赣榆工商局开展全员绩效考核的探索与实践_绩效考核全员经营
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赣榆工商局开展全员绩效考核的探索与实践
赣榆工商局 尹圣连 史兰娟
开展全员绩效考核是工商行政管理机关不断提高干部队伍整体素质和战斗力的根本途径。当前，工商行政管理机关正面临着工作转型期和职能调整期，管理领域不断扩展、管理内容日趋宽泛、管理对象日益复杂，作为县级工商行政管理机关，如何在新形势下推进全员绩效考核既是一个难题，也是一项事关工商工作全局、事关工商队伍长远发展的战略任务。
一、县级工商部门推行全员绩效考核面临的难题 绩效考核源于企业管理，它是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，以更好地实现企业各项目标的程序和方法。企业绩效考核追求的是企业经济效益的最大化，而工商机关作为国家行政机关，本身与各类市场主体没有直接的行政隶属关系，要实现的工作目标则以社会效益为主，因此，在工商部门推行全员绩效考核常常面临着诸多很难克服的问题。
（一）任务难分解。工商工作纷繁复杂，人员状况千差万别，工作任务及工作责任分解到人头困难重重、难以周全，考核的导向作用很难得到正确发挥。一是工作任务分工难，干部素质差距较大导致了能干会干的工作多、任务重、责任大，不能干不会干的工作少、任务轻、责任小。加之在日常考核中，我们往往只注重对个人所分管的工作进行考核（即所谓的“只对事不对人”），没有注重对人的考核，出现了工作量越大、错误越多、考核成绩越差的现象，在一定程度上挫伤了部分“骨干分子”的积极性;二是职责权限厘清难，科室间职能交叉、界限模糊，总有一些工作无法正确界定归哪个科室负责，有时还会出现一个科室牵头，多个科室参与的状况，无法根据目标的具体内容和各部门不同职责，及时将目标分解落实到各业务部门，使全局目标变为若干个部门目标;三是个人绩效与科室工作挂钩难，有些科室、基层分局即使有明确的岗位设置，但在任务分解时也会存在着含含糊糊的模糊地带，在制定个人绩效考核指标时无法将本科室工作目标与个人考核指标对应起来，使大家普遍感觉到单位的考核成绩好坏与己无关，结果是计划没有变化快，绩效考核中途夭折。
（二）目标难量化。绩效考核的基础是工作目标的量化，工商行政管理工作因管理领域宽泛、管理内容交错、工作面广量大而很难用具体数值来表示，无法准确做到定性与定量相结合。在以往考核中我们曾使用过“无照率”、“亮照率”、“违法广告发布率”、“办案数”、“发展数”等考评指标，这些指标尽管也能在一定时间、一定范围内起到一定的作用，但由于种种因素的制约，这些指标在日常考核中往往又是那样的无能为力。一是这些指标无法涵盖全部的工商行政管理工作，无法准确反映工商行政管理工作的全貌;二是这些指标很容易被人为操纵，准确性不高，如个私经济发展、农产品商标培育、从业人数等指标往往存在着因为地方政府的压力而人为进行抬高的现象;三是市场监管问题的复杂多变、层出不穷客观上导致这些指标缺乏准确可靠的依据;四是目标量化不科学，容易导致弄虚作假、统计数字掺水等问题的发生。
（三）奖惩难兑现。在以往的考核中，我们采取的考核方式大多以年度考核为主，考核结果对干部职工的激励和机关整体绩效的提高作用不大。一是年度考核因年终人事调整、年底事多事烦等原因而使考核流于形式、草草收场;二是平时考核没有开展或者只是流于形式，使得年终考核缺乏依据，很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据，有的甚至用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次，考核的公信力不够，群众的认可率低;三是现行财务管理体制与当前的绩效考核奖惩不匹配，工资不能扣、奖金不能发，使得工商干部对工作的投入和付出与组织上认可和奖励不对等，一定程度上削弱了目标绩效考核机制的目标激励功能和绩效优化作用。
