人力资源管理本科_人力资源管理本科版
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关于浙江金甬公司人力资源管理情况的调查报告
调查的目的通过对浙江金甬腈纶有限公司人力资源情况的调查，在了解情况的基础上，发现问题，寻找对策，供有关部门参考。
调查对象与方法
调查对象主要为该公司后处理车间和电仪车间的人力资源管理情况，调查时间从7月20日到8月10日。本次调查采用了实地观察和深入访谈的方法，访谈了这两个车间的车间负责人和部门员工。现把调查情况分析如下。
概况
浙江金甬腈纶有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省经济投资公司，宁波开发投资有限公司联合出资组建的有限责任公司，其中上海石化拥有75%的股份，省，市投资公司分别拥有20%，5%的股份，公司位于美丽的东海之滨宁波镇海，地理条件优越，交通便利，公司占地面积25公顷，总资产11亿元，年产值6亿元以上，是一个集化工，化纤，毛条生产于一体的干法晴纶的生产企业。生产能力为年产腈纶纤维5万吨，腈纶毛条2.2万吨,拥有完善的水,电,气,汽.公用供应工程系统和独立的环保系统，在册员工1300人。公司主装置采用美国杜邦公司引进的干法腈纶生产工艺，可生产1.5D-10D间不同纤度、不同长度和不同截面的有光和消光产品，还可根据用户需要生产配方纤维。公司生产的腈纶纤维手感柔软、光泽华贵、可纺性好，染色鲜艳。毛条加工设备为SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉断法直接成条的先进工艺，产品卷曲、蓬松、柔软，具有“合成羊毛”之美称。“A”字牌商标为公司注册的商品专用商标。公司成立以来，始终坚持弘扬“创造优势，追求卓越”的企业精神，生产经营持续发展，产品质量上乘，品种不断开发，经营管理水平不断提高。五年来，公司共生产腈纶纤维15万吨，实现产值15.4亿元，为国家创造税收0.9亿元，职工收入上升55%。现在公司正以崭新的面貌，与时俱进，努力跻身与世界先进行列。
调查经过
这次对浙江金甬腈纶有限公司的调查，笔者主要调查了该公司的后处理车间和电仪车间，希望通过对这两个车间的重点调查，对金甬公司人力资源管理改革情况有一定的了解。
我首先来到后处理车间，在车间主任办公室找到后处理车间主任丁国伟，跟他说明来意后，他详细的向我说明了后处理车间员工的情况。后处理车间有员工203人，其中女性16
人；正式工110人，劳务工93人。中层管理人员11人，一般管理人员6人，作业人员186人。从学历情况看，本科1人，大专6人，中专15人，高中技校78人。从职称情况看，技师2人，高级工2人。丁国伟说，从现有员工情况看，员工整体素质不高，已经不能适应车间目前的技术需要。首先，学历偏低，大多数为中专技校毕业，还有一部分为初中毕业甚至更低；其次，从职称情况来看，技师2人，高级工2人，远远不能满足本车间技术发展和更新的需要。第三，从员工组成来看，正式工和劳务工的比例已经失调，劳务人员比例偏高。鉴于现在后处理车间所面临的一些问题，车间准备在人力资源管理上做打算如下。
1、合理配置正式工和劳务工比例，在重要岗位上不再配劳务工。丁主任介绍说，劳务工与正式工相比，整体素质还要差一些。因为正式工一般都经过了岗前培训，招聘时的要求也高一些，而劳务人员相对要求较低。在一些重要岗位上，劳务人员已经不适应岗位的需要，必须进行调整。
2、招聘应届本科毕业生充实技术队伍。丁主任介绍说，本车间设备实施比较落后，技术改造的要求更加迫切，而只有高素质的员工才能进行技术改造和技术创新，才能促进本车间的发展。因此，已经向厂领导和人力资源部打了报告，要求增加高素质的人才。
3、加强现有员工的培训力度。车间要加强与公司人力资源部的沟通，选择优秀员工进行培养。因为车间已经意识到人才对企业的重要性。丁国伟说其实他们那些车间的领导包括夏总都知道，人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才的竞争。尤其是在垄断行业，包括金甬在内问题特别明显。腈纶企业要摆脱目前的生存困境，不能一味地依靠国家的优惠政策，更需要自强自立，不断进行自我完善，练好内功。他说合理利用和培养人才是关键的关键。后处理车间正在努力提高人才的开发力度。
