北京公开选拔领导干部：领导绩效考评(五)_公开选拔领导干部

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北京公开选拔领导干部：领导绩效考评(五)

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六、领导绩效考评的方法

领导绩效考评需要遵循科学的原则与程序，同时也必须借助于科学先进的考评方法，即领导绩效考评需要通过相应的手段、方法或途径来实现。领导绩效考评方法多种多样，根据领导工作的不同内容、层次和性质，不同系统和部门、不同地区和单位，应分别采用与之相适应的考评方法。我国各级人事组织部门为实现领导绩效考评的科学化、民主化与制度化，在领导绩效考评过程中，不断地进行实践探索与理论总结，逐渐形成一套比较完备的考评方法体系，其主要内容包括基本的考评方法与具体的考评方法：

(一)领导绩效的基本考评方法

一是领导测评与群众评议相结合。这一测评方法要求在领导绩效考评的过程中，将领导测评与群众评议结合起来。首先，领导绩效考评要在有关考评组织部门的主持下进行，并且他们对测评结果拥有最后决定权。其次，领导绩效考评还必须走群众路线，让广大群众参与考评。具体来讲，就是有关考评组织部门的领导人员在考评领导者时，要通过不同的形式向群众了解被考评的领导者的相关情况，听取群众的意见和要求，以防止考评的片面性，从而在更深层次上认识被考评的领导者的政治思想、道德品质、工作作风等方面的实际表现。让广大群众参与领导绩效考评，要特别注意充分发挥他们的积极性，并对这种积极性加以正确的引导。以真正地集中民智，反映民意，而避免走形式主义。

二是平时考评与定期考评相结合。这一考评方法也可以称之为动态考评与静态考评相结合。平时考评即动态考评，是对领导者的领导活动动态考评的积累过程，是通过经常性的实际观察，了解领导活动的全过程及其作用的一种考评方法。如了解领导者政策制定与贯彻执行的情况，组织与管理、指挥与协调的情况，自我调控与发挥被领导者积极性与创造性的情况等。总体来说，平时考评具有及时性和连续性的特点，相对比较具体而明确，可信度也比较高。定期考评即静态考评，是, 按照月、季、半年或一年来考评领导者在特定期限内的领导活动的最终结果，包括领导目标责任制完成的情况及其所领导的地方、部门或单位的发展情况、各项社会发展指标的完成情况、生产力发展情况、人民生活水平提高情况等。比较而言，定期考评重在把握现实状态，从而为领导绩效的最终确定提供依据。而平时考评重在深入了解领导者的潜力，从而为正确使用领导者提供科学依据。实行二者的结合，要注意建立领导者工作纪实系统，注意对于时考评的结果进行综合分析，以力求客观与全面。

三是定性考评与定量考评相结合。定性考评是考评主体在民意测评、问卷调查、个别谈话与查看资料等的基础上，主要根据经验和印象，对被考评的领导者的绩效的质的方面进行评价和确定的一种方法。定量考评则是考评主体运用现代科学知识与方法，如采取系统工程学、心理学、模糊数学等学科的某些原理与方法，将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标，并根据各种具体指标，对领导者的德、能、勤、绩进行计量论质、评级记分，从而在数量上相对精确地反映领导者的绩效，并利用电子计算机对考评结果进行整理、计算、分析。定量考评方法只要使用得当，就会增强考评工作的严密性与可靠性，从而为领导绩效考评工作逐渐从经验走向科学提供了可能。在领导绩效考评过程中，只有将定性考评与定量考评结合起来，才能得到对领导者的领导过程及结果的整体认识。如果只有定性考评，就不可能对领导绩效进行深入而确切的分析;而如果只有定量考评，就难以对领导绩效得出完整而全面的认识。在将定性考评与定量考评结合起来进行领导绩效考评的过程中，要注意以下两点容易出现的问题：一方面，要根据工作任务与工作性质的不同特点，区别对待。能够量化的工作尽量量化，而难以或根本无法量化的工作则不要人为地加以量化，相反要从质的规定上去进行评价。另一方面，在进行定量考评时，不能搞惟数字论，以防止出现 “官出数字”与“数字出官”的情况;而在进行定性考评时，不要搞惟经验论，以避免出现凭印象取人的情况发生。