二、赣榆工商局对全员绩效考核的探索
上述问题的存在，严重制约了全员绩效考核的开展，使全员绩效考核成了摸不得、惹不起的“拦路虎”，在全系统形成了考核年年抓、和牌年年打的怪圈。赣榆工商局党组经过认真的调查研究，决定在全系统推行全员绩效考核，以考核作为推动全局各项工作的工作的抓手。为使考核工作扎实开展、取得实效，赣榆工商局党组成立了考核领导小组、搭建了考核领导班子，抽调了能力大、素质高、责任心强的骨干分子组成专项调研小组，对全员绩效考核工作进行了紧锣密鼓地调查研究，找问题、探根源、寻方法，科学制订绩效考核实施方案。经过反复论证、多方调研、七易其稿，终于出台了《赣榆工商局绩效考核管理办法》，从而探索出一条适合县级工商部门绩效考核的新路子。
（一）树立正确考核理念。工商部门绩效考核的根本目的是促进工作，不能为考核而考核。传统的绩效考核往往把奖惩措施作为实施考核的保障，职工因利益驱使或因对惩罚的惧怕而被动地参与各项考核，久而久之，奖惩似乎成了绩效考核的终极目的。为更新考核观念，使全局同志都能积极参与考核、融入考核、支持考核，赣榆工商局组建了一支理念先进、创新意识强、善于研究问题、善于解决问题的绩效考评工作队伍，这支考评队伍既来自机关干部，也来自基层一线的普通职工，他们在抓日常考核的同时，还积极宣传全员绩效考核的重大意义、总体要求和日常所要注意的问题，狠抓所在科室、所在分局人员的业务培训和思想引导，不断创新绩效考核工作思路，建立健全绩效考核工作制度。
（二）全面注重过程考核。绩效考核应注重过程考核，每项工作都有事前计划、事中落实、事后考核，在考核中改进和促进工作。在过程考核中应充分考虑主客观因素，把握好奖罚的“度”，加强与被考核者的沟通，使考核不仅成为薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为职工改进工作的指导标杆。年终考核所关注的是结果，忽略了对工作过程的监督和控制，年终考核结果不理想时，即使惩罚了责任者也不能改变结果不理想这一事实。为此，赣榆工商局将以往的年度考核修改为月度考核与年度考核相结合的考核方法，将年度工作细化到每月，每月一考核，每月一公布。将年终考核寓于平时考核和日常考核之中，寓于各项工作的全过程，随时纠正考核中发现的错误做法，督促被考核人按时、按质、按量完成所应完成的工作。
（三）科学设定考核体系。指标是考核的基础，量化是考核的必然手段，而工商部门的现实状况又不允许我们唯量化论，因此，赣榆工商局在绩效考核中力求做到能量化的抓紧抓牢、坚决量化，不能量化的分级管理、专人考核。一是考核采取单位考核与个人考核相结合的方法，采取积分制，上不封顶、下不保底，个人年度总得分为个人月度、年终考核得分之和，单位年度得分为工作人员得分总和的平均数;二是将考核分为公共项目考核、业务考核两大块，公共项目如考勤、工作纪律等由人教科、办公室、监察室、财务科按职责专职考核;业务考核则力求指标量化，由各条线自行考核，每月初由各条线根据自身职能及上级下达的目标任务分解到各基层分局及相关科室，各基层分局及相关科室再将任务分解到个人，次月初各条线对上月布置的工作进行考核，评出各基层分局及相关科室的得分，各基层分局及相关科室再将各条线评出的分数考核分配给个人。
