企业如何应对新员工培训_企业新员工培训流程
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如何应对新员工培训
第一，真正了解新进员工的真实想法。为什么选择我们公司，出于何种目的。作为新进员工来说，其实特别希望得到别人的关注，而也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。增进与新员工的沟通理解，可能比较好地了解到工作中的某些不足之处。
第二，构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，让人感觉这样使用的成本过高，代价过于残酷，而他们也容易产生逆反情绪，这样选择逃避的可能就比较高了。思考，车间在分配他们工作的时候，能不能从换位思考的角度来分析。因为，很多人刚刚从学校毕业，对高强度的劳动量肯定不能马上适应，对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用，希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到车间操作工的总体素质还有待加强，那么如果选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，车间的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
第三，合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于工作的开展。
第五，明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司
前最关心的问题。如果给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，在和新员工谈待遇方面问题时，要尽可能地给出一个肯定的答复。
第六，建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好了解他们的工作状态和心理状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，可能就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为今后的员工任用工作提供比较细致的参考。
第七，持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制可以了解到，大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是：新员工入职的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比较合适的。给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、工作技能等为主，让新人更多地了解到公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，仍然期望在这类培训活动中能够请到公司的核心领导人员，能够给新员工打打气，另一方面也是为公司核心领导树立威信的时机。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为的培训工作提供很多的指导，对做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有员工的素质不断得到提升，企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。
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