富士康调查_富士康调查系列报告

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哈尔滨工业大学（威海）

组织行为学案例分析

-----富士康调查实践报告

（2009—2010学年春季学期）

院 系： 管理学院 学 号： 080330102 姓 名： 尹露

目录

摘要

一、案例背景

二、公司现状和问题

一》、单调的工作本身 二》、淡漠的人际关系 三》苛刻的管理制度

三、运用理论分析富士康的现象

一》、军事化管理----高结构低关怀的管理风格 二》、经济人假设 三》、双因素理论分析

四、可能的解决方案

一》、建立态度调查机制 二》、改革管理方式 三》、充分运用双因素理论

五、总结

六、参考文献

七、调查问卷

本次实践报告主要介绍了案例背景，具体呈现了富士康的现状和问题，并运用组织行为学相关理论分析了富士康现象，最后列举一些自己的观点和可行的解决方案。

一、案例背景

富士康科技集团

跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；

但自2009年以来，富士康出现了离奇的跳楼事件。仅2010年1月到现在不到半年的时间，富士康连续出现了九连跳，十一连跳。十三连跳这一系列骇人听闻的消息。究竟是什么样的原因导致这些员工的跳楼结果？究竟富士康的组织管理是怎样的？存在着怎样的问题？正是怀着这样的疑问，我们四人组成小组，走访了烟台富士康公司。

二、公司现状和问题

经了解，现在烟台富士康大约有五万多员工，男女比例是3：1，公司主要古现园区、八角园区两个地方。由于富士康禁止外界人员进入，加上时间限制，此次实践调查规模有限。但是考虑到问题的单一性，认为调查有效。

此次社会实践，我们主要采取了问卷调查和谈话两种调查方法。我们发放了100份问卷，回收率100%，一份作废，问卷有效率99%。

以下是我们根据调查问卷和谈话内容，整理和总结出的富士康存在的问题。

一》、单调的工作本身

富士康主要是流水化生产，操作简单，没有任何技术含量。长时间的从事同一工作，容易使员工觉得单调枯燥。工作期间不能彼此交谈，对员工身体和心理都是一种巨大的煎熬和考验。

二》、淡漠的人际关系

据调查，在富士康，员工与员工之间、员工与领导之间缺乏最基本的人际沟通。富士康员工主要住集体宿舍，本来员工交流不会成为一种问题。而且员工全天候呆在公司，按理与领导接触不成问题。但由于绝大部分时间都被工作占据，再加上也许部门不同，工作时间不一致，员工之间交流的机会十分少。有的员工住在一起几个月了，甚至都不知道彼此的姓名。至于领导，则更没有时间接触了。

三》苛刻的管理制度

富士康一贯以“血泪工厂”闻名，其员工死亡事件屡见不鲜。然而近段时间此类事件却发生得异常频繁，外界怀疑这是因为近期富士康订单骤增，员工工作压力增大的缘故所致。

1.严格的加班制度

据了解，在富士康，每个月底都要签一份自愿加班确切书。但实际上只是做做样子而已，你不签字上的线长组长就怕完不成任务会帮你签了，而且如果员工拒签会被责骂。这种强制签订协议的行为真的很令我们小组成员吃惊。由于订单数目多，产品需求量大，为了准时完成产量，富士康便强制要求员工加班。他们平均每天工作12个小时，每月只休息两天。工作分为白夜班，每三个星期换一次班。请假根本请不到，不加班都不行的，绝对强迫。

2.工资低、缺乏保障

在富士康，工资主要有两部分组成：基本工资+加班费 基本工资760，加班费按具体加班细则计算。由调查我们可以看到，大部分的员工工资都在1500—2500之间，也就是说，员工的工资绝大部分是靠加班加点得来的。

对于保障方面，虽然员工计入公司以后，都会办理保险。但据人事部招聘人员透露：这些保险都是员工自己出钱，并不属于公司给员工的福利。而且很多员工进入公司时为了剩下保险费，会辗转通过中介公司进入内部。所以对于员工来说，低保障是很普遍的事情。

3.不公平的奖惩制度

在富士康的招聘信息上，指出员工工资除了基本工资、加班费，对一般普工和操作人员实行每月发放考核奖。考核奖在工资发放后的10~15天后，用现金方式发放。但在实际调查中，那些一线员工根本没有领过任何奖金。考核奖形同虚设。不仅没有奖金，富士康对违反厂规的行为严厉罚款。迟到、早退、工作没有带厂牌、偶尔的失误犯错等等，都会被罚款。

三、运用理论分析富士康的现象

经过调查和分析，我们发现了以下几个现象：员工满意度低、工作流动率大，但是工作效率高，缺勤率也很低。如何在满意率低、流动率高的情况下，保证高效率低出勤率？这种现象很值得人深思。下面我将从组织行为学的角度入手，运用具体理论分析富士康的现象。

一》 军事化管理----高结构低关怀的管理风格 据了解，富士康总裁台湾郭台铭系军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级；有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。

管理者只重视生产，只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对公司员工个人几乎从不关心。根据调查，在富士康，很少有员工提意见，即使有，他们的意见不会受领导者欢迎，也很少会被采纳。员工们只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行指令。

