三联软件公司案例分析_软件公司案例介绍

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三联软件公司案例分析报告

一、案例概要

在过去的几年里，其他产业很少像网络的相关产业那样一直处于混乱状态。以得州奥斯汀为基地的三联软件公司(Trilogy Software)是这一产业中的领头羊之一。该公司于1989年成立，它编制软件以帮助企业解决电子商务问题，如物流管理、客户服务、关系管理和数据整合。它拥有1500名员工，并为很多著名客户提供服务，包括福特、联邦快递、陆之端(Land‘s End)、嘉信理财以及摩托罗拉等公司。

乔·莱曼特(Joe Liemandt)是三联软件公司的总裁兼首席执行官，他致力于招募并留住那些能在混乱的环境中发挥才干的员工，以及那些愿意进行冒险、不怕长时间工作的人。莱曼特为公司制定的战略方针是，在已有经验的基础上，继续保持创业时期的高度热情和冲动。这项战略中的一个重要组成部分是，不断招募“那些最好的人员”——那些毕业于最好的大学和商学院的学生，或是那些来自最好的企业中最聪明和最活跃的员工。通过雇用这些最出色的员工，并从工作第一天起就请他们承担大量的责任，使得三联软件公司有充分资源应对竞争的挑战，能够保持创业精神长久不衰，能够实现它的目标——成为充满活力和影响力的公司。通过招聘面试后的新员工被请到奥斯汀共进晚餐，进行公司文化和娱乐的旅行，并得到极有竞争力的薪水。而后，这些新成员要经历“新兵训练营的生活——在三联大学接受高强度的培训项目。培训课程由莱曼特及公司其他老员工主持，第一周要学习程序语言、产品规划和市场营销等内容。课程从早上8点开始，而且在第一个月里至少要到午夜才结束。从第二周开始，新成员分成小型工作团队，给他们3周时间完成项目。可供选择的项目范围很广，可以是加快某种现有产品的运作速度，也可以是根据设计思想创造一种新产品。新员工在该项目上取得的成绩将影响他们能否被最终留用，还影响他们在“新兵训练营”结束时能否得到去拉斯韦加斯旅行的奖励。

三联公司引人“新兵训练营”的设计思想，是为了灌输公司的价值观并塑造新员工的期望。新员工被告知仅有努力是不够的。莱曼特在一次讨论团队项目的演讲中，给新成员看了一张胶片并且不客气地说，“尝试不会得到奖励”，他直截了当地指出：“如果你设定了一个困难的目标却没有达到它，那和输有什么区别呢?”这是每一个新成员必须面对的残酷现实。当然，如果新成员通过了培训。那么其后在三联的生活可以说非常有意义和令人满足。

公司气氛是工作和娱乐相结合。三联公司让员工享有责任和资源，并帮助员工实现最高目标。三联的企业文化鼓励员工最充分地展示自己的热情、精力和承诺，而且企业根据他们的绩效进行奖励。公司福利旨在保持员工的积极性和兴奋感，它提供各种福利项目，如设备齐全的灶具、公司组织的旅行、当地体育馆的打折卡、在两个奥斯汀湖上享用公司的划艇、完整的医疗以及牙科保险、人寿保险、上门家政服务以照顾家庭事务等等。

二、案例分析 ⒈招聘原则

作为三联软件公司的总裁兼首席执行官，乔·莱曼特(Joe Liemandt)致力于招募并留住那些能在混乱的环境中发挥才干的员工，以及那些愿意进行冒险、不怕长时间工作的人。他为公司制定的战略方针是，在已有经验的基础上，让员工继续保持创业时期的高度热情和冲动。不断招募“那些最好的人员”——那些毕业于最好的大学和商学院的学生，或是那些来自最好的企业中最聪明和最活跃的员工是这项战略中的一个重要组成部分。通过雇用这些最出色的员工，并从工作第一天起就请他们承担大量的责任，使得三联软件公司有充分资源应对竞争的挑战，能够保持创业精神长久不衰，能够实现它的目标——成为充满活力和影响力的公司。在我看来，员工能保持长久的工作热情和活力是公司取得产品经营成功的重要组成部分。⒉新兵训练营

