《劳动合同法》配套的法律法规_劳动法法律条文

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19．员工辞职引起的劳动争议问题

3． 工资计算的标准：

工资计算的标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。用人单位根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 2． 赔偿的标执行标准：

根据“赔偿办法”的的规定，三、关于试用期 ★ 试用期的具体期限：

按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同的期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内中（《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号等有关规定（《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

由于我们公司规定每做满1年享有10天的带薪年假，该员工工作已满1年，只使用了3天年休假，现在要求我们把他未使用的7 天年假折算成工资作为补偿，但是我们公司在合同内或员工手册中并没有此规定。因此，请问劳动法中是否有类似规定，我们公司是否必须要给他7 天年假的经济补偿。

回答：关于年休假未休完的情况，劳动法方面的法律法规并没有具体的规定。很多公司的规定是未休完的部分按照日工资水平进行补偿，计算方法是该员工半年来月平均工资除以22.92 天得出日平均工资。还有的公司是把未休完的假期顺延到下一年度，例如Motorola 中国公司。如果贵公司不想为此事多费心思和花时间，那就补偿给员工几天的工资吧。对公司而言最多是损失了一小笔钱，但却省下了很多时间和避免了不必要的麻烦。也能在员工面前树立一种规范、大气的企业形象。

三、关于社会保险问题

问题：我公司现有一名外地户口的工程师，公司准备按规定为其办理各种社会保险。但有一个问题需要得到您的指导。

这名工程师本人不太愿意上社会保险，特别是“养老”，因为他担心如果今后他再到其它城市工作，其个人账户无法正常调转。我们查阅了一些相关政策，理论上个人账户是可以随个人工作的调动而调转的，但不知在实际操作过程中是否也能顺利完成？如果不能顺利调动，那应如何处理。

回复：这种情况比较令人不可理解，是因为这位外地的工程师对“社会保险”的理解有限。社会保险对整个社会来说是一张“安全网”，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、患病、伤残、年老退休、生育等时能够维持正常的生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一个用人单位都必须为其员工定期缴纳规定的社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。原国家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强调国有企业改革形成的大量的下刚再就业形势下的社会保障功能。社会保障体系中的社会保险是有统一帐号的，一个帐号全国统一使用，就像身份证号码一样。从另外一个角度来讲，使人才在全国的流动更加方便也是全国一个帐号的政策制订目的。国家劳动和社会保障系统里有独立的社保机构，管理社会保险金的缴纳、运行、调动等。

个人因工作调动，个人帐户也应该随之调动到不同地区的社保机构。贵公司可以把这方面的政策和法规让这位工程师甚至是所有的员工学习一下。你可以在当地的劳动和社会保障局的网站上查到相关的法律法规。

四、退休返聘员工医药费应由原公司还是现公司支付？

问题：我在一家公司从事人力资源工作，现有问题向您请教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的员工，并与其签订了正式劳动合同，最近，该员工生病住院，发生了一大笔医药费，因其已退休，公司未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是应由我公司承担?有何依据？ 回答：关于这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 法可依，这里的书面协议相当于劳务合同，它不是对劳动关系进行的协调，而是对劳务关系进行协调。自然，这种关系不需要按照正式劳动关系来上保险，而是按照双方的协商，确定报酬、医疗、劳保的形式。如果双方在合同里没有规定医疗和劳保事宜，此时就需要双方协商。另一方面，作为正式退休的员工，该员工的人事档案关系仍是在原单位的，原单位需要承担该员工因为生病发生的费用，但要看该单位的医疗报销政策。所以，就目前的情况来看，该员工的医疗费用可能需要贵单位和原单位共同承担。

五、劳动合同到期而发生的经济补偿金问题

问题：劳动合同到期，如公司不再想与员工续签合同，应提前30 天通知。如果没有提前通知，应该按什么标准赔偿？例如延迟了10天，赔偿金是多少？

回答：根据原国家劳动部1994年12月3日印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以，您提的情况应该是两个月（前十二个月的平均工资水平）的经济补偿金。