富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代化的企业管理体系。高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但却缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。

二》 经济人假设

在富士康为什么实行这种高结构低关怀的军事化管理？我想这不仅仅是郭台铭的军人经历。更理论化地说：郭台铭采取这种管理方式的前提，需要一种理论支持---经济人假设。

根据调查，我们了解到：在富士康，绝大部分的员工，尤其是一线员工，都是80后90后。对于他们而言，来富士康只是为了满足生存需要和安全需要。所以公司应用职权发号施令，建立严密的组织、具体的规范和工作制度，主要用金钱报酬（加班费）调度积极性，严厉的惩罚消极怠工者。这种管理，所采用的是经济人假设。

这种假设忽视了人性的复杂性，也忽视了人的其他需要的重要性。严苛的管理制度、高强度的工作、低支持性的工作环境、不融洽的人际关系，即使2经济人假设，也是很难承受，更何况这也只是一种假设。现实中，人的需求多种多样，忽视其他需求，只会让员工没有满意，还可能产生不满意。

三》双因素理论分析

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

1、保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。

在富士康，严苛的行政管理政策、较低的工资发放、不到位的劳动保护、冷漠的各种人事关系处理，这些现状直接导致员工的不满意。

2、激励因素：就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。在富士康，工作本身单调枯燥缺乏乐趣，工作只是工作，很少有展现自己的表现机会，据调查员工几乎没有被提升的机会，这种现状无法满足员工工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等，所以员工也没有满意。

四、可能的解决方案

一》、建立态度调查机制

富士康缺乏与员工的沟通，缺乏对员工的关怀，只可能也是导致富士康今天X跳的部分原因。

在富士康，年轻人占据大部分。这是一个特殊群体，他们刚踏入社会，还没有完全适应社会的现实状况，他们需要企业给与特殊的关怀和引导。如果富士康能够及早注意到员工的反常心理和行为，也许现在的意外状况就不会发生了。

建立态度调查制度，能够为管理者提供关于员工如何感觉特们的工作环境的有价值的反馈信息，能够提醒管理者潜在的问题，及早了解员工的意图，以便采取及时行动引导员工，防止员工出现消极行为，减少损失。

二》、改革管理方式

经济人毕竟是局限的，因为人性是复杂的。对于富士康这种生产环节很重要的公司，应当采用高结构高关怀的管理风格。既重视生产，同时不忽视对员工的关怀。

当然，卓有成效的领导者不应该仅仅依靠一种管理方式。丹尼尔。戈尔曼说过：管理者应当学会因时制宜，在不同情境下采取不同的管理方式。就个人观点，对于富士康而言，权威性领导、民主型领导、参与型领导等领导风格都可以采用，只是要注重度的把握，还应注意使用时机和使用方式的控制。

三》充分运用双因素理论

要改变现状，管理者就应该充分运用保健因素和激励因素，消除员工的不满意，并努力使其满意。其中，激励因素为主，保健因素为辅。

1、在保健因素方面努力：征求员工的意见，改善员工的工作环境，使员工从不满意达到没有不满意。尤其是在公司政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善。如政策适当放宽、员工相对自由，薪金予以提高，工作条件予以改善，创造轻松工作环境和良好工作氛围，加强员工安全方面保护，重视员工的沟通等。

3、激励因素方面发力：主要是工作丰富化和使员工得到工作满足。

工作丰富化，如轮岗办法，年青人最忌单调乏味的工作，最喜欢具有挑战性的工作。轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作，可避免工作的单调乏味，也对员工是一种挑战，可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣，学到新的技能，成为多面手。轮岗还可让员工意识到每个细小的工作都与公司的发展存有密切、直接的关联，让他们知道不仅自己该怎么去完成，而且会带着集体的荣誉去执行。公司此时再辅以积极的奖励办法和晋升机制，则员工便能增强对企业的归属感，减少流失率

工作满足方面，多给予表扬、成长、晋升的机会，建立相应的激励机制，让员工和企业共同成长。如设立长期工作荣誉奖、晋级、利润分享。

如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”，而运用内在的激励因素使员工达到“满意”。那么即使工作依旧艰苦和严格，但员工仍会因为满意于这份工作，提高自己的士气和积极性，增强自己的归属感、责任感，总结：

富士康跳楼事件已经引起社会的关注。我觉得这不仅仅是富士康一家公司面临的问题，社会类似于富士康这样的公司很多，他们只关心生产，只在乎自己的公司效益，以损害员工的生理安全和切身利益，来为自己谋福利。这是一种社会现象，很现实也和普遍的现象。我想说的是：公司在谋取利益时，是否也应该人性一点、温和一点，对员工好一点。

参考文献

【1】组织行为学 高等教育出版社 张德 【2】组织行为学 清华大学出版社 李秀娟 【3】富士康跳楼事件 百度百科

baike.baidu.com/view/3624334.htm 2010-6-4

【4】富士康跳楼事件评论 新浪博客

www.daodoc.com/share/detail/6145966 2010-6-1

【6】组织行为学精要 机械工业出版社斯蒂芬。P。罗宾斯 【7】管理学原理 机械工业出版社 达夫特 马克西