接着我又来到电仪车间找到吴忠孝主任，他对我的这次调查很支持，他向我详细说明了目前电仪车间职工素质及现状。电仪车间主要负责公司电气自动化的日常维护保养，检修保运以及参与公司的技改。车间共有职工67人，其中本科4人、大专24人、中专5人、高中技校23人、初中10人，几年来车间职工素质基本上能满足公司的日常需要。吴主任说：目前要建立一支高素质的职工队伍还十分艰巨。我们车间职工专业对口低，车间目前有28名大专以上者大多数专业不对口，是经过培训转过来的，专业理论水平限制了车间整体技术水平提高。培训少，师资力量弱，也是不能使现有员工得到较快提高的一个因素。希望以后能在上级的关心下能有所改观。
在谈到如何使用人才时，吴主任介绍说，在人才的使用过程中，电仪车间坚持以事业吸引人才，搭建宽松的展才平台。公司选拔人才不论资历看业绩，实行“公平竞争、优胜劣
汰”，到目前为止，公司已开展了十六次竞争上岗工作。从去年开始，人力资源部下发通知，各车间要根据各人专业特长，选拔德才兼备的大学生担任重要岗位，通过压重担，促使骨干员工早日成才。这对于我们电仪车间来说无疑是个好消息。因为总的看来我们车间年轻大学生员工还是占很大比例的。另外吴主任还谈到，还要多向兄弟单位取经，学习对方在人力资源管理上的经验。吸取精华为我所用。除此以外，还要采用物质奖励的方式，激励优秀员工更好的为公司服务。
调查结果分析
这两个车间在浙江金甬腈纶有限公司颇具代表性，基本能反映该公司人力资源情况。从调查情况看，金甬公司在人力资源管理方面，做出了许多努力，也取得了一些成效。但总的来说，还有很多欠缺，如员工素质有待提高，无论是学历、职称还是技术水平，都不能满足发展的需要；人力资源管理的水平也有待提高，如怎样合理的招聘、培训、使用和激励员工等。我建议，金甬公司能够在最短的时间内成立一个人力资源评估小组，对公司员工的各种能力进行评估，然后再做出各种安排。
现今眼目下，腈纶行业竞争激烈。公司要想在中国市场占有一席之地，就必须进行改革，而改革的重点就是人力资源管理的改革。要做到发现人才，培养人才，用好人才，有效地激励员工，发挥每个人的特长，让每个人的积极性都充分发挥出来。只有这样，才能增加企业的凝聚力，有效提高生产率。
在招聘、培养和使用人才方面，笔者建议要重视以下几个方面的素质：
一、强烈的社会责任感。任何人都是社会的一分子，都承担着社会的某个角色并起着作用，必须是一个守法、守纪的人，遵守所从事职业的规范要求的人，能够正确处理个人、单位与社会的关系，富有社会的正义感和公正感的人。使自己才能的发挥、利益的取得符合社会价值的趋向。
二、具有饱满的工作热情。有一句话叫做“认真做事能够把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。没有对从事职业的一份执著的爱，很难会有饱满的工作热情，一个十分敬业的人，总是在用心地做所从事的工作，会钻研、会刻苦。
三、善于学习、思考和经验积累的提升。一些善于学习和思考的人，总是时时迸发思想的活力，无论是看问题的角度，处理问题的方式，完成任务的决策都能把经验积累和新思路、新方法融会贯通。不论从事何项工作，都要注重不断学习，不断吸取人类文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。
四、富于开拓和创新精神。“创新是灵魂、是动力、是不竭的力量源泉。”工作创新，关键在于思路的创新。思路的创新对实践的不断反思和总结。
五、善于辨别复杂多变环境，保持清醒的思路。看人看本质，用人用长处，这些都是识人，用人的基本办法。能够高质量地完成工作任务是选人用人的基本条件。因此，要发现和使用有思想的人。
六、善于鼓励和发挥周边人员的潜能。一个只会自己上阵的人不会成为一名出色的将军。一个心胸狭窄的人难以拢住团队的心，一个只会埋头自己干的人，很难形成团队的效益。鼓励和周边人员的积极性，需要自己的以身作则和榜样示范；需要根据每一个人的能力和特点，安排合适的工作岗位。
完善的人力资本管理的两大目标是：第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资本管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、培养和留住优秀人才。人力资本战略应当反映人力资本管理当前和未来的趋势。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力资源改革做好，金甬的明天会更美好！
