党政领导人才队伍建设现状调查与思考_人才队伍建设现状分析
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党政领导人才队伍建设现状调查与思考
中共津市市委组织部
为加快我市“十一五”党政领导人才队伍建设，贯彻落实“人才兴市”战略，最近我们成立调查组，采取下发调查问卷、走访、召开座谈会等方法，对我市党政领导人才队伍建设现状进行了深入调查研究。在客观分析队伍建设现状、问题及原因的基础上，对我市“十一五”党政领导人才队伍建设作了一些思考。
一、我市党政领导人才队伍现状
以在党政机关或事业单位担任科级领导职务口径统计，我市现有党政领导人才349人，其中，女干部60人，少数民族12人，中共党员323人。年龄结构上，30岁以下的40人，31-35岁的52人，36-40岁的115人，41-45岁的70人，46-50岁的69人，51-54岁的3人，分别占人才总量的11.5%、14.9%、33%、20%、19.8%、0.8%；学历结构上，大学本科135人，大专170人，中专38人，高中及以下6人，分别占人才总量的38.7%、48.7%、10.9%、1.7%,其中原始本科、专科仅占各自总量的1/4和1/3；专业结构上，多数党政领导人才第一学历学的是文史哲、理工、党政管理等专业，而学经济管理、外经外贸和金融专业的仅占人才总量的15%左右，第二学历学经济类专业的也只有40%；能力表现上，驾驭市场经济、科学判断形势、应对复杂局面、依法行政、总揽全局五种能力不强者分别占人才总量的71.5%、57.1%、39.3%、47.4%、23.6%。
二、我市“十一五”党政领导人才队伍建设面临的主要问题及原因
(一)主要问题
1、结构不优。年龄结构不优，35岁以下年轻干部不到36-45岁中壮年干部的1/2，部分领导岗位出现了断层和青黄不接现象；文化知识结构不优，我市党政领导人才文化程度虽有明显提高，但62%的党政领导人才的文凭是通过成人教育取得的，基础知识不够扎实，且熟悉社会科学的偏多，熟悉经济和自然科学的偏少，知识趋同无法引起思想激荡，难以实现风险决策、科学决策。
2、能力不强。大多数党政领导人才分析和把握形势的能力不强，对市场经济规律掌握不全，想问题、作决策过于简单化，在驾驭快速发展的经济工作时显得力不从心，在复杂局面面前无所适从，特别是对群体性、突发性问题的处理既不善于做群众思想政治工作，又缺乏行之有效的解决办法，少数领导干部专业知识不精但主观性较强不能正确贯彻民主集中制原则，用长官意志掩盖不同声音，履行职责不能较好地做到依法行政。
3、储量不足。从现有党政领导人才队伍看，素质高、能力强且能担当重任的不多；从党政领导人才后备队伍看，受编制、身份、地域、经济等因素制约，后备干部储量明显不足。目前，我市30岁以下、具有广义干部身份和大专以上文化的后备干部约100人左右。近年来我市面向社会和高校应届大学毕业生招录的国家公务员大部分处于成长期，且人数有限，加之我市企事业单位人才蕴涵量较少，通过面向社会公开选拔领导干部亦难以改变我市党政领导人才来源比较单一，可供选择余地不多的状况。
4、意志不坚。我市党政领导人才主要出生在五六十年代后，普遍缺乏严格的党内生活锻炼和艰苦环境磨练，党性修养不够过硬，意志毅力不够坚强。部分干部敬业奉献精神不强，把事业当作谋生方式，过分看重待遇享受，顺境中尚能开展工作，取得成绩，逆境中往往缺乏自信和坚韧。
（二）主要原因
1、思想观念滞后。人才标准僵化、单一，存在着片面化和极端化倾向。片面强调文凭而不看实际水平，把高文凭与高层次人才等同起来，造成了有些党政领导干部想法设法通过各种手段甚至权力捞取所谓高文凭、高学历，而并非因需所学，从而给“假人才”以可乘之机。在用人理念上，缺乏时代感、紧迫感。论资排辈、迁就照顾、求全责备的观念，封闭式神秘化的“伯乐相马”的观念，干部“下”就是处罚、犯错误的观念，还有一定的市场，真正符合“三个代表”要求的开放的人才观还没有建立起来。
2、党政领导人才流动不通畅。由于地域、部门、行业在收入分配和发展基础方面的差异，造成了干部交流在心理上不平衡、待遇上不平等、竞争上不公平，加之党政领导人才更易受到社会观念的感染，导致了流动不合理、不平衡，主要表现为“五易五难”：由下向上流动易，由上向下流动难；向条件好的地方流动易，向条件差的地方流动难；“冷门”单位向“热门”单位流动易，“热门”单位向“冷门”单位流动难；企事业单位向行政部门流动易，行政部门向企事业单位流动难；锻炼流动易，回避流动难。
3、党政领导人才配置不科学。一是过分强调专业知识，把不适宜从事行政管理，缺乏组织协调能力的专业技术人员选拔到领导岗位，使之勉难而为，既不能很好地发挥其专业特长，又不能较好地履行岗位职责。二是过分强调协调管理能力，对专业性强的岗位，忽视其专业技术要求，选任普通行政干部，难以妥善处理技术性行政事务，把主动权和岗位职责下移，实际上难以履行职责。三是技术性行政能力强的领导干部走上领导岗位后，因工作需要和本人特长能力，难觅替代人选，长期在同一岗位从事同一项工作，出现岗位心理疲劳现象。四是把党政人才队伍年轻化误解为青年化，强套年龄、性别、非中共党员等专门指标，在注重一个导向的同时，没有充分考虑其副作用。