当某一群体或社会的价值取向一致时，会产生巨大的合力，推动组织目标的实现。在三联公司，招聘面试后的新员工被请到奥斯汀共进晚餐，进行公司文化和娱乐的旅行，并得到极有竞争力的薪水。新成员要经历“新兵训练营的生活——在三联大学接受高强度的培训项目。具体的培训课程由莱曼特及公司其他老员工主持，新成员主要学习程序语言、产品规划和市场营销等内容。除此之外，新成员还要分成小型工作团队，在有限的时间、特定的选择的项目范围内完成项目。所设计的项目不仅可以是加快某种现有产品的运作速度，也可以是根据设计思想创造一种新产品。三联公司采取激励制度激发员工的潜能，发觉员工的闪光点，促进工作有效率有效果的完成。由于价值观会影响一个人的态度并最终决定人的行为，三联公司引人“新兵训练营”的设计思想目的就在于建设组织文化，构建新员工的价值观体系，灌输公司的价值观并塑造新员工的期望，以此成就三联软件公司新的辉煌。

三、分析结论及心得体会

一个公司的气氛对员工的工作效率有着很大的影响。三联公司从以人为本的角度出发，遵循工作和娱乐相结合的原则，营造积极良好的工作环境，鼓励员工最充分地展示自己的热情、精力和承诺，而且企业根据他们的绩效进行奖励，并帮助员工实现最高目标。三联公司的福利旨在保持员工的积极性和兴奋感，它提供各种福利项目，如设备齐全的灶具、公司组织的旅行、当地体育馆的打折卡、在两个奥斯汀湖上享用公司的划艇、完整的医疗以及牙科保险、人寿保险、上门家政服务以照顾家庭事务等等。三联公司积极灌输公司的价值观并塑造新员工的期望，从员工最基本的生理需求出发，逐渐满足员工对安全、归属感、尊重以及自我实现的需求，营造轻松愉悦的工作环境和生活环境，并关注员工的工作满意度我认为这是现今企业管理的流行趋势---快乐的员工生产率更高。另外，管理的重要性在于它是提高企业知识生产率的重要条件，让员工有效率有效果的完成工作。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。最后，科学有效的管理要以人的全面发展为核心，因为人的发展是企业发展和社会发展的前提。人是能动的，是管理中最基本的要素，人与环境是一种交互作用。创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标。心得体会：

本次的组织行为学的案例分析是以三联软件公司为主体展开的，在经过讨论后我们把视频拍摄场景定位五部分：第一幕：公司以及乔·莱曼特介绍；第二幕：招聘；第三幕：共进晚餐及课程培训；第四幕：新兵训练营第五幕：新员工课程展示以及公司文化（上下级一起游戏，交流沟通等）展示。但是在实际操作中才发现场景制定的不太科学，在再次讨论之后，我们决定将第三幕中的共进晚餐和课程培训分开来拍摄，并将新兵训练营与课程培训两个场景合二为一。将第五幕中的两个部分也分开来拍摄。在拍摄视频的过程中，虽然我们已经把拍摄的内容安排好，分工是明确的，可是却发现没有适合的地点拍摄，只好依靠团队的努力去制造适合拍摄的场景。但是由于前期准备不够充分，搜集到的资料都不是很完整，大多靠临场发挥，所以视频拍摄的时间有点长。但在拍摄过程中，大家一起模拟场景拍视频，各自扮演着案例中与自己对应的角色，模拟着公司的运作，也借此机会体验了一次公司生活。最后，在各组员的积极配合下，我们还是成功的把视频完成了拍摄。

除此之外，我们认为一个首席执行官，首先需要有一双慧眼能够识得真正的人才，并通过优厚的条件待遇将他们招募进公司并设法长期留住他们，这样能为公司获得重要的战略人才资源，才应对各种挑战的时候能够得心应手，并将逐渐的形成一种长盛不衰的精神保持下去。

另外，需要通过新兵训练营的活动对员工进行程序语言产品规划等内容的训练，并给他们灌输公司的价值观等等。一个公司的运作不单单只是要看利润，很重要的一点是要注意到员工的工作满意度，员工满意了，才有更大的积极性去工作。

这一次案例分析的视频摄制也让我们体会了一次一个企业管理者所需要的东西，让我门学习到了许多组织行为学中的知识，对于课本有了一个更加深入的理解。在修剪调整视频的时候，因为操作技术不是很熟练，所以视频的剪辑也花了点时间，但是在此过程能学到一些对视频后期制作的技能和知识，并且对这方面的兴趣有所增强，相信在未来需要进行视频后期剪辑时，效率会更高一些。问题讨论：

