新员工培训之初探(论文)_新员工培训论文

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新 员 工 培 训 之 初 探

摘 要： 新员工培训是企业将新员工从学校人转变为企业人的“社会化”过程。成功地实现这一过程，就可传递企业价值观和核心理念，加速企业目标实现、核心竞争力提升以及企业和谐发展。本文从新员工“社会化”的方式、初步构建新员工培训的模型谈谈工厂近年来探索开展新员工培训工作的体会。关键词： 新员工 社会化 培训模型

一、引言

新员工培训，又称为入职培训，是企业将聘用的员工从学校人转变成为企业 人的“社会化”过程，同时也是员工从组织外部融入到组织和团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而抢劫企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的人力资源管理带来很大的风险。本文试从新员工“社会化”的方式、初步构建新员工培训的模型谈谈工厂近 年来在探索开展新员工培训工作的体会。

二、新员工“社会化”的方式（途径）

新员工“社会化”是指新员工获得其成为企业成员所必需的态度、行为和知 识的过程。新员工在进入企业后，会主动地采取一些措施，尽快胜任工作和融入组织，在这个过程中，新员工与企业各个方面进行着沟通和交流、相互影响，最终形成双方认同的稳定关系。这种“社会化”的方式一般有以下几种（如下图示）：

1、信息收集

新员工在进入工厂后，会主动搜集与企业有关的信息，这些住处不仅包括与 工作相关的信息，还包括工厂组织结构、品牌结构、薪酬和员工发展等方面的信息。譬如：新进厂的大学生会通过在实习部门询问历届大学生的目前情况来搜集 1

和获取相应职业发展、薪酬福利等信息。

2、关系构建

新员工通过与工厂中同事、上级或指定带教师傅建立非正式关系，实现与企 业的融合。这些关系来源可以为新员工提供信息、建议、支持和技能指导，帮助新员工缓解压力，尽快实现新员工适应组织的进程。譬如：新进厂的员工我们都要求有指定带教师傅实施基带教，让其更快适应岗位和环境。

3、积极构想

新员工在面临新的、不确定的、有压力的工作环境下，会有意识增强自信和 自我效用，以调节个人心理认知。譬如：新进厂大学生一般在进厂后的第一年（见习期），工厂一般不定岗，大学生能始终保持对今后从事岗位工作的新鲜感和自信。

4、参与相关活动

参加相关活动指新员工会积极参与企业内部非指定工作范围的群体活动。这 些活动虽然与工作没有直接关系，但是通过参加这样的群体活动，能使新员工更快地了解企业相关信息、学习相关知识与技能。譬如：每年工厂都将定期组织一些类似“工厂质量主题日活动”、“能源知识竞赛”、“6SIGMA知识竞赛”等活动，而这些活动的参与者很大部分都来自刚进厂的新员工，通过这些活动和竞赛不仅加快了他们对企业的了解，更增强了团队意识。

5、观察/模仿

观察/模仿是最普遍的“干中学”方式，通过观察/模仿老员工的态度、行为 和知识等，能够在短期内迅速掌握企业所不能安排学习的知识与技能，是一种纯粹的自发性行为。观察/模仿能够充分体现新员工自我激励的精神，学习的效果较为明显。譬如：新进厂的高职生在上机台操作前的操作技能培训更多的正是依靠观察/模仿的学习方法进行技能的学习和提高。

三、初步构建新员工培训的模型

烟厂的新员工主要是应届大学生和高职生。这一群体都有着一个共性，那就 是没有什么社会经验，却具备一定的理论知识基础。如果工厂能够通过新员工的培训，成功地帮助他们从“学校人”到“社会人”角色的转变，那么就能将他们在学校中学到的理论知识实践化，从而转变为工厂的持续效益。因此，以新员工

社会化方式（途径）为基础和探索的源头，采取一些有效的举措将会达到事半功倍的效果。近年来，通过工厂对新员工培训工作的持续探索和发展，总结出以下几种社会化方式（途径）。

