绩效管理实务的毕业作业_人力资源管理毕业作业

绩效管理实务的毕业作业由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资源管理毕业作业”。

浅谈郫县民政局在绩效管理方面存在的一些问题及解决方案

绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理是一项系统工程，“目标/计划、实施/辅导、评估/考核、改进/提升”四个环节环环相扣，每一环既是上一环的结果，又是下一环的基础。绩效管理系统的建立，能够实现企业和员工的双赢。就上述绩效管理的概念而言针对的对象是企业而非机关事业单位。而机关单位多年来实施的是等级工资制，职工靠的是责任心来完成固有的职责，多年形成的论资排辈而晋升的格局，这样的背景下实施绩效工资制，首先面对是文化和理念的冲击，多年以行政管理为核心，干的好与坏都不影响工资，没有形成绩效考核的绩效文化，从单位领导到基层员工，产生不同状况的心理思考：领导敢不敢依据公平合理的手段考核，并且据此发放绩效工资，会引起多大的矛盾和冲突，组织氛围将会是怎样的？员工可能担忧各级领导是否能够公平合理的考核，会不会权力过大，产生新的腐败等等。，但在实际的社会生活当中对建立健全绩效考核制度，来搞活事业单位内部分配，区域竞争日趋激烈，在党政机关探索实施绩效管理，对于凝聚思想共识、激励发展干劲、提高工作效能、推动科学发展都具有重要的现实意义。下面我就我的工作单位郫县民政局对单位内部实行绩效管理存在的问题及如何解决提出了以上解决方案：

一、存在问题

（一）认识不到位

主要表现在领导把主要精力放在抓业务工作、抓政绩上，缺乏对考核工作重要性的认识，没有树立现代科学管理理念、注重片面、搞形式。同事位都抱有一种考核最多个合格的心态应付，影响考核质量。很多员工都是把季度总结、年终总结存在电脑里面，每年到年低考核的时间改改时间，改改相应的数据就应付了事。在述职报告中夸大工作成绩，对缺点不足浅谈或不谈。

（二）考核方法过于简单

主要运用机关单位的文件标准简单的分为：优秀、合格、基本合格、不合格按一定的比例分配到各部门。对优秀的人员由于名额的限制绩效达不到认可。而对于工作成绩一般的人员往往评为优秀，至轮流坐庄的现象。

（三）考核反馈不恰当

考核工作就以各式各样的表格，各自回家填写，有的甚至照抄别人的，填完后交表就万事大吉了。没有达到面对面沟通。对于工作上存在的问题达不到上级的指导和帮助，使考核的目的达不到充分发挥，这样子绩效永远得不到提高。因为我们考核其实目的并不只是找到问题并且要把问题得以解决。另一方面，考核的公正性需要值得怀疑，考核要据人而定，有些有家庭背景或表时在领导面前会“拍马屁”的人往往被领导肯定，而一些干实事，说话少的人往往被冷落。

（四）绩效考核未能科学地与加薪、晋升联系在一起

我曾经也在企业里工作过一段时间，尤其是业绩优良的企业，很重视员工的绩效，对于那些出类拔萃，业绩优良的员工，采取加薪的形式人为奖励。这对于员工业说是很有吸引力的，特别对于像我这种年轻面临买车买房结婚生子的尤为把绩效看得重要，因为基础薪酬、间接薪酬大家都差距不大，对于可变的的薪酬不止是拿到手上的钱，还有上司对你的认可、同事对你的另眼相看，好像也在间接证明自己的能力比别人强。作为员工职务晋升依据，员工的工作积极性得到了充分发挥。而现在的单位并没有依据考核梧果公正合理地作为待遇上的安排，唯一体现奖励的是对于连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。但是在实际操作过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀人员未必都是公证的业绩优秀，德才兼备的人。这些考核优秀人员的工资奖励晋升实际上已影响到广大机关工作人员的工作积极性，职工对于工资的这种形式的奖励颇有微词，对员工的激励性不大。

二、强机关事业单位绩效工作的解决方案（建议）

（一）进一步提高认识

要提高对考核工作重要性的认识，充分认识到考核工作对人的激励作用，对工作的促进作用。在吸取过去考核过程中存在的问题的基础上不断分析、总结考核中出现的新情况、新问题，与时俱进，用科学的方法来研究事业单位考核工作，用科学发展的观点和创新的意识指导考核工作。

