ECT公司营销人员薪酬管理体系研究开题报告_薪酬体系设计开题报告

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开题报告

题目：ECT公司营销人员薪酬管理体系研究

The Study On Salary Management System For The Marketing Department In ECT Company 1.课题背景、来源、研究目的和意义 1.1 课题来源

与导师商量确定 1.2 课题背景

2001年12月11日，我国加入世贸组织（World Trade Organization，WTO）正式成为WTO的第143位成员，中国享受多边的、稳定的、无条件的最惠国待遇。2004年6月19日，商务部第九次会议通过《对外贸易经营者备案登记办法》，7月1日《新外贸法》开始设施，意味着我国对国内企业长期实行的外贸经营权审批制度的终结和对外贸易经营权的完全放开，很多三资企业、民营企业紧抓政策与环境变化的机遇，申请自营进出口权，让外贸业务的发展得到了高速的成长，并以高薪酬、高职位等更为优越的工作环境与国有外贸公司进行人才的争夺战。也是在2004年，我国外贸总额首次突破了百亿美元大关，提前6年实现了规划目标，中国对外贸易的排名在世界上由第4位升至第3位。2010年，中国与东盟自由贸易协定正式启动。这是中国对外商谈的第一个自贸区，也是发展中国家间最大的自贸区。2013年，我国实现了出口总值25.83万亿人民币(折合4.16万亿美元)，扣除汇率因素同比增长7.6%，这是中国年度进出口总值首次突破4万亿美元的关口，也是这一年度，中国首超美国成为全世界最大的贸易国。这是我国改革开放的成果，同时也创造了我国在贸易发展历史上的奇迹。

随着中国加入WTO，中国市场上不断涌现世界级的强企，市场竞争空前激烈，并且我国的市场经济不断规范，政府的法律和政策也不断透明、统一，政府的调控作用越来越弱，ECT公司面临的外部大环境对企业越来越不利，逼迫企业进行改革。

随着我国对外开放的程度越来越大，面对的竞争对手也越来越强大，特别是经历了金融危机之后，各国谋求发展的愿望更加强烈，围绕国际市场的争夺更趋

激烈。自党的十六大以来，在人才方面一直坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”原则，十八大再次强调“四个尊重”，认为人才资源是第一生产力，人才战略是实现国家科学发展、全面建成小康社会宏伟目标的重要动力。对于国家来讲人才是获得国家竞争力的根本，对于一个公司而言人才同样是非常关键的资源，没有人才就不能创造财富。管理大师彼得·德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。因此，人力资源是企业最重要的资源。德鲁克指出：“知识社会的基本经济资源，不再是资本、自然资源或劳动力，它现在是并且将来也是知识”。也就是说，知识已经成为当今企业获得竞争优势的关键，越来越成为企业不可或缺的重要资源和核心能力。而知识的主要载体就是知识型员工，也就是能够通过自己的知识、创意、想法、设计等为企业带来可观价值的人。

在全球化新经济时代的今天，各企业间的竞争逐渐由传统的市场竞争和产品竞争转变为核心能力与人才的竞争，世界银行调查报告显示，人力资源资本已占据全球总财富的64%，1992年诺贝尔经济学奖获得者、美国经济学家Beeker也曾说在欧美等发达国家，人力资本已占据国家资本的75%以上，成为促进国家财富增长和经济进步的重要因素，人力资本越来越成为企业间博弈的砝码。因此，吸引和挽留人才成为企业越来越重要的关键问题。

ECT公司是是一家外商独资企业，于2001年在深圳成立，总部位于美国，建立于1965年至今，一直是全球最大的电子测试系统硬件与软件供应商,是行业标准的制定者,产品主要包括在线测试夹具和功能测试夹具，以及探针,是几乎所有世界著名的电子公司及其代工厂的长期合作伙伴。公司在行业内属于领导品牌地位，注重品质和技术创新。ECT深圳公司现有员工大概250人，其中，办公室人员大概为80人，车间人数大概为170人。目前主要采用两档薪酬计算方法，办公室人员为基本工资+绩效工资，车间员工为底薪+加班工资构成。面对如此的快速发展ECT公司现行的薪酬体系已经不能适应外部环境的变化和企业自身的发展，近年来ECT公司在快速发展的同时不断发生员工跳槽现象，管理者和员工之间的沟通存在障碍，人力资源管理滞后于研究所发展，部门绩效下降，经调查发现该研究所现行薪酬体系仍然采用较为传统的外在工资激励，薪酬体系的设计没能与工作分析、职位设置等相结合，体现不出薪酬的公平性、竞争性和激励性，2