1、提供培训机会

烟厂的新员工作为刚步入社会的群体，对企业信息的了解欲望最为迫切，因 此工厂在开展新员工入厂培训时，较为重视工厂概况、企业文化、各类规章制度等方面内容的传达。在实习部门期间，较为重视岗位信息和技能的培训，如：上岗操作培训、业务流程、沟通技巧等培训。

2、配置专门的“导师”

工厂的师徒带教育人体系有三个层次，第一个层次正是对新进厂的员工，即 基本技能带教。实习部门为每人专门配置一位带教师傅，对师傅的资质要求也必须是经验丰富，业务能力强，对工厂和车间发展较熟悉的，以这种传统的“师傅带徒弟”的形式，制定阶段带教目标，实施阶段考核，有计划的对新员工的学习和工作进行指导。

3、建立融洽的同事关系

刚进入工厂的毕业生，对工作的新环境（特别是生产车间的设备噪声、烟叶 原料的气味等）都有着一定“恐惧”和不适应。因此，针对此种情况，通过部门内建立融洽的同事关系来帮助新员工解除“戒备心理”。我们发挥部门工会和团组织的力量，通过定期组织这些新员工与其他团员青年进行座谈，策划一些文体活动，使得新员工逐渐成为烟草大家庭的一员，与同事关系日渐融洽，使之对企业的归属感和信任感逐渐加强，消除对新环境的“陌生感”和“疑虑”。

4、提供岗位轮换的机会

对于初次接触社会的很多学生在确定工作的时候，并不是非常清楚自己究竟 适合什么工作和岗位。虽然学的是A专业，但是更适合B专业工作的情况已不罕见。近年来，工厂特别对新进大学生设定了一年的轮岗锻炼见习期，提供大学生轮岗见习的机会，在不同部门不同岗位进行实习。通过轮岗不但让新员工更全面地了解工厂情况，更使人力资源部门了解员工本人的专业特长，以安排更适合的工作岗位使其体现个人价值，初步实现企业与个人的“双赢”。

5、提供职业生涯设计

越来越多的新员工表示，进入企业最看重的并不是现在企业能给多少钱，而 是自我的发展机会。因此，工厂为员工的职业生涯发展设计工作，人力资源部门已愈来愈重视，并在进厂前就基本明确了新员工的发展轨迹和领域。（如下图示）

6、组织丰富的企业生活

对比时光丰富的校园生活，很多企业不重视新员工入职后的业余生活。新员 工进入企业其实是搜寻信息、整理信息并作出决策的过程。企业应当提供一切可以利用的机会，告诉员工“我可以为你提供广阔的空间和丰富的生活”。如：我们工厂工会组织的运动会、厂团委组织的演唱赛等活动不仅可以帮助新员工更早的融入企业，还能够构建和谐的工作氛围，提高团队精神。

7、提供独立工作的机会

几乎许多新员工没有参加过社会工作的经历，但是在学校这个“准社会”的 环境中，已初步具备了一定的处理事务的能力。在进入工厂实施师傅带教过程中，我们给予新员工一定的空间，交办一些任务，让其独立处理并在工作中成长，这也是一种“自我培训机制”，不仅提高了大学生的业务知识，还增强了自我认同感和价值感。

8、提高“老”员工的素质

观察、模仿是新员工最常用和最普遍的一种自我培训方法。如果“老”员工 有着良好的职业素养和操守，新员工必定受益匪浅，反之亦然。因此，培养高素质员工队伍也是加强新员工培训很重要的一环。

四、新员工培训的一些设想

近年来工厂确实从上述八个方面对新进员工培训工作作了努力探索，但仍存 在着很多改进之处。随着工厂“十一五”对人力资源发展战略的目标和工厂人员结构优化的要求，新员工的培训教育工作已愈来愈受到工厂和部门的关注和重视，如何系统化、规范化地实施新员工培训已成为我们亟待攻关的课题。