（四）建立督查问效机制。督查督办工作是实施全员绩效考核过程中的一个必不可少的重要环节，要使考核不流于形式，真正发挥考核的导向、纠偏、促进作用，就必须强化督查督办工作。在督查考核中，我们初步形成了“随机督查、及时督办、月查月报、季度点评”的跟踪问效机制，有力地强化了过程考核。一是实行月查月报，强化跟踪问效。每月末，各基层分局、机关各部门要对本单位承担的主要考核指标和职能工作进展情况对照《绩效考核办法》进行自查，并将自查报告以书面形式报送县局督查办公室，督查办公室再根据督查结果形成月度目标任务进展分析报告，呈送县局考核领导小组审阅后发各科室、各分局。同时，县局督查办还及时对未完成时间进度的单位、个人和进展缓慢的单位、个人逐一下发跟踪督办通报，跟踪问效，定期回访，直至该项工作摆脱落后现状，实现位次前移;二是实施季度点评，科学总结分析。季度点评由县局考核领导小组负责实施。各分局、机关各科室每季度末对照各自承担的目标任务，形成目标任务季度进展汇报材料，由主管领导审核后报送县局考核办公室。县局考核办根据月查月报情况及季度工作进展汇报，形成季度综合分析报告，向县局考核领导小组汇报目标任务进展情况，考核领导小组再提出下一步改进意见，对未完成时间进度的单位进行质询;三是推行观摩讲评，重视工作实绩。现场观摩和实绩讲评活动根据工作需要确定，观摩会上，各单位汇报自己的工作亮点，现场汇报，现场讲评，有力地促进了各项目标任务的完成。
（五）用足用好考核结果。为充分发挥绩效考核的导向作用，构建合理、合法、和谐的绩效考核奖惩机制，赣榆工商局明确规定将考核结果作为评先评优、奖金评定、干部使用的重要依据，改变了以往凭印象、论资历等做法，使考核结果更具激励性。一是将考核结果作为公务员年度评优的重要依据，规定凡是全年考核总得分位次靠后的，一律不得评为优秀公务员;二是将考核结果作为干部提拔使用的重要依据，一般人员位次靠后的，本年不列入提拔考察对象，后备干部位次靠后的，本年不作为后备干部培养，中层干部位次靠后的，由局领导约谈一次，并写出整改报告;三是将考核结果作为政府年度目标考核奖的评定依据，计算公式是：个人政府年度目标考核奖=（目标考核奖奖金总额/全员考核总得分）×个人年度总得分。
三、全员绩效考核取得初步成效
全员绩效考核的实施，使全体干部职工的精神面貌有了显著改观，工作效率有了明显提升，增强了每个工作人员在全局中的责任感和归属感，在全系统形成了“人人讲绩效、处处抓绩效、事事创绩效”的浓厚氛围，有力推动了全局工作的开展。
（一）机关职责进一步明晰。赣榆工商局把机关职责量化成考核指标，把宽泛笼统的职责，内化成看得见、摸得着的具体工作，解决了职责不清、工作不明的状况，把机关的日常管理、指导基层、督查业务等工作，全部用数据来衡量来考核，实现了机关工作由“虚”变“实”、由“软”变“硬”的根本性转变。同时，把考机关与考基层、考单位与考个人结合起来，形成了“一人一表”，为机关抓基层、单位抓个人履职提供了新的抓手。
（二）日常管理进一步改善。全员绩效考核办法从最初的调研到现在的实施，都凝聚着基层一线及机关每位同志的心血。全员绩效考核的突出特点就是干部职工自己制定办法自己遵守办法，因此深得一线干部职工的欢迎，曾经不来上班的老同志也重返工作岗位，新同志更加珍惜工作机会，全局工作进入良性循环时期，绩效考评工作得到了持续、稳定、科学的开展。
（三）激励机制进一步彰显。考核方案中，坚持把考核结果与单位、个人评先评优、物质奖励、干部提拔任用结合起来，真正让干事者获奖励，懈怠者受震动，从而激发了活力，增强了动力。通过平时考核结果在评先评优、奖金评定、干部使用等方面的应用，逐步形成了物质奖励、精神鼓励和能力提升等多方面的激励体系，起到了积极的激励和导向作用，营造了促进公务员成长的激励机制和环境。
（四）工作作风进一步转变。以考核推进工作质量，提升服务形象，做到让基层、普通百姓、上级政府和个人满意。通过平时考核，促进了公务员服务理念的进一步更新，工作积极性、主动性明显增强，工作能力、综合素质和工作效率明显提高，在全县“100+N”创新创优服务项目评比中，赣榆工商局的服务全县商标战略发展等特色工作被县委、县政府评为一等奖。全局上下呈现出风正气顺、凝心聚力抓发展的良好局面。
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