浅谈我国公务员的考核_我国公务员的考核制度

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浅谈我国公务员的考核

世界各国尽管在社会经济、政治、意识形态上存在着差异，但追求“低价、高效、廉洁”政府的价值取向是相同的，追求高效率的政府是人类社会孜孜以求的共同愿望。而我国政府机构效率是比较低的，其表现常见的有办事拖拉，无人负责，推诿扯皮，互相制肘，人浮于事，手续繁琐，服务态度差，公款旅游，请客送礼，铺张浪费等等。人们常用“上班一杯茶、下班一溜烟”，“门难进、脸难看、事难办”等来比喻某些政府机关的作风。在国际竞争日益激烈的条件下，改变我国政府机构目前“高价、低效”的现状，提高政府机构效率，是我国政府面临的紧迫而艰巨的任务。而通过考核来激励公务员，以调动公务员的积极性，发挥公务员的主动性、创造性，是提高政府效率有效的途径之一。

一、考核的激励作用

考核主要是指国家行政机关根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，定期或不定期地对所属公务员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为公务员奖惩、职务调整、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。考核是公共人力资源管理的重要环节，其作用具体体现在：

1、考核是公共部门人力资源发展的竞争和激励机制。在一个没有优胜劣汰的组织环境中，人们是不会对组织工作报以满腔的和持久的热情的，人们努力工作多是靠良心与政治觉悟。只有对工作绩效做出公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动公务员的积极性。客观公正的考核能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。通过考核，无论对成绩突出者，还是落后者都会起到鞭策他们尽心尽责、完成组织所交给的任务的作用。通过对工作符合要求者和突出者的工作成绩予以肯定，使其体验到成功的满足、对成就的自豪感，从而激发其工作积极性、主动性和创造性。落后者，会把自己与工作要求及先进分子进行比较，在以后的工作中加以改进。此外，考核中的持续沟通，为被考核者提供了参与的机会。在考核的过程中，主管首长要与被考核者就其工作实绩进行沟通；考核结束后，主管首长要向被考核者反馈评鉴结果，指出其工作中的成绩、不足和努力方向，听取被考核者的申诉和看法。这将会使被考核者有一种受重视的感觉，从而激发其工作热情。

2、考核为人力资源管理提供了一个客观而公平的标准。现代公务员的管理是以功绩制原则为导向的，这就要求在人力资源管理中，要以工作能力和工作业绩作为公务员人事发展的标准和依据，而不是凭借公务员与领导关系的亲密度、感情等非理性因素。考核通过对公务员素质、成绩的全面鉴定、评价，了解和肯定公务员的能力和素质，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训、辞退的客观依据。这适应了现代功绩主义的本质要求。一方面为公务员的发展提供了一个公平的环境，另一方面防止了奖惩、培训等其他人力资源管理环节流于形式。

3、考核有助于制定公务员的职业生涯规划。通过考核，可以了解和发现公务员素质的优劣、能力的大小以及为人处事的特点，使组织可以根据其特点决定培养方向和使用方法，充分发挥公务员个人的长处，促进个人的发展。同时，组织还可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高公务员整体素质的目标。通过考核，还可以发现和鉴别工作成绩突出的公务员，了解他们是否具备担任高一级领导职务的条件，将出类拔萃的优秀公务员提拔到合适的岗位上。

4、考核为行政首长依法管理公务员提供了保证，也为公众依法监督公务员的行为提供了依据。运用规范的考核标准和考核程序，对公务员的工作业绩作出全面的鉴定，为领导者对公务员作出评价提供了客观依据，增强了行政首长管理公务员的透明度，有助于领导者比较公平地对待每一个公务员。同时，考核为公众展示了公务员的工作标准，使公众能够据以监督公务员的工作作风和工作效率，提高服务质量。

5、考核是促进组织生产力发展的重要手段之一。考核提供了一种组织压力情景，强化了公务员的责任意识，促使其提高自我能力和素质，努力工作，改进工作作风，从而促进组织的发展。考核通过提出组织认可的、有助于组织目标实现的行为方式和行为标准，试图引导公务员高频率地出现组织期望的行为，降低组织不期望的行为，并将此行为的结果与个人在组织中的发展前景联系起来，以使个人发展目标与组织目标的实现达成一致，从而促进组织的发展。

