贯彻劳动合同法转变人力资源工作理念_人力资源与劳动法
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贯彻劳动合同法转变人力资源工作理念
张喜亮
《中华人民共和国劳动合同法》于6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施将对我国用人单位的人力资源工作提出重大的挑战，用人单位必须彻底转变人力资源工作的理念。
一、保护劳动者权益 管理须在软环境上下功夫
长期以来，在劳动法理论中一个主流的观点认为：劳资关系的一个显著的特征即用人单位与劳动者之间的“隶属性”。这种观点在劳动合同法起初草案中也是有所体现的，当时规定：本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的“管理下”提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。经过全社会的讨论，这个规定最终被删除了，并且确立了劳资平等的原则。
正是这种既定的劳资关系隶属性的理念导致了一些用人单位无视劳动者的利益、合法权益甚至是人格尊严现象。用人单位恶意体罚劳动者、降低劳动者的保护条件和福利待遇、肆意延长工时、压低工资甚至拖欠和拒付工资的现象屡见不鲜。山西“黑煤窑”事件是这样恶意侵害劳动者权益的现象的最极端的表现。以胡锦涛总书记为核心的党中央高度重视劳动者合法权益的保护，强调要构建社会主义和谐社会：保护好劳动者的利益、维护好劳动者的合法权益。正是在中央以科学发展观构建和谐社会的理论为指导，劳动合同法突出强调了保护劳动者合法权益这一社会主义劳动法律的基本原则。《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，“保护劳动者的合法权益”，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
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保护劳动者合法权益的原则，在《中华人民共和国劳动法》的立法宗旨中也有明确的规定的，与劳动法典相比，劳动合同法不仅在总则中作出原则性的规定，而且在细则中也突出了对劳动者合法权益保护的细节。《中华人民共和国劳动合同法》规定了：用人单位招工时的告知义务，禁止用人单位要求劳动者提供任何形式的担保，解除和终止劳动合同依法支付经济补偿，除依据服务协议和竞业限制约定不得要求劳动者承担违约金，免除用人单位责任排除劳动者权利的劳动合同均属无效。劳动合同法还规定了劳动者提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，用人单位必须及时办理相关手续等等。
贯彻执行劳动合同法，用人单位人力资源工作必须改变那种企图仅仅通过订立劳动合同约束劳动者的行为的观念，保持劳动关系的和谐稳定、留住人才，人力资源工作必须在用人单位文化建设等软环境上下功夫。
二、共决规章制度 更须尊重劳动者民主权利
《中华人民共和国劳动合同法》突出强调规定了用人单位制定规章制度的“劳资共决”权。《中华人民共和国劳动合同法》秉承了劳动法典第四条规定的“用人单位应当建立和完善规章制度，保障劳动者依法行使权利和履行义务”的精神。但是，劳动法典的这个规定没有得到很好的贯彻执行。用人单位确实是努力制定了繁琐的规章制度，但是，没有做到这些规章制度对劳动者行使权利和履行劳动义务的保障，——规章制度专注于所谓的对劳动者的“管卡压”。劳动合同法对此作出了具体的要求，明确规定了用人单位制定、修改和决定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的严格程序。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 文章来源：中顾法律网 中国第一法律门户 www.daodoc.com 中顾法律网提供更多免费资料下载
重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动合同法的这一规定可以说是对用人单位人力资源工作理念具有革命性的挑战。制定规章制度再也不只是用人单位单方的特权，而是劳资双方的“共决权”，——没有经过职工大会或职工代表大会的审议和与工会的谈判，其规章制度即是无效的。贯彻执行劳动合同法，用人单位人力资源工作就必须改变以往那种单方“管理”劳动者的作法，树立与劳动者平等的理念，尊重劳动者参与用人单位管理的民主权利。
三、协调劳动关系 工会的程序作用不能忽略
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。劳动合同法在劳动法典和工会法规定的地位的基础上，在协调劳动关系的具体工作方面突出规定了工会的作用。
劳动合同法规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同;用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正;工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助;用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见;工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查;调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
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劳动合同法强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求用人单位人力资源工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对人力资源管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的;解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为;安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的，如此等等。贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。
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法律中的若干经济学原理
舒国辉
法律是种特殊的行为规范，其重点是建立和维持反映统治阶级意志、保障统治阶级利益的社会秩序。法律作为上层建筑，其核心内容就是对社会经济利益的界定与分配。法律在制定和实施过程中，遵循或反映了如下经济学原理。
人性本自私。经济学上的人，是追求自身利益最大化的人。只要没有外界的强制约束，为了自己的利益最大化，他可以漠视包括道德在内的软约束，而随意采取自己认为妥当的手段以实现自己的目的。正如马克思所说，只要能保证足够的利润，资本家甘愿冒被送上绞刑架的风险。对人的这一本性，法律有着十分深刻的认识。人类的行为必须限制在一定范围内,否则任人类行为自由、泛滥，带给社会和人类的结果只能是无边的黑暗。正是因为这一点，法律制度才有存在的必要。法律从古代的寥寥数条发展到当代的成千上万条，一方面反映了法律规范的不断完善，另一方面也证明法律对人性自私的观点不但没有改变反而不断强化。
资源稀缺。经济学产生和存在的根由，乃是因为自然界对人有用的资源并非源源不断、用之不绝，而是有限的，消耗一点就少了一点。为此，经济学展开对人与有限资源之间关系的研究，目的是使人能在有限资源的条件下实现利益最大化。与此类似，法律对人类生存的处境也是有着清醒的认识。正是因为供人生存和发展的资源是有限的，法律就必须合理分配外界有限的资源，即俗话中的“定份止争”。否则,人类之间为了争夺有限资源而爆发的冲突将永无休止。资源在法律上表现为物质利益，包括财产权、专有权等。资源必须在国家、个人、个人之间进行合理分配，才能使有限的资源有明确的归属，从而充分发挥资源的价值。
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理性人假设。经济学中的一个基本假设就是人是自身利益的最佳判断者，也就是说人能充分认识事物的利害关系。经济学的这个假设，其实也是法律对人类行为能力的假设。一个人，除非他在智力、精神健康等方面发育不完全或有缺陷，就应该对自己行为的性质和后果有清醒的认识。这样在社会生活中，他能作出符合法律规定并且同时有利于自身的行为，包括社会通常交往行为和经济行为等。当他的行为逾越法律规定时，就应该对自己的行为承担责任，因为他在行为之前就已经预见到了行为将产生的后果。但是理性人假设毕竟是经济学的假设，实际情况是任何个人很难有如此渊博的知识，以使自己在任何处境下都作出同时符合法律规定与自身利益的决策。法律很难在智力与精神不完全或不完善的人、“理性人”之间再模拟一个“平常人”，这不能不说是法律的无奈。虽然，法律条文中零星有“社会通常的人的认识”的规定，但其内涵很难界定，在实际操作中也不可避免地会产生种种分歧。
成本与效率。经济学认为，人类的任何行为都要消耗一定的成本，经济生产当然不能例外。经济学的意义，就是研究如何使投入的成本最少而产出最多。作为人类实践活动之一，法律的制定、执行也会消耗一定的社会成本，包括时间、人力等。因此，法律在制定时就必须考虑法律成本与效率问题：法律规范本身必须符合经济规律，经得起社会经济实践考验;法律实施(包括遵守、适用、执行)不但可行而且其所消耗的成本必须尽可能最低，同时取得的社会效应(效率)应该最大。如何实现这个目标，就不是一两句话能说清楚了。毕竟，理论上的目标要变成现实，其间要经历漫长的探索过程。我想，法律实践的意义也就在这里。