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1、设计一份该企业的管理者可以使用的态度员工点差问卷。请记住你应对态度问卷进行调整，以适应三联公司所寻求的那种员工态度。

三联公司员工态度调查问卷

1.从总体而言，你对企业满意程度：

A.不满意 ☆☆☆☆☆（注明几颗星）B.满意 2.对自己岗位的满意度：

A.不满意 ☆☆☆☆☆（注明几颗星）B.满意 3.你对公司的归属感：

A.很高 B.较高 C.一般 D.很少 E.没有 4.在工作中你的成就欲望：

A.很高 B.较高 C.一般 D.很少 E.没有 5.你一天的工作量：

A.满意 B.一般 C.很低 D.超负荷 6.你对自己岗位的工作：

A.很有兴趣 B.兴趣不浓 C.没兴趣 7.你觉得自己在工作中的发挥：

A.充分发挥 B.大部分发挥 C.部分发挥 D.基本没发挥 8.你现在付出的努力与实际收到的报酬相匹配： A.很满意 B.满意 C.一般 D.不满意 9.你对公司的福利：

A.不满意 ☆☆☆☆☆（注明几颗星）B.满意 10.你对公司文化与娱乐建设：

A.不满意 ☆☆☆☆☆（注明几颗星）B.满意 11.你对公司的发展有何建议：

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2、你能对三联公司员工的工作满意度做出一些预测吗？能做出什么样的预测？在三联公司，工作满意度是否影响到结果？

我觉得三联公司员工对自己的工作是挺满意的。因为三联的新员工在被招聘后，会进行公司文化和娱乐的旅行，并且可以得到极有竞争力的薪水。另外，三联公司让员工享有责任和资源，进行绩效奖励，并帮助员工实现最高目标...这些对于员工来讲，都是极大的工作动力。

在三联公司，员工的工作满意度与其工作结果有着紧密联系，会直接影响到员工的工作效率。一个员工要是对自己的工作不满意，那么工作就会没有动力，进而直接影响到工作结果。

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3、自2000年以来，众多网络公司的瓦解对三联公司的员工可能有何影响？管理层可以做些什么来塑造员工的积极态度？

自2000年以来，众多网络公司的瓦解，首先可能会影响到员工的工作价值观，从而影响其所在的公司，有可能所在的公司面临与其他网络公司同样的问题，失去对公司的信任。有了这样的影响和价值观就会出现一种消极不主动的工作态度。而态度作为原因继而会影响到行为，也就是说，人们所持有的态度决定他们会做什么。而员工这种消极的态度直接影响他的行为，在工作上会变的很懒散，不主动。

对于管理者来说，首先，必须引导员工积极的参加相应的活动，在活动中增强对态度对象的了解，从而改变态度。一个不喜欢跳舞的人，通过参加舞会，很可能会慢慢的喜欢上跳舞。对于原来不喜欢的人，与偶遇经常在一起工作，学习，互相了解，也可能由不喜欢变为喜欢。

其次，群体规定也可以有力的改变个体的态度。群体成员的一致性的行为方式对个体来说是会产生很大压力，他迫使个体采取与多数人一致性的行为方式，而且群体成员在情绪上也会相互感染，行为上相互模仿，所以群体规定改变个人态度。

最后，通过说服作用（1）说服者方面的影响因素。说服者作为信源，要想说随想输入新的信息。（2）说服对象的特点。作为说服过程的终端对象，是具有主观能动性的人。（3）说服信息的特征。要转变人们的态度，是单方面论证好，还是正反两面论证好，这是说服信息有效性的问题。

综上所诉，改变员工的积极性可以先进行说服，通过交流让员工产生对这个行业和本公司的信任，然后找到一些积极性高的员工作为模范加以奖励，让他们带动其他员工的积极性。具体措施：

1、参与活动改变态度：举行关于三联企业历史和文化的讲座和活动，给与员工对公司的信心；

2、群体规定改变态度：利用部分忠诚员工在员工群众感染成员情绪，鼓舞员工志气；

3、了解态度，小步子原则改变态度：对意图离职的员工在可容忍态度中逐步提出要求，“再试一段时间”；

4、说服的作用：通过目标、报酬、责任感、承诺...