2．其实，按照法律规定的情况是，如果是在劳动合同期限内由用人单位解除劳动合同的，就按照“经济补偿办法”的规定每满一年按一个月的工资支付补偿金，不满一年的按一年，之所以还有一个业内流行的“通知金”，是因为劳动法规定必须提前一个月通知员工，而在单位看来，如果要与某位员工解除劳动合同，会让员工立即走人的，原因则是企业利益（客户资料、知识产权等）和工作效率的问题。至于给予三个月补偿金的问题是没有法律依据的。

3．对于（2）按照劳动法的规定，用人单位与劳动者建立事实劳动关系的，即劳动者利用用人单位提供的工作条件和工作环境完成合同规定的劳动任务，并定期领取报酬的。人力资源法律里没有“劳动协议”的说法，如果在我们的业内有这样叫法的，也是与“劳动合同”是指同样的意思的。另外有一个词语叫“劳务协议”或“劳务合同”。劳务协议是针对组织（企业或非企业组织）将一定的劳动任务外包给某人或某个组织，劳务承包方利用自己的工作条件和劳动工具完成任务，获得承包费用或劳务费用。你所说的“劳动协议”可能就是指“劳务合同”。根据贵公司的情况，这些销售类的工作任务并不适合当作“劳务”外包。从法律上来讲，把事实“劳动关系”当成“劳务关系”签定“劳务合同”是不合法的。有关这一问题您也可以参照本栏目以前回答的有关讨论。

（3）《劳动法》及《工资支付暂行规定》都规定了工资支付的时间问题。《劳动法》 标准支付经济补偿金，不满一年的按一年补偿。一般来说，在劳动合同里会就工资调整或者工作岗位作出详细规定，但如果双方没有就可以调整工作岗位在劳动合同里写明的话，调整工资或工作岗位就等于原来劳动合同的条件发生了变化，属于合同的变更。公司可以选择的做法或者是给予他足够的培训，让他适合岗位的要求，或者与他协商调整工作岗位，如果员工对两者都不接受的话，企业可以解除劳动合同，尽早地挽回因为这个员工对这一职位价值产生的影响，支付一笔必要的经济补偿金可以寻找一个更有价值创造力的员工。在按照法律法规进行处理的前提下，对于这种情况，HR 经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充分沟通，与公司的老板陈明利害关系，要反思公司的招聘程序（不称职的员工为什么被招进来）以及培训等。

九、社会保险扣缴的工资基数

问题：企业为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工的工资额为扣缴基数的.那么企业为该名职工交纳的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数?若是的话,是税前工资还是税后工资? 回答：你好！个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，企业为员工缴纳的社会保险也是以员工的税前工资额为基数。这两类的缴费比例国家都有一般性的规定，但部分省市可以适当调整。

十、关于离职员工未转移人事档案

问题：我公司是一家股份制金融企业，有人事档案管理权限，所以公司员工人事档案统一调至公司保管，几年来，部分员工的调离后未将及时办理档案转出，公司积存了几十份离职员工档案，人事部门努力与这些员工进行联系，要求其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的离职员工档案没有明显减少，甚至有增多的趋势，请问针对目前这种情况，有何办法将积存的离职人员档案转出?具体应怎样办理?是否公司在办理转出时向有关部门支付罚金? 回答：对于积存的离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后如果该员工仍不来办理，可以把档案转到其户口所在地的街道办事处。如果这些员工来转档案，他们应该把这些时间的存档费用补交。

至于在办理转出时是否会有罚金的问题，要看情况了。如果是用人单位违反有关人事法规政策扣押该员工的档案，就可能会受到相应的行政处罚。如果是该员工自己不来转档案，他将自己承担由此产生的后果，这包括养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。

事实上，我们在该栏目咨询过程中发现有很多公司的人力资源部存在一些需要盘点的事情，相当多的事情是前任、甚至再前任留下的问题，一些问题一拖再拖。贵公司能够进行人力资源部工作的“清理”和总结，非常难能可贵。