很难激发员工的积极性和创造性。为了促进ECT公司的持续快速发展，实现公司长期战略目标，亟需应用现代薪酬理论和激励理论优化公司员工的薪酬体系。

特别是营销人员的薪酬体系设计，因为营销人员是对公司利润的创造直接相关，直接与市场联系，对外界的市场信息掌握较为及时全面，薪酬制度的设计不完善很容易导致外部竞争力缺乏，内部公平性失衡的现象。因此公司必须花大力气去做营销人员的工作，在保障员工基本生活的前提下，充分调动营销人员的工作激情。在这种大背景下，笔者深入分析ECT公司薪酬体系现状，深刻了解营销人员的基本情况和探讨薪酬制度存在的缺失，并结合相关薪酬理论，对现行营销人员的薪酬制度进行了优化设计。1.3 研究目的和意义

随着外资企业的不断成长，企业管理层逐渐意识到薪酬设计对于企业可持续发展的重要，对薪酬也越来越重视，本文在参考国内外相关研究成果及行业公司薪酬体系先进经验的基础上，首先通过问卷调查的形式，对本公司员工对薪酬的满意度进行调查，了解情况，对调查结果进行分析，得出现行薪酬制度的不足，针对不足运用工作分析法、岗位分析法等薪酬设计的方法，针对ECT公司拟设计出一套科学合理的薪酬体系优化方案，并提出具体的实施策略。具体来说，本文研究具有以下理论与实践意义：

1）对ECT公司员工的薪酬体系构建具有现实指导意义

ECT公司成立于1965年，是全球最大的电子测试系统硬件与软件供应商，是行业标准的制定者，其成功开发了包括标牌为POGO的探针，ValuGrid测试治具，光板测试系统以及半导体测试产品等，并拥有了100多项专利，是所有世界著名的电子公司及其代工厂的长期合作伙伴。某集团是在纽约股票交易所上市的全美500大企业之一，在全球拥有超过50家独立公司，员工超过33，000人，年营业额超过70亿美元，行业涵盖了工业、工程系统、流体、电子技术等多方面，各自分别处于行业全球数一数二的领军位置。ECT公司于2001年在深圳成立，是某集团在中国的全资子公司。公司对于人才的储备是保持持续竞争力的前提。本文通过对公司现行薪酬体系的调研分析，找出制约员工充分发挥作用所存在的主要问题，分析其本质原因，并提出ECT公司薪酬体系改进方案，以最大程 3

度地提高公司员工的积极性和创造性，实质性增强公司核心竞争力。

2）对其他外资公司薪酬体系设计具有借鉴作用

本文对ECT公司的现有薪酬体系进行分析，发现现有的薪酬体系是以月薪制度为主，结构形式单一。随着知识经济时代的到来，对优秀人才的吸引已经是公司的重中之重，他们不仅追求较高的工资报酬，而且对非货币的需求同样在提高，如果公司无法满足他们的薪酬需求，那么公司就将面临失去这些员工的风险，他们可能会流向竞争对手公司中，不仅是本公司失去了优秀的人才那么简单，更是增人志气，灭己威风。公司所作为外资企业中的领跑者，其薪酬体系的优化设计对于其他外资企业薪酬体系的完善具有一定的参考借鉴意义。2.国内外研究综述 2.1 国外研究综述

（1）全面薪酬理论

全面薪酬理论最早是由约翰.E.特鲁普曼在1990年提出的，并且是目前应用最为广泛的一种薪酬设计理论，包括外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值；内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