4、干部人事制度还不够健全。在干部人事工作的一些具体环节上，还没有统一、明确的制度规定，如干部能上能下问题、干部实绩考核问题、用人失察失误认定标准问题等。个别制度规定缺乏严密性，在细节和操作环节上，有的还不够科学、规范，如公开选拔、竞争上岗中，如何改进考试和测评方法，甄别能考能说但不善办事的人等还缺乏好的办法。国家公务员凡进必考的规定，使一部分优秀人才难以进入党政领导人才队伍，制度性门槛较高。
5、党政领导人才培训培养提高机制不够有力。由于行政机关工作的特殊性，党政领导人才培训主要依赖党校集中培训，难免效益不高，加之个人自学缺少压力，通过理论培训来达到提高水平能力的目的难以实现。对年轻后备干部的培养也未能取得突破性成效，在机制和激励措施方面都制约了其进一步成长。
6、党政领导人才流失重引进难。受岗位、职数等限制，部分党政领导人才对提拔重用无望，加之我市经济收入偏低，区位劣势明显，去意强烈。机构改革以来，我市有近30名党政领导人才通过公选、进修深造、辞职等途径流向外地。2003年我市拿出三个科级领导职位面向社会公选，在宣传发动上费尽心思，结果仍有一个职位无人问津，一个职位降格以求，就是开考的两个职位竞争也并不激烈，引才日趋艰难。
三、加快我市“十一五”党政领导人才队伍建设的对策
1、优化人才结构，合理配置党政领导人才资源。针对我市现有党政领导人才队伍结构的实际情况，要制定和组织实施符合本市市情的党政领导人才队伍建设“十一五”规划。规划要体现整体性、层次性、结构性。坚持重点培养更重开发的原则，实现由平均重数量增长向提高素质、优化结构、发挥潜能的结合开发转变。对党政领导人才队伍结构调整要从适应性调整向战略性调整转移，即从年龄结构、学历结构、专业结构、智能结构、人才储量等方面对现有结构作战略性调整，使之成为与我市经济社会发展相适应的优化程度较高的人才结构。完善人才市场运行机制，建立党政人才信息库，按照市场经济要求合理配
置党政人才资源，同时，积极引才改善党政领导人才结构，近5年内全额拨款行政事业单位新增人员，本科以上学历必须达到50%以上。要打破人才地域、单位、部门、身份、体制等界限，建立有利于市内外党政人才交流机制，使一些学非所用、用非所长的人才转到更能发挥特长的领导岗位上去，开创新的事业。
2、加强教育培训，提高党政领导人才队伍整体素质。加强干部教育培训宏观管理，构建规范、有效的干部教育培训机制。制定各类党政领导人才高素质的标准体系，完善落实干部教育培训考试考核制度和干部培训学习与使用相结合制度。深化干部教育培训改革，创新培训内容、培训管理、培训方式手段，建立高质量的干部教育培训体系。继续实施大规模干部教育培训和“12345”开放式干部教育培训工程，有计划地选派干部到经济发达地区挂职、到市属骨干企业服务、到基层实践锻炼、外出谋职创业和到高等院校、科研院所定向培训，切实提高干部教育培训效益和党政领导人才能力素质。
3、强化竞争激励机制，增强党政领导人才队伍的生机和活力。继续深化干部人事制度改革，拓宽干部能上能下的渠道。大力推行公开选拔，疏通从企业、农村、社区、高等院校和其他社会机构中选拔党政领导人才的渠道，每年选拔一定数量高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。全面推进党政机关竞争上岗和轮岗交流，增强党政领导人才队伍活力。
4、严格考核监督机制，加大对党政领导人才的日常管理力度。建立科学公正的考核机制，细化考核内容，量化考核标准，提高考核质量，强化考用结合。健全干部工作监督网络，理顺干部管理监督体制，进一步加强对干部选拔任用工作的监督。建立健全干部选拔任用工作举报受理制度，充分发挥群众监督、舆论监督作用。改进传统干部监督方法，提高干部监督成效。
5、采取有效措施，进一步加强后备干部队伍建设。要拓宽视野，大力改进后备干部产生办法，广泛发现优秀人才，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，使领导班子有充足的后备人选。要积极推进干部选拔任用制度改革，在后备干部人选产生过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。要大力加强后备干部培养管理，强化理论、业务培训和实践锻炼，促进后备干部健康成长。继续实施党政后备人才培养“四个一”工程，挑选一批优秀后备干部到沿海经济发达地区谋职锻炼；一批优秀后备干部到乡镇、街道任乡镇长、办事处主任助理；一批优秀后备干部到村、居委会挂职；一批优秀后备干部到市直综合部门跟班学习。坚持备用结合，真正把后备干部队伍建设与领导班子建设有机结合起来，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。