(二)领导绩效考评的具体方法

1.调查研究法。这是一种比较传统常见的考评方法，在领导绩效考评过程中，使用这种方法，就是考评主体通过各种调查研究的方式，包括典型调查、抽样调查、实地观察、访谈法等，对被考评者的表现及其周围环境进行调查了解并做出一定的评判的过程。这种考评方法适用范围广，操作简单快捷，成本较低，对各级各类的绩效考评比较适合。但运用此方法，要注意以下几个问题：其一，调查的目的要明确，内容要清楚，不能无的放矢，心中无底，只是走过场。不能象当前一些领导干部所谓的视察工作，“隔着玻璃看，围着桌子转”;其二，调查要认真严肃，持之以恒，仔细敏锐，不能被考察者或者考察单位牵着鼻子走，得过且过，敷衍了事，做老好人。其三，调查所获得的资料必须真实可靠，反复核查，根据材料所得出的结论一定要经得起事实和时间的考验。

2.民意测验法。这是一种现代社会广泛采用的了解民意民情的考评方法，它是采取投票、对话、问卷等方式对民众就被考评者的绩效进行调查的方法。投票法就是由考评者对被考评者的绩效按照优秀、良好、较好、一般、较差、差等几个等级进行投票表决。这种方法可以在组织中的全体人员中进行，也可以在部分人员中进行。这种方法的优点是简便易行，快速高效，省时省力。缺点是投票者之间容易相互影响，使考评的结果难以准确。加之考评的内容和结论过于简单，难以真正了解被考评者的详细的客观情况。对话法就是考评者选择熟悉情况的人员进行谈话或开小型座谈会，以面对面的方式直接了解被考评者绩效的方法。其优点是直观、灵

活、快捷、反馈及时;缺点是要求考评者具备较高的综合素质，尤其要掌握基本的访谈技术技巧，并具有敏锐的洞察力，而且适用范围有限。问卷法则是考评者根据考评内容事先设计问卷，然后利用问卷来进行调查的方法。这种方法的优点简便易行、匿名性强、便于定量分析，结果较为客观，缺点是考评结果的有效性依赖于问卷设计的科学性与回答者态度的认真性与客观性，问卷的回收率较低。被领导者对领导者及其绩效最有发言权，最了解，感受最深，利用民意测验法，一方面可以比较准确地考评领导者的绩效，另一方面，可以将领导者及其活动置于被领导者的监督之下，既有利于激发领导者的事业心、进取心与责任心，又利于调动被领导者的主动性、积极性，增强主人翁责任感。

3.目标对照法。就是由考评者按照领导活动中事先确定的目标、目标体系以及细化的指标体系，对照检查被考评者完成目标的情况，从而评定其领导绩效的方法。可以说，目标对照法是考评工作中最基本的方法，它渗透于各种方法之中。因为目标具有可分性、层次性、阶段性、综合性、明确性等特点，所以考评时就可以从内容上、层次上和时间上分项、分层、分段地进行，全面地对照检查考评。运用目标对照法进行考评的前提条件是被考评者所在组织单位事先要有规范、明确和全面的目标体系。并且在这个目标体系中，总目标与次级目标既要有质的要求，也要有量的规定。对无法量化的目标必须力求详细阐明其性质、特征以及完成期限和途径，以提高考评的可行性。为保证考评的客观性，在实际操作中要注意考虑那些领导者无法控制的因素对实现领导目标的影响，如突发性事件与重大的政治变革等。此外，要严防“目标替换”的现象发生，即以领导者决策范围之外的目标替换领导者所要追求的目标。

4.比较考评法。这种方法就是通过选择一定的参照系来对比被考评者绩效的方法。在使用比较考评方法时，可以从纵向和横向两个方面进行比较。纵向比较主要是通过现在与过去进行比较，现在与可预测的未来进行比较，此次考评情况与上次考评情况进行比较等。横向比较主要包括在同类地区、部门或单位之间的领导者或领导集体之间进行比较，在不同地区、部门或单位的同类或同级的领导者或领导集体之间进行比较等。没有比较就没有评价。所谓绩效大小，不但是与预定目标比较而言，也是与同等条件下的其他领导者比较而言。比较作为考评领导绩效的重要方法，可以多视角、多层次与全方位地进行，这种考评法，既可以增加考评的说服力，又可以促进被考评者在相互比较中发现自身的优势与不足，从而有利于相互促进，扬长避短，可产生很好的激励作用。这一方法的优点是方便易行，简单明了，成本低，见效快。缺点是选择参照系比较困难，领导活动复杂多变，领导活动的可比性不强，在现实生活中，完全相同的组织、环境是没有的，正像没有两片完全相同的树叶一样，因此，不恰当的比较，容易造成考评的简单化和非客观性。