（2）宽带薪酬理论

薪酬宽带理论就是尽量压缩薪酬等级，而拓宽等级内的薪酬变动范围。典型的宽带型薪酬体系不超过四个等级，而原来的等级可能有二三十个，但是等级内最低薪酬与最高薪酬之间的变动比率高达200%-300%，传统的薪酬体系中，等级内的薪酬变动比率近为40%-0%。那么，这种薪酬体系设计的最主要的优势就是充分考虑了个人能力与薪酬的匹配程度，不会再出现由于企业中没有出现相应的职位空缺而员工能力很高却得不到相应报酬的情况，此时员工不会再去斤斤计较职位晋升的问题，而将重点放在个人能力的提升方面，有利于创造良好的学习型组织。员工为了得到更高的薪酬从而愿意去学习新东西，增加工作难度，员工愿意增加同等级内工作的轮换，从而更好实现企业内部的轮岗制度的实现，提高了工作效率，激活了组织的再生能力，增强组织的灵活性和创造性，从而提升企 4

业的核心竞争优势。

并且舍曼、博尔兰德与斯内尔也曾指出“通过工资宽带支付员工工资，使得组织可以在确定员工在工资带中的位置时充分考虑员工的工作职责、个体技能、胜任力特征以及职业变动模式”。宽带薪酬体系正是弱化了传统的职位等级对员工的束缚，将知识型员工关注的重点从职位等级的晋升到关注自身能力提升实现一个很好的转变，从而提升企业的核心竞争优势，有利于企业整体绩效的提升，同时也为企业的薪酬管理体系带来一种全新的理念。

（3）绩效薪酬理论

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，目的是为了鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种比较常用的形式。简单说就是具有奖励性质的各种薪酬的总和。

关于绩效管理、绩效考评的研究非常多，其中最为经典的就是普兰博士和诺顿博士提出的“平衡计分卡”理论。“平衡计分卡”理论的方法流程是以财务、客户、业务流程和学习创新这四个领域为基础，结合企业的战略目标，将这些目标按照职能层级或者其他标准进行分解，开发出绩效考评评估指标体系，将目标落实到各个部门和每个部门内的员工。在实际中，不同的企业面临着不同的竞争环境，需要的战略不同，制定的目标也有所不同，因而“平衡计分卡”也有所不同，因公司而异。

（4）人力资本理论

早在三个世纪以前，英国经济学家威廉·配第就曾指出人口差异是造成一个国家经济实力差异的主要原因，建议采取措施提高人口素质。但是最早将人或人的能力认为是固定资本的是亚当·斯密，在《国富论》中区分了四种资本，除了我们通常理解的资本、劳动和土地外，还包含了第四种“社会上一切人民所学到的有用才能”。并在《国民财富的性质和原因研究》中指出：“社会上一切人民学到的有用才能。学习是一种才能，需受教育，需进学校，需做学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上。这些才能对于他个人自然是财产的一部分，可和便利劳动、节省流动的机器和工具同样看作是社会上的 5

固定资本。学习的时候，固然要花费一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，赚取利润。”其中指出了教育的重要性。

马歇尔在《经济学原理》中提出要加强对人的投资，并研究了这种投资与个人收入之间的关系，从供求两个方面考虑，提出了供求均衡薪酬论，奠定了现代薪酬理论的基础。

对人力资本做出最突出贡献的是美国经济学家舒尔茨，他在其长期从事的农业经济问题研究中发现，促进本国农业产值增加和生产率提高的关键因素中已经不再是传统意义上的土地、流动和资本三要素，而是人的知识、能力和技术水平的提高。在他的《人力资本投资》中认为“人的经济才能并不是与生俱来，而是通过投资活动逐步发展起来的，这些投资包括：教育、健康、在职培训、有关职业机会信息的寻找以及向别的地方进行迁徙的投资等等”，在此基础上建立了“人的时间价值增加”的经济增长理论，更进一步完善了人力资本理论。

（5）激励理论 a)马斯洛的激励理论

马斯洛认为“人是有需求的动物”，正是这种需求产生了人们的工作目的和动机。他将人类的需求划分从低到高为五类：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求是按次序逐级递升，当下一等级的需求满足后就会产生上一等级的需求，正是这种不断的寻求满足感成为激励行为的原始驱动力。b)赫兹伯格的激励理论

