新员工入职培训体系构建_新员工入职培训体系

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新员工入职培训体系的构建

为了减少新员工离职率高的问题，合理的新员工入职培训体系该如何构建。针对这个问题，我们应先去了解为什么新员工容易离职，然后根据这些原因对症下药。

一、新员工离职原因：

1、组织方面：新员工不认可公司文化，或者公司工作氛围不好，或者公司潜在发展能力不足等一系列公司存在的问题都会导致新员工因满足不了需求而选择离职。

2、领导方面：新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，可以说新员工与他们的上级管理人员之间所形成的关系的性质及其质量，很大程度上影响新员工的去留。这就需要新员工的直接领导提高人际技能，给予新员工更多的关心，在很大程度上，新员工对直接上级的感知就是对公司的感知。

3、工作环境方面：舒适干净的工作环境是每一位员工的要求，如果公司的工作环境恶劣，设备糟糕，员工离职是早晚的事，而新员工更容易因为这些坏印象而放弃留下来。此外，公司人际关系复杂也是员工离开的重要影响因素。

4、员工个人方面：每个人都有自己的理想规划之类的，如果公司无法满足，离职是在所难免的，因为这方面的原因离职，公司比较难做挽留。

5、其他方面：公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

总之，人的职业生涯有四个最基本的需求：对信任的需求，对希望的需求，对价值的需求，对挑战的需求，当任何其中一个或一个以上的需求得不到满足时，员工就会产生动摇，开始考虑离职。

二、基于以上原因的新员工入职培训体系的构建：

1、培训内容

首先，关于岗前引导培训需要完成四个主要任务：①新员工应当感到受欢迎和自在；②新员工应当对组织有一个宏观的认识，包括组织的过去、现在、文化以及未来的愿景，并且了解政策和程序一类的关键事项；③新员工应当清楚在工作和行为方面组织对他们的期望；④新员工应当开始进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。各企业在具体设计自身的新员工培训内容时，也可以在共同要求的基础上，增加一些本企业倡导的特殊理 1

念或基本的管理技能的内容，比如：企业标识和文化、企业制度、商务礼仪、团队合作、沟通技巧、会议管理等。

其次，关于岗位内容的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

再次，关于组织内容的培训，包括企业的组织结构、运营模式、发展战略、企业文化等。通过此方面的培训，可以使员工对自己所在的组织有了系统的认识和理解，更易于接受公司的核心价值观，从而可以增强员工的信任感和归属感。

最后，关于员工自我发展内容的培训，比如持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等。通过此方面的培训，可以帮助员工建立自我人力资本投资的意识，增强主动学习的动力和积极性，从而将企业的发展和个人的发展有机结合起来。

2、培训形式

①启发式：许多新员工还意识不到自身人力资本投资的重要性，对自己的职业生涯发展也没有清晰的概念和认识，因此，在新员工入职培训中，培训师应循循善诱，通过分享成功故事，探讨发展目标，引导扩展思路等方式，努力启发新员工对人力资本投资的认识，并让新员工学会相应的知识和技能。例如，聘请职业培训师讲习专业的管理知识，让大学生很快地了解自己在企业中要发挥的作用和角色定位。

②参与式：新员工入职培训的课程要求学员要积极参与进行，只有这样，才能使新员工在参与和配合中体会到更多的内涵，并有效地在工作中实践。例如，通过户外拓展、角色扮演、集体讨论、头脑风暴等方式，让新员工充分参与入职培训，获得最大的培训效果。

例如，拓展训练拓展训练主要是以“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训为目的。利用室外搭建的训练平台锻炼人的野外生存能力和团队协作精神，并结合游戏、劳动训练等有趣味的活动开发人的智力。课程包括：远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；大学生通过拓展训练，能够认识自身潜能，增强自信心；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作。这种训练对刚涉入社会的大学生既有趣味性，同时还能达到训练效果。

③交互式：在新员工入职培训中，培训师和学员之间的交互式沟通和交流是很有必要的，可以通过小组探讨、个别沟通、导师辅导等方式，促进培训师与学员之间的深入沟通。

例如，导师带徒导师带徒培训主要指专业岗位培训。大学生在了解企业的基本情况和理

论知识培训后，会很快进入公司系统内进行岗位轮换，公司根据他们所学专业，安排在相关或相近的岗位上进一步应用专业知识掌握专业技能，企业会安排优秀员工进行一对一帮带，把设备操作经验和处理解决突发事故快速传授给大学生。让他们结合工作运用专业知识提高解决问题的能力，迅速成长为专业领域内的工程师或学科带头人。

3、培训效果

①短期效果评估：针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。

②中期效果评估：可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。

③长期效果评估：可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。

因此，新员工入职培训体系的构建，要考虑培训内容、培训形式及培训效果三个方面，使之成为一个系统化的整体。