十一、关于员工关系管理

问题：我公司目前正打算制订有关员工关系方面的政策及相应PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家欧洲跨国公司。目前，在员工福利方面我们已有了详尽的内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手？ 回答：你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应该从什么地方入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。下面分别说明：

1． 什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“舶来”的，在西方，起初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，对企业的正常发展带来不稳定的因素，最后在劳资双方势力的博弈中，企业家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天，员工关系的外延包括劳动争议（劳资纠纷）的完美处理、工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理、员工纪律、员工申诉机制（包括员工情绪管理）等。

2． 改善员工关系的功能有哪些？通过审查对劳动法律的遵守情况，加强与企业雇员的沟通，建立尊重员工、关心员工的企业文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度；其次，可以树立良好的企业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人才； 人单位该如何处理？见习期内和转正定级后发生这样的情况，其处理是否有所不同？

回答：关于问题一，该学生如果只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单位商量，而并没有正式的违约通知或者事实违约，则尚没有构成违约。如果该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生的报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金的。该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该学生还同意来该单位上班。在这样的情况下，如果单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。

另一方面，如果该单位不想构成违约，则可以在接收该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要这么做，完全可以通过协商的办法来解决。此外，在试用期里不需要支付的经济补偿金。

关于问题二，首先，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边的用语，是规定在劳动合同里、用以表示员工在用人单位里不同的权益状态阶段的词语，劳动法规定，试用期不得超过6 个月，试用期内同样需要为员工办理各种保险，只不过试用期是用人单位和员工相互考察以确定是否进入稳定的雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择的自由，双方都可以随时提出解除劳动合同关系。见习期是计划经济体制和传统干部人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部分国有企业里，而一般的企业则都取消了见习期，转而实行签定劳动合同，规定试用期的做法。见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他们在此之前没有过工作的经历，所以要通过1 年的见习，让他们轮岗、参加基层工作，不断给予指导，最后由专门的机构做出评定是否通过，并给他们确定级别。今天，机关、事业单位、部分国有企业仍然按照见习期制度对待毕业生，这也是现有的国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门解决。见习期内签订的见习期合同，不是劳动合同，见习期之后是聘用合同。在见习期的一年内，如果单位对某一毕业生提出辞退，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“打回“原籍，如果双方签订了服务期保证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效的规章制度处理无辜矿工和不辞而别的行为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。

十三、劳动合同的终止和解除问题

问题：我在一家中外合资企业的人力资源部工作。现我在工作遇到以下两个问题，希望得到专家的意见。1.劳动合同的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联系？

2.公司与职工签订的培训协议中的服务期限与公司与该职工签订的劳动合同中的合同期限应怎样履行？ 回答：关于“劳动合同的终止”，我国《劳动法》

3、合同的目的实现，有的合同以完成一定工作为期限，在一定的工作完成后，合同即行终止；

4、签约雇员退休或者死亡；

5、用人单位消灭，比如用人单位依法被宣告破产、被兼并、解散、关闭等。

劳动合同的解除是指在一个劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方，即用人单位和员工，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同，也可以由当事人一方依法提出解除劳动合同。当事人一方提出解除的情况有两种： 1． 用人单位解除劳动合同有三种情况。

⑴劳动者不符合录用条件或有严重过错或触犯刑律。⑵因劳动者不能胜任工作或客观原因导致合同无法履行。⑶依法定程序经济性裁员。

2． 劳动者解除劳动合同有两种情况。⑴提前通知用人单位解除劳动合同。⑵随时通知用人单位解除劳动合同。

你的 员工对你公司来说并不是骨干员工，老板又对这种行为十分反感，你可以炒了“他”，当然，此时就应该注意贵公司的商业秘密、技术秘密或者客户关系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照劳动合同或者商业秘密的有关条款诉诸法律。

