中的顺序是确定的。晋升者通常不可能越过既定的阶梯。因此日本每年有三分之一的官员在“人事异动”状态中，如果一个人总没动，他就“没有希望了”。据说典型的情况是，一个大学毕业生22岁进入中央官厅、56岁做到事务次长（副部长）的人，34年间，他的职务变动19次。一个中国官员曾对来访的日本劳动省办公厅厅长开玩笑说，你这么能干，就要晋升次长了吧？他却说：“不。只有作××司的司长的人才能晋升次长的职位。”我国1993年推行国家公务员制度后开始实行竞争上岗。改革7年，中央和国家机关领导干部轮岗、竞争上岗，已经竞争到了副司局级。人事部部长宋德福说，一旦条件具备了，还要上下延伸，上到正司长，下到处长。宋德福说，领导干部轮岗和竞争我们人事部搞得早。我们这么搞，相信会有更多部门采取竞争上岗方式，来解决大家非常关心的用人问题，深化中国的人事制度改革。再过几天，从这16人中确定的8个副司级职位就要公示了。记者问宋德福部长：“是不是这样提拔起来的每个人都能选准？”他说：“也难免看不准，选错人。改革是要把看不准人、选错人减少到最低限度。产生这个原因是多方面的，有的是因为有问题没考察出来；有的是因为听取群众意见不广泛；有的是因为选拔以后发生了变化，放松了世界观改造，有的是因为笔试面试的题目不够科学等等。这种情况今后还可能有，但是我们要力争缩小到最低限度。如果用人出了问题，关键是4个方面要经得住检查、站得住脚：当时走没走群众路线，是不是领导一个人说了算，有没有收人家的钱，是不是有人故意包庇隐瞒。”