赫兹伯格的双因素理论也称激励--保健因素理论。

激励因素更多的是与工作内容本身有关，包括对工作本身的成就感，工作成果得到上级的认可度，工作是否具有挑战性，所从事的工作是否前途无量，在工作中是否担负着责任等等。员工对激励因素感觉不理想会直接导致工作的不满意，但若这类因素得到改善员工就会有极大的满足感，是把双刃剑。

保健因素主要是与员工所处的工作环境等外界因素有关，主要是员工自身与外界的联系，包括公司的行政管理政策，技术监督，薪酬，工作条件，个人生活和人际关系等。保健因素与员工满意间的关系是：保健因素处理不好，那么员工的基本需求就满足不了，会导致员工很不满意；但处理的好，也不能使员工感到 6

很满意，只是消除了职工的不满情绪而已。

综上所述，保健因素虽然是不能直接导致员工的满足感，但也是不容忽视的，激励因素则是在保健因素得到基本满足的情况下进一步寻找员工积极主动性因素的关键因素。对于知识型员工，结合马斯洛的需求层次理论得知知识型员工对于“自我实现，自我满足”比较重视，也就是需求的激励因素，在薪酬设计中尽量将重点放在“成就感，认可度，挑战性，责任”等方面，同时，做好最基本的“公司政策制度完善，工作关系，人际关系，工作环境，薪酬，安全”等保障性工作方面。2.2 国内研究综述

王重鸣、陈民科（2002）等学者的研究出发点更加深入，针对不同层次的管理者提出了更加细化的基于能力的薪酬设计，认为管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。

于立宏、邓光汉(2004)分析了能力薪酬方案的优点与局限性，对传统的基于职位和基于任职者的薪酬设计表示了质疑，提出了能力薪酬方案的设计流程。他们认为应该从企业使命和价值观中提炼核心能力，得出了企业的核心能力的四个来源：程、知识、技术和内外关系。通过对核心能力的分析和评估，最终形成基于能力的薪酬方案。

时勘、王继承（2003）等从胜任力角度出发，不同于基于能力的薪酬体系主要是针对蓝领员工的薪酬设计。对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究，并且总结出了中国高层管理者胜任力模型包含的十大因素：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。

张玲（2006）认为在进行能力的薪酬设计时的思路应当是界定能力—评价能力—能力分级--能力定价与能力薪酬确定--能力的认证与再认证。从这些方面进行考量，同时为了使薪酬设计更为合理建议结合其他薪酬设计一起使用，以保证公平性。

姚建文，陶小龙（2008）结合自身实践分析了企业企业战略与人力资源管理的联系，并构建战略人力资源管理的 8P 模型。弥补了之前研究的空白，实现了 7

企业战略与人力资源管理系统的有效连接。在他们的模型中认为企业薪酬体系应该着眼于企业的短期和长期发展需求，员工的薪酬管理必须结合绩效与能力考评，根据员工个人的能力和所在团队的绩效来确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。

杨宁于(2010)对江苏省的民营中型企业进行了实证研究，通过对该企业的薪酬水平、福利制度、薪酬设计的公平性以及奖金分配制度等内容的调查，剖析了该企业在薪酬管理方面存在的问题，提出了改善薪酬管理的相关建议，如加强和重视企业的薪酬管理、保持薪酬制度的稳定性和灵活性、重视内在薪酬的作用等。

付秀萍于2010年对海南电网公司的薪酬管理进行了实证研究，对该公司薪酬管理存在的问题进行了深入的分析，认为阻碍公司目标的实现和员工工作热情提高的主要因素包括企业远期激励不足、工资水平达不到市场价位、员工的价值得不到反映等，在此基础上，提出了对企业薪酬管理进行改革的措施，致力于激发员工的创造力以及提高管理效率。

贺伟、龙立荣(2011)对于内外在薪酬激励进行了更为深入的研究，提出了推动式激励策略、牵引式激励策略和权变式三种薪酬激励策略模型，并且总结了推动式和牵引式两种激励策略的差异，正是由于两者之间各自的优缺点进一步产生了权变式的激励模型，从而取长补短。3．主要研究内容及研究方案