与该员工进行沟通，还是发现公司管理方面问题的契机。要弄清楚他离开的原因，是因为薪酬太低、部门主管难以沟通与合作、个人兴趣，还是缺乏培训、公司没有发展前景，了解原因之后，针对症结解决问题，尽量挽留，就是他离去了，也许有一天他还会回来，也许会成为贵公司的客户等。总之，处理此类问题的心态越成熟、眼光越长远，贵公司的管理会越来越成熟、越来越规范。

十五、关于劳动合同与劳务合同

问题：

1、我司现有大量流动性很大的人员，如：销售人员、生产工人等，能否与他们签定《劳务合同》，有什么样的条件限制？

2、据悉，即使与员工签定《劳务合同》，但若存在事实劳动关系，所签定的“劳务协议”也不具有法律效力，请问：怎样操作，才能规避风险？

回答：首先，你应该明白如下的工作任务可能适合以“劳务”的形式包给别人：临时的文字录入，临时的翻译，文字整理，办公室清洁等，即承担劳务的人主要利用自己的工作条件给你完成任务，即从你那里拿了活，最后给你交来工作成果。之所以要外包，一是因为工作量较小，没有必要招聘专职的员工，另外一个考虑是，尽量减少企业非核心员工的用人数，即不体现本企业核心竞争优势的工作都外包给组织外的公司或个人。所以，有时你与个人签订劳务合同，有时你与一个单位签订任务外包合同。还有另外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。

我们认为，对于销售人员、生产工人，如果需要主要利用贵公司的生产条件和环境以及公司的资源的，你仍应该把他们录用为公司的正式员工，而不是签订“劳务合同”，因为这牵扯到产品的质量、进度的控制等。你可能误解了劳务合同的使用场合，你可能以为在你办公室或者车间里的工作人员，一部分可以签劳动合同，一部分可以签劳务合同，这种想法是错误的。不要想利用“劳务合同”来规避缴纳社会保险的义务。

十六、关于员工违纪的处理

问题： 我司是一家外资企业,目前碰到一些员工违纪违规情况,已达到了可以开除的程度.一位员工请假未经批准而擅自离岗连续旷工3天,按我司员工手册规定自动解职;还有一位员工已有两次书面警告,按规定 不需要提前1个月通知了。“严重”一词，一般来说是根据公司的制度，公司在制度里可以规定“严重”的程度，当然，如果还没有这么详细的规定，贵公司可以量情处理。

对于程度的细分，《企业职工奖惩条例》里的规定可以作为参考。根据该条例，职工无正当理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或者一年累计矿工时间超过30天的，企业有权予以除名。当然，这些规定都是在计划经济时针对国有企业的情况制定的，不过仍有一定的参考价值。另一方面，您也可以参考同类企业的做法来掌握“严重”的程度。

值得一提的是，您是否调查过这两位员工矿工的理由吗？建议您与这些员工进行充分的沟通，找出是什么原因，坦诚相谈，做员工的“婆家”，而不仅仅是雇主的“监工”。

十七、关于产假期间的工资支付问题

问题：在《劳动法》中，对休产假妇女的工资支付数额有无明文规定，应如何给付？如果没有明文规定，那么一般企业内部是如何制定该项政策的？《劳动法》的补充条例在哪里可以查到？

回答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》 根据该办法，“由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以该生产经理的经济补偿金的金额应为两个月的平均工资。经济补偿金在一定限额内不需要扣缴个人所得税。

十九、员工辞职引起的劳动争议问题

问题：我公司的某部门经理，在正常劳动合同期内提出辞职，在提出辞职2天内离开公司，不符合公司合同中规定的在离职前一个月提出辞职的要求（交接工作也没有做好），于是公司扣除这位经理最后一个月的工资，作为惩罚。经理认为此举不符合劳动法，计划向劳动争议部门提起诉讼。我想问的是：在一般情况下，劳动争议机关会如何处理该项事宜？我公司应如何妥善处理此事？

回答：对于贵公司所发生的现象，劳动法规里有明确的规定，在原国家劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，