慎用末位淘汰制_企业要慎用末位淘汰制

2020-02-28 其他范文下载本文

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2009·职场维权与合同法精义

慎用末位淘汰制

摘要：随着《劳动合同法》的出台，末位淘汰制的使用遭到法律的限制。企业应当依据法律，慎重使用末位淘汰制，进行有效的绩效管理，正确处理员工劳动关系，促进企业发展。

关键词：末位淘汰制劳动关系劳动纠纷法律风险合理使用

随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，法律为了维护劳动者所作出种种规定，使企业为了提高绩效所实施的各种考核方式受到了法律更加严格的限制，其中就有一直以来备受争议的“末位淘汰制”。

谈起末位淘汰制，相信每个人都有所耳闻，在各种企事业内部都可以见到它的身影。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制已作为一种员工绩效的考核方式被很多企业广泛使用。末位淘汰制是地道的舶来品，该制度首先是美国通用总公司杰克·韦尔奇引入员工绩效管理，在通用公司的成功使用使得这种制度在世界其他500强公司流行起来。我国企业在1999年引入这种考核制度。近几年，我国企业都将该管理模式广泛应用于企业的内部的绩效考核制度当中。

企业每种制度的使用都有其利于企业发展壮大的作用，但随着企业的发展，每种制度都不可避免的出现它的弊病。末位淘汰制在使用当初确实起到了鞭策员工，激起员工工作主动性和积极性，在很大程度上为企业创造了更多的价值，促进企业的发展。随着使用该制度时出现种种劳动纠纷和劳动仲裁事件出现频率的升高，末位淘汰制的合理性和合法性受到法律的质疑和舆论的考验。而2008年1月1日，新的劳动法规—《中华人民共和国劳动合同法》的颁布和实施，里面所规定和重申的一些法律条文，尤其是在劳动关系方面，对企业坐了更加严格明确详细的规定，使得末位淘汰制再一次被推到了法律和舆论的风口浪尖。下面我们通过一个案例来分析使用末位淘汰制的法律风险。

案例：张某为甲单位招聘的职工，张某和甲单位双方签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，甲单位可以终止劳动合同。

2009·职场维权与合同法精义

2003年和2004年甲单位下发文件实施了“末位淘汰制”，其主要内容为每年分三次对员工进行考核，对营业部到年末考核处于最末位的5名职工限期3个月调离本单位，这3个月期间每月只发300元生活费。2003年和2004年度综合考评中张某处于最末

2009·职场维权与合同法精义

依据规定与张某解除劳动合同则无可厚非。但案例中并没明确表示。甲单位这样做是不合法的。

甲单位应当在获悉张某甲在考评不合格后，将张某进行培训或者调整工作单位，让张某适应其他工作岗位，而不能单方面直接解除劳动合同。若张某在培训或调整工作岗位之后仍然不适应工作，那么，甲单位应当提前三十日以书面形式通知张某，并支付一定的经济赔偿金后，与张某协商解除劳动合同。

依据上述分析，劳动仲裁委员会应当支持张某的请求，取消甲单位的非法解除劳动合同的行为。

从中我们可以看出，甲单位在使用末位淘汰制的时候忽视其所带来的法律风险，没有正确使用末位淘汰制。用人单位在使用末位淘汰制的时候要依据法律的相关设定劳动合同条款，而不能游离于法律之外，单方面硬性规定劳动合同的内容。

一般，企业在使用末位淘汰制的时候，主要有三种情况：

2009·职场维权与合同法精义

【参考文献】

1.《中华人民共和国劳动合同法》 2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》