（二）要不断完善绩效考核工作机制。完善的绩效考核体系不仅能客观、公正、准确地核实各单位任务完成情况，更主要是通过检查验收，便于市委、政府及时掌握全市重点、突破性工作、项目进展情况及机关工作效能，并向市委、政府领导提出有建设性的意见和建议，以规范机关工作纪律，提高工作效率和质量，更好、更全面、更有创造性地完成各项工作任务。一是要完善考核标准。考核标准是就是绩效考核工作的“标尺”。部门不同，考核的内容肯定不同。任务是否全面，目标是否适当，分值权重是否合理，设置是否科学，都需要组织人力进行深入研究，形成有敦化特色的管理体系。二是要改进考核的方式方法。从我市半年重点和突破性工作检查情况看，主要采取听汇报和实地查看的方式，在短时间内很难掌握准确情况，精确度较低，部分数据有较大“水份”。必须采用多种办法相结合的方式，不仅要听、看，还要查和访；不仅要定期做，还要随时查。做到多种方式相结合，准确掌握第一手情况。三是建立数据收集和情况通报办法。全市党政机关绩效管理需掌握的数据量很大，时间贯穿全年，被考核单位涉及全市各单位，考核职能涉及到十几个部门。为此，要建立内部规范的工作进度、状况信息收集整理办法，规范各部门间的工作配合。同时，要提高信息的反馈速度，及时将收集到的信息在有效甄别后，以动态形式提交市委、政府领导作为决策参考。

（三）强化沟通与交流，确保考核反馈的有效性的指导性

绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。但在实际工作中，由于绩效沟通与辅导缺乏，导致了绩效管理评价结果的滞后。主要表现在：一是绩效考核中缺乏必要的沟通，对组织目标和个人目标都不甚了解，不少机关干部认为搞绩效管理就是要找他们的碴子，砸他们的饭碗，造成机关干部

对绩效考核工作不理解，产生抵触情绪。二是由于机关内部信息与群众接触较少，在信息不对称的情况下，社会公众往往很难主动参与沟通。三是考核结果运用不够，考核结束后，不及时进行绩效辅导，组织做出决策时没有充分利用，导致部门和个人目标责任不清，缺乏责任机制，考核结果，难以起到激励机关及机关干部的作用。

这些问题或差距虽然只存在于少数地方或单位，但也在一定程度上妨碍了我市绩效管理工作的有序推进。我们必须高度重视，认真研究对策，切实加以改进。

（四）建立与考核结果相对应的奖惩机

绩效管理作为一种动态的改进公共部门绩效的管理方式，它以公共部门的整体绩效为分析单位，强调结果导向、战略与系统管理。因此，加强我市机关绩效管理必须要从总体上把握，明确目标，坚持原则，分步实施，整体推进。可设置表场奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬等对员工超额劳动部分或劳动绩效支付一些奖励性薪酬，激发员工提高劳动效率和工作质量，着眼于正常劳动以外的超额劳动，随绩效的变动而变动。根据单位在不同时期的发展战略及上级机关的领导与指导制定出一套完备的与其高度一致的可操作的奖惩机制。

三、总结

企业绩效管理可操作性较强有很多很好的例子值得借鉴学习。而很多机关单位的内部绩效管理面临着很多的问题。在现行的人事管理、工资津补贴政策下，怎样调动职工的工作积极性，实现机关事业单位的科学发展和又好又快发展是绩效管理在新的历史时期的新话题。确定多样化的绩效考评目的，应对多元激励与组织发展新要求；设置先进、贴切的绩效考评体系原则，保证考评体系有效性；设计明晰的绩效考评思路，保证绩效考评方案系统有效性与动态适应性；建立科学、合理的绩效考评指标体系，全面、客观地反映机关中层的绩效；合理设置考评标准、主体及权重，增强绩效考评的可操作性与多目的兼顾性。机关中层绩效考评事关多元激励与人力资源开发管理有效性，有效的绩效考评需要设计科学合理的绩效考评目的、原则与思路设计，构建具有充分适应性的考评指标体系，选择有效的考评主体；除此之外，考评程序的设置、周期的设计、方式方法的选择，绩效考评基础工作的完善，考评体系的动态改进也是绩效考评有效的重要保证。中国的社会主义市场经济正在蓬勃的发展，尤其是在中国加入WTO之后，发展更加深入。经济的迅猛发展决定了作为上层建筑的政府机构必须抛弃以往陈旧的管理思想和观念，建立科学、合理、高效的人事制度。政府部门人事的现状决定了，改革是一个长期系统的过程，需要循序渐进，但是这并不等于要放慢改革步伐，相反我们的政府更应加速改革的进程，使人力资源的开发和管理更为合理有效。

08级工商管理业余班学生：胡克根

2010 年5月30日

参考文献：

1、李晶，2009：事业单位实行绩效工资弊大还是利大，人民网强国论坛，2009年9月3日。

2、红黑宁（网名），2009：两类工作，两种管理－从德鲁克认错谈谨用绩效工资，人民网强国论坛，2009年9月5日。

3、迅之，2009：上班“偷菜”不如回家卖红薯，《南方日报》，2009年9月9日。

4、杨明娜，2008:绩效管理实务，中国人民大学出版社,2008年7月1日

5、湖州市科学技术局信息网