窑炉生产绩效工资方案细则_生产部绩效工资方案

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窑炉生产部绩效工资改革方案

一、适用范围

本制度适用于窑炉生产部全体生产员工。

二、目的通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。

规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。

90后员工的占比在车间将逐渐增大，90后员工的想法较为简单、直率，更看重每月的实际体现，对长远的考虑较少，所以造成流动性强，员工流失率增高。如何在这样的人员流动中，留下较好的年轻人，为公司所用。

三、薪资考核方式

生产员工月薪资收入=月基本工资+绩效考核工资+（加班工资、补助等）

1、月基本工资

由公司人力资源部统一安排，根据相关法律法规，以及劳动雇佣双方共同协商制定。

2、绩效考核工资

由生产部提供考核数据，按照制定的考核方案，核算绩效考核工资。

四、绩效考核改善方案

现有员工薪资方案，普遍反馈，每月实际发放所得收入不高，但是通过年终奖金及各项福利拉动全年收入，实现全年整体收入尚可。

存在问题：

1、每月实际收入不高，生活质量有待提高。

2、生产部年轻员工较多，租房、买房、结婚等实际生活开销压力较大，现有收入方式不足以应对目前的生活。

3、员工流动性较大，很难有效吸引、留住企业所需要得员工。大部分员工更注重每月的收入。

改善方案：

按照往年的员工收入作为参照，降低年终奖金的收入，从中剥离一部分分配到每月中，即提高每月绩效考核工资。年终奖金的额度，可以根据公司全年的盈利情况再行制定分配方案。

五、绩效工资核算方式

在原有绩效考核工资的核算方式中，比例不变。绩效考核系数的考核方式不变，能力系数重新考核制定。平均考核基数调整。目的：普遍提高绩效考核工资，使得员工每月实际到手工资有所增长，同时，每月实际收入更贴近社会上同等工种、工龄、技能等人员的收入水平。（增长超出的部分，通过调整年终奖金的方式补足差额）

绩效工资=绩效基数×（能力系数×权重0.4+绩效系数×权重0.6）绩效基数=2000，原来为1350 能力系数：能力系数通过打分评档，决定当年的能力系数。

评档分为以下A、B、C、D四档，每档在各班组所占的比例如下，经过打分筛选出，评分前15%的为A档，以此类推。未转正员工强制D档。A档所占比例15% 2.4-3.0，第一次评档，从2.4起步（系数）B档所占比例30% 1.8-2.3，第一次评档，从1.8起步（系数）C档所占比例40% 1.2-1.7，第一次评档，从1.2起步（系数）D档所占比例15% 0.6-1.1，第一次评档，从0.6起步（系数）根据次系数的分档和公司的相关工资标准适当调整绩效基数，同时可考虑取消生产人员的加班工资，放入月工资内一并核算。

以上各档每年根据年终评定，重新评定档位。同时，班组长在评出所在档位后，能力系数在标准系数基础上增加0.2，表示对班组长的津贴。举例：

员工XY，工龄6年，机械装配，在班组内工作表现不错，假如评分为B档，能力系数1.8，月绩效考核0.9（绩效考评表打分），原有绩效工资=1350×（2.1×0.4+0.9×0.6)=1863 原能力系数2.1（据了解感性评判）基本工资=1100 月收入=2963元，参照2013年全年收入63466（不含公积金和福利），年终奖金预计27900元 新绩效工资=2000×（1.8×0.4+0.9×0.6)=2520 基本工资=1100 月收入=2760+1100=3620.参照2013年全年收入63466（不含公积金和福利），2014年年终奖预

计20000元（如公司盈利情况较好或员工表现良好，可逐步上浮一定比例，提高2014年全年收入）

同时，对于工龄较少或新入职员工，原有月收入=基本工资（600左右）+绩效工资（1000左右）=1600。当前月收入较其他单位不具备竞争力，造成员工想法多，流失率高。通过调整绩效工资, 假如评分为D档，能力系数0.6，月绩效考核0.9（绩效考评表打分）

绩效工资=2000×(0.6×0.4+0.9×0.6)=1560 实际月有效收入=600+1560=2160元，全年不含奖金预计25000元（税后），算上其他福利，这样的收入较社会其他单位有一定竞争力。同时，通过这样的调整，1年左右的员工每月收入也将有所上浮，增强员工的稳定性。