5.专家考评法。这种方法就是由专业的考评者对被考评者进行考评的方法。专家是指在特定的领域具备较高专门知识、经验和技能的人，在这里主要是那些既熟悉被考评者工作领域以

及考评方法技能的那些人员或组织。专家的优势是既“内”又“外”：对于某—领域组织的领导活动来说，当事的领导者是局内人，其他人员包括专家是局外人，具有“外”的优势，他没有直接参与决策，可以超脱某些利害关系，能做到旁观者清。说其 “内”，是指他具有专业知识和技能，是内行，他的专业知识技能使他可以超越普通人的局限，容易理解领导活动自身的特殊性复杂性。因此，利用专家进行领导绩效考评，是一种比较重要的方法。

6.统计分析法。就是指把领导活动的目标分解成各项指标，对照工作的实际效果，运用统计数据检查领导任务完成情况，从而评价领导者工作绩效的—种方法。比如通过对一个市全年社会总产值、工农业总产值、人均国民收入、农民人均收入、上缴税利、地方财政收入、基建投资完成额、粮食总产量、九年制义务教育普及率、人口自然增长率等情况的统计分析，把这些指标与上一年相比算出递增率，必要时还可建立数学模型，就大体可以考评出该地领导者的绩效。这种方法是一种典型的定量分析方法，比较客观具体，但还需与其他方法综合使用，才能更准确有效。

7.自我述职法。即领导者自我鉴定的方法，就是领导者对一定时期内的工作情况进行总结评价，得出结论，并向上级或其他部门进行汇报的一种方法。例如，某市行政领导班子在年终或任职期满时，向市人大或市常委会报告职务履行情况、工作成效、个人所起作用、工作存在问题和今后打算。述职过后，再组织与会者对述职报告进行评论。这种自我述职、自我鉴定，是全面考评领导绩效的一个不容忽视的方法，对于领导者自我约束、自我监督、自我反省和提高领导绩效起着积极作用。

8.模拟考评法。所谓模拟考评法，就是把被考评者置于一个假设的或者人为设置的类似工作场景之中，要求他按照一定的规则进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据观察的结果来评价他的领导绩效的方法。这一方法目前已经成为流行于欧美等发达国家的挑选和训练领导者与管理者的重要方式。模拟考评的具体方式包括：

(1)公文处理。这是一种最基本的模拟考评。公文主要由请示、报告、决定、决议、会议记要、备忘录、人事档案和信函等形式组成，其内容可以包括调整职能机构、协调人际关系、制订长远规划、处理日常公务、管理调度物资等。考评者通过被考评者完成工作的情况来测定其绩效。

(2)模拟会议。就是将五至六名被考评者编成一个小组，指定一个会议主题，进行无主持人方式的会议讨论。要求每个人都要发表意见，讨论结束后每个人均以主持人的身份做一个会议纪要，就讨论的主题做出决定并阐明理由。整个过程由考评者在一旁观察，以对被考评者分析问题、解决问题的能力做出判断考评。(3)即兴发言。即通过答辩会或记者招待会等方式进行，即兴发言的题目应根据被考评者的具体情况精心准备，每个人一般应选择两个以上的题目进行发言。通过即兴发言，可以了解被考评者的知识面、思维能力、语言表达能力以及对本行业的熟悉程度等情况。(4)情境模拟。这是心理测试中经常采用的一种方法，即考评者根据相关的科学理论，设定一个不同于日常工作环境的特殊情境，这一情境一般情况下是封闭的，是领导者陌生的，考评者在这一情境之外对被考评者的各种反应进行观察和评价。这种方法一般用来考评领导者的应变能力与心理承受能力等。使用模拟考评的优点在于生动具体，能较好地充分观察被考评的各方面能力和绩效。在一定程度上可以突破时空条件的制约。但缺点是专业性强，模拟情境的设计要科学合理，具有相似性、针对性、先进性、适用性和动态性，以切合实际，便于操作。并且在这种静态场景中测试所得的领导绩效不能完全等同于真实的情况，仅可作为一种参考。

综上所述，领导绩效考评方法是多种多样的，是一个丰富繁杂的有机体系，在选择和使用各种方法时，必须从实际出发，具体问题具体分析，讲求针对性、适用性与有效性，并在理论与实践总结的基础上不断发展并形成新的考评方法，以使领导绩效考评方法体系日益充实与完善。

文章来源：中公教育北京分校