二、我国公务员的考核

国务院1993年制定的《国家公务员暂行条例》和国家人事部1994年制定的《国家公务员考核暂行规定》对我国国家公务员的考核，特别是年度考核，作了原则性的规定。我国公务员考核的规定如下：

1、考核的基本内容。我国国家公务员制度的考核内容是德、能、勤、绩四个方面。“德”，指公务员的政治立场和思想品质，其涵盖的目标有思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律性。“能”，指完成一定任务所具备的学识和才能，其涵盖的目标有政策理论水平、工作能力、协调能力、创新能力、表达能力。“勤”，指公务员在工作中的态度和勤奋敬业精神表现，涵盖的目标有出勤率、工作表现。“绩”，指公务员的工作成绩，涵盖的目标有工作数量、工作质量、工作效率及效益。

2、考核的具体操作。德能勤绩四个方面从不同角度、不同侧面反映公务员的情况，是一个有机的整体，德能是公务员业绩基础，勤绩是工作成果的具体表现。在公务员考核工作中，考德是放在首位的，以考察工作实绩为主，同时考察其他方面。

3、年度考核的程序。我国公务员年度考核的程序是：⑴准备，即通知被考核者准备个人述职提纲，并填写有关考核表。⑵述职。在主管领导人主持下，被考核者进行述职，述职内容主要是本人履行岗位职责的情况，主要工作完成情况和突出的实绩，自我评价，存在问题和改进措施等。述职时，被考核者的下级或同级有关人员参加旁听。⑶民主评议，即对被考核者的述职进行评议，听取群众意见。⑷评鉴。主管领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和被考核人个人总结写出评语，提出考核等次意见，并记入考核表。⑸考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见进行审核。⑹部门负责人确定考核等次。⑺反馈。考核委员会或考核小组将考核结果以书面形式通知被考核人。⑻复核。国家公务员若对考核结果有异议，可在接到考核结果通知之日其10日内向考核委员会或考核小组申请复核。考核委员会或考核小组在10日内提出复核意见，经部门负责人批准后以书面形式通知国家公务员本人。如复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核结果不服，可以提出申诉。

4、年度考核的等次。年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次的标准是：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。称职等次的标准是：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。基本称职等次的标准：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。不称职等次的标准：政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。

5、年度考核结果的使用。凡年度考核基本称职及以上的可定期晋升级别和工资，考核不称职的要按有关规定降职，职务工资就近就低套入新任职务工资档次，若原级别工资高于新任职务对应级别的，降到新任职务对应的最高级别。年度考核确定为基本称职的一年内不得晋升职务。年度考核被确定为基本称职、不称职的人员，必须进行离岗培训，培训合格的方可重新上岗。年度考核确定为称职及以上的以其本年度12月份工资额为标准，一次性发给相当于一个月工资数额的奖金；优秀的以其本年度12月份基本工资额为标准，一次性再发给相当于一个月基本工资数额4 的奖金。连续五年考核称职或连续三年考核优秀的可在本职务对应范围内晋升一个级别，连续两年考核不称职的予以辞退。

三、我国公务员考核存在的问题

我国公务员考核制度，是在总结了长期的干部管理经验和借鉴国外公务员考核管理的先进思想的基础上建立的。虽然自1993年实行公务员制度以来，公务员的考核制度在不断地改进和完善，但仍存在许多不尽如人意的问题，使我国的公务员考核未能发挥应有的作用。

1、领导对公务员考核不重视。干好干坏、干多干少、干与不干基本一个样，是政府部门存在的普遍现象。对公务员的考核，仅是政府部门年底的一项评出15%的年度考核优秀者的工作，其余的85%只要没有重大失误、过错，年度考核均可获称职等次。且在确定优秀等次人员时，搞平衡照顾、轮流坐庄不是个别现象。

2、考核标准过于笼统，缺乏定量指标等现代绩效评估方法和技术的科学指导。为进一步完善公务员考核制度，2000年人事部办公厅印发了考核量化测评表参考样式，司局级和处级领导职务公务员各有16项指标，通用量化测评表则将德、能、勤、绩四个方面细化为13项指标。但这些指标的细化程度仍不够，且都是定性指标。