3.1 研究内容和方法（1）研究的内容 第1章 绪论

1.1 选题的背景、目的与意义 1.1.1 选题的背景 1.1.2 研究目的与意义 1.2 文献综述 1.2.1 国外研究现状 1.2.2 国内研究现状 1.3 研究的内容与方法

1.3.1 研究的内容 1.3.2 研究的方法

第2章 营销人员薪酬管理的相关理论综述

2.1薪酬管理的基本概念 2.1.1薪酬的含义 2.1.2薪酬的功能 2.1.3薪酬的性质

2.1.4薪酬管理的发展趋势 2.1.5薪酬设计的基本原则 2.2人力资本理论

2.2.1早期人力资本理论 2.2.2现代人力资本理论 2.3薪酬激励理论

2.4 营销人员工作特殊性分析 2.4.1 营销人员工作特性 2.4.2 营销人员薪酬影响因素 2.4.3 营销人员薪酬模式

第3章 ECT公司营销人员薪酬管理体系现状分析

3.1 ECT公司简介

3.2 ECT公司营销人员现行薪酬体系内容和特点

3.3 ECT公司营销人员现行薪酬体系存在的问题及原因分析 第4章 ECT公司营销人员薪酬体系再设计

4.1 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的总体思路 4.2 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的原则与目标 4.2.1 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的原则 4.2.2 ECT公司营销人员薪酬体系再设计的目标 4.3 ECT公司营销人员薪酬体系满意度调查与结果分析 4.3.1满意度调查结果 4.3.2满意度调查结果分析

4.4 ECT公司营销人员薪酬体系再设计具体内容 4.4.1 ECT公司营销人员薪酬定位 4.4.2 ECT公司营销人员薪酬总体架构 4.4.3 ECT公司营销人员职业生涯规划再设计 4.4.3 ECT公司营销人员基本工资再设计 4.4.4 ECT公司营销人员绩效工资再设计 4.4.5 ECT公司营销人员福利薪酬再设计

第5章ECT公司薪酬体系再设计体系的实施保证措施

5.1 再设计方案实施的关键问题

5.2 再设计方案实施的关键问题的应对策略 5.3 营销人员薪酬管理体系持续改进建议

第6章 结论

（2）研究的方法

a)文献法。在本论文撰写过程中，将查阅和参考大量国内外文献资料，为论文的写作奠定基础。查阅国内外有关薪酬激励的相关理论，了解该领域的研究成果，在薪酬体系设计方面的成功案例，最后基于这些理论提出ECT公司的薪酬体系再设计方案。

b)调查研究。通过对ECT公司营销人员现有薪酬体系的调查分析，发现营销人员的需求和满足现状，为薪酬体系设计提供实践支持。

c)案例分析。将ECT公司所作为“案例”背景，结合该公司的实际情况，以理论为指导，坚持具体问题具体分析，深入解剖，点面结合，使论文既能体现一定的理论深度，又具有实际参考作用。3.2 拟定技术路线及实施方案

理论基础研究背景、目的与意义国内外研究现状薪酬相关概念界定人力资本理论激励理论营销人员特性分析案例分析营销人员薪酬现状分析薪酬满意度调查研究公司简介薪酬体系再设计再设计体系实施保障措施与持续改进建议结论

4.工作进度计划

第一阶段 论文开题阶段

主要任务：广泛收集资料，进行初步筛选归纳，确定研究方向和论文选题 时间安排：2014年01月——2014年3月 阶段成果：完成资料综述和开题报告 第二阶段 课题调研阶段

主要任务：根据论文写作需要，进行实地调研

时间安排：2014年3月——2014年X月 阶段成果：完成调研并对调研资料整理分析 第三阶段 论文初稿写作阶段

主要任务：对资料和调研结果进行归类系统研究，撰写论文初稿 时间安排：2014年X月——2014年X月 阶段成果：完成论文第一稿 第四阶段

论文修改、完善阶段

主要任务：根据导师意见和最新动态及掌握的资料对论文进行修改 时间安排：2014年X月——2014年X月 阶段成果：论文定稿 第五阶段 论文答辩阶段

主要任务：论文打印、装订、送审和参加答辩 时间安排：2014年X月——2013年X月 阶段成果：完成论文答辩

5.参考文献

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