1、建立新进员工系统化、规范化培训模式

2006年工厂人劳科在总结和提炼过去新员工培训工作经验的基础上，以“建 立新进员工系统化、规范化培训模式”为“双突破”攻关课题，拟通过制订一套《上海卷烟厂新进员工管理办法》，构建一种新进员工培育实施模式，建立一支工厂培训讲师队伍，汇编一套新进员工专业培训计划、教学大纲和培训教材等一

系列举措来规范、系统地对新员工实施培训和管理，进一步完善工厂规范化培训体系，缩短人才培养周期，实现员工个人价值实现与工厂持续发展相协调，确保工厂人力资源和谐发展。

结合新员工培训的目标、课程的设计、具体培训的实施模式，已初步构建了 新员工培训的模型（如下图示）

培养模式、培训师管理和组织培训课程开发，这三部分内容的实施必须通过 人劳科会同工厂相关车间和职能科室的配合协调才能有效动作，最终实现新进员工培训的目标。

2、“推式学习法”培训策略的探讨的确，组织为新员工搭建了培训模型、建立了专门的师资队伍，实施规范化 的培训创造了各方面的优越条件，但是学习培训是双向的，组织给个人创造了最优越的硬件条件，配备了最好的授课教师，如果学员自身不主动，不想学，培训效果一定不佳。况且企业的培训，其成本是多方面的，既有培训教师的授课费、也有相应培训管理人员的费用，更惊人的是培训者自身离开岗位带来的隐性成本。因此，在探索实践优化组织培训模式的同时，笔者认为还应该站在新员工的角度考虑如何提高他们自身的学习主动性，引进一种行之有效的方法，从组织和个人两方面共同着手，提高新员工的培训效果。

1）“推式学习法”的定义

“推式学习法”是值得工厂尝试的一种培训管理方法，它不需要把新员工集 中起来而是把组织推荐的学习材料分解成小块，定期（每天或隔天）用纸媒或电子媒介的方式直接推送到培训对象的桌面，由其自行学习，辅以阶段性的学习效果检验和评估，以实现既定目标。

2）“推式学习法”的优点

“推式学习法”可将一些系统的，整体的理论知识通过实践中的小案例，小 方法，小技巧化整为零地分解成小块给新员工，让他们更易接受。“推式学习法”不需要员工离开岗位，其隐性成本也将大降低。而且“推式学习法”把学习变成了每个人每天的例行工作，营造了良好的确学习氛围。

3）“推式学习法”的弱点

“推式学习法”对培训者的自学要求提出了更高的要求，且成人学习往往具

有惰性。这就对“推式学习法”的倡导和实施部门的策划推运能力和运作技巧提出了很高的要求，如果策划不够新颖，技巧不够，最终只会流于形式，没有效果。

4）烟厂对新员工实施“推式学习法”的可行性分析

烟厂的新员工以应届的高职生和大学生为主，这一个群体都受过国家的高等 教育，学历层次较高，有着一定的自学能力和学习欲望，并且对于工厂的各项方面工作有很强的好奇心和求知欲。因此，主观上非常想学，从个人角度具备了实施“推式学习法”的条件。

从组织角度，为确保“推式学习法”的培训效果，组织必须通过编制小案例，小方法，小技巧等措施，将工厂各类系统化的知识化整为零的分解成小块，定期推送给新员工。这一点工厂目前还缺乏成熟的经验，需要在实践中不断进行探索与积累。

五、束语

烟厂对新员工培训工作还处于探索发展和逐步完善的阶段，以上是笔者在参 与该项工作前期过程中的一些体会，特别是对“新员工培训管理模型”还需作进一步地努力和探索。随着该项工作的不断推进和深入，相信将逐步完善工厂人力资源培训体系，优化工厂人力资源结构，为工厂“十一五”发展提供强大的人力资源保障。

参考文献：

《人才资源优化策略》叶忠海主编

《中国人力资源开发》刘颖，钱永坤

《上海大众—人力资源管理》工作上海大众汽车有限公司