3、考核结果未成为公务员职务晋升的主要依据，削弱了考核的激励作用。虽然《国家公务员暂行条例》规定，公务员的职务晋升，坚持德才兼备、任人为贤的原则，注重工作实绩，但现实中考核为优秀者其晋升机会并不比称职者大。即使不考虑其他因素，由于公务员职数有严格的限制，不可能随意变动，这就会造成有的公务员虽然有良好业绩却苦于无上一级职位的空缺而不能晋升；而业绩平平者却可能因有空缺而平步青云。另外，我国公务员晋升的论资排辈现象仍十分普遍。

4、考核结果未得到更好地使用。根据《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》，我国公务员年度考核结果主要应用于调整公务员的工资，未将考核与组织远景规划、公务员职业规划、公务员培训与开发结合起来。

5、公务员考核中，多是注重上级、同事和自我的评价，而缺少下属，尤其是管辖或服务对象等的意见，即缺乏360°的全方位评价。而真正对公务员的服务质量有发言权的正是受管辖或服务的对象。

6、考核等次过少。1993年《国家公务员暂行条例》规定的年度考核等次为优秀、称职、不称职三个等次，2000年增设基本称职等次。目前，我国国家公务员的考核结果除优秀等次占15%（受考核暂行规定的限制，优秀等次比例不得超过15%）外，基本上是称职等次，基本称职和不称职占的比例不到1%。这实际是减少了我国国家公务员的考核等次，削弱了考核的作用。

7、缺乏反馈机制，公务员得不到持续的反馈。在日常工作中，主管领导很少向公务员反馈其工作表现，指出其工作中的成绩、不足和努力方向。在年度考核中，给公务员的也仅是考核结果的通知书，且通知书上仅有考核结果。

四、对我国公务员考核的一点设想

我国国家公务员考核制度经过进10年的发展已比较完善，但仍需要进一步完善。

1、增加考核等次，实行强制正态分布法。目前我国公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，为更好地区分公务员表现和业绩的差异，有必要再增设一个良好等次。为避免现在15%优秀、85%称职的现象，有必要实行强制正态分布法，按正态分布的规律先确定5个等次在总数中所占的比例，然后按照每个公务员绩效的优劣程度，强制列入其中的一个等次。由于我国公务员制度仍不完善，为避免领导滥用职权，实行强制正态分布法时取消连续两年不称职就予以辞退的硬性规定，并严格辞退公务员的程序。

2、改革工资制度，进一步考核的激励作用。目前，我国公务员的职务职级工资并不能体现6 公平和按劳分配的原则，如同一级别的领导职务和非领导职务的责任大小、工作繁重不一，而工资一样；在相同的工作岗位，做相同的工作，因职务不同而有人拿助理调研员工资，有人拿办事员工资。为调动公务员的积极性，我国公务员的工资可实行职级工资加年功工资，同一职级的工资相同，年功工资根据年度考核结果按不同职级基数进行增减，职级变化不影响年功工资，仅改变考核结果而增减的年功工资基数。在年度考核中，确定为优秀、良好、称职等次的给予不同比例和年功工资基数加薪，基本称职和不称职的按不同比例和年功工资基数减薪。这既可发挥考核的激励作用，也有利于解决公务员能上不能下的问题。

3、合理充分使用考核结果。如果考核结果不能切实成为公务员进一步培养、发展的依据，那么，考核的激励、竞争和行为的引导作用会变得徒有虚名，公务员也会失去对它的信赖。为此要明确规定公务员年度考核与晋升的关系，并规定只有考核为优秀等次的才能晋升。同时，完善公务员培训制度，对于考核优秀的公务员，可以获得培训的权利，如到公务员培训机构学习，增强才干，甚至派到国外学习、考察。对于考核基本称职和不称职的公务员，进行离岗培训，培训合格的方可重新上岗。

五、结束语

公务员考核是公务员管理和开发基础性工作，但要建立一个良好的公务员考核制度并不是一件容易的事。有人曾对美国3500家公司进行调查，结果显示，有30～50%的员工认为企业正规的绩效考评系统是无效的。如何结合我国国情完善我国公务员考核制度，提高我国公务员考核系统有效性，是一个有待进一步研究的问题。

参考文献：［1］孙柏瑛、祁光华编著·公共部门人力资源管理·中国人民大学出版社，1999 ［2］陈天祥编著·人力资源管理·中山大学出版社，2001 ［3］谌新民·人力资源管理·中央编译出版社，2002 ［4］游国经、唐代望主编、钟耿瑞、陈大芳、田京生副主编·国家公务员制度简明教程·人民日报出版社，1994