绩效管理纲要_绩效管理大纲
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第一节 绩效管理系统设计、运行、开发第一单元纯净管理程序的设计
一、绩效管理系统设计的内容包括：管理制度设计、管理程序设计
二、绩效管理总流程的设计，分为五段阶段，包括：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
（一）准备阶段需要解决4个问题：
1、明确绩效管理的对象及各个管理层级的关系。
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。
3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。
4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。
（二）实施阶段应当注意的两个问题
1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。提高员工工作绩效的方法主要有以下五种
①目标第一②计划第二③监督第三④指导第四⑤评估第五
2、收集信息并注意资料的积累。
具体要求为：①材料必须是文字形式
②材料应当说明是考评者直接观察所得，还是由他人观察所得
（三）考评阶段
注重：
1、考评的准确性
2、考评的公正性（注重：员工绩效评审系统、员工申诉系统）
申诉系统功能：①允许员工对绩效考评的结果提出异议
②给考评者一定的约束和压力③减少矛盾和冲突
3、考评结果的反馈方式
4、考评使用表格的再检验（内容：指标相关性、标准准确性、表格复杂性简易性）
5、考评方法的再审核（选择考评工具原则：成本、适用性、实用性）
（四）总结阶段①对企业绩效管理系统的全面诊断（管理制度/管理体系/考评指标,标准体系/考评过程/被考评者全面过程/企业组织的诊断）②各个单位主管应承担的责任
（五）应用开发阶段
第二单元绩效管理系统的有效运行
绩效面谈按具体内容分为：①绩效计划面谈②指导面谈③考评面谈④总结面谈 绩效面谈按具体过程及特点分为四种类型：
①单向劝导式面谈②双向倾听式面谈③解决问题式面谈④综合式绩效面谈
一、提高绩效面谈的准备工作
（一）绩效面谈的准备工作（a拟定面谈计划，明确面谈主题b收集相关信息资料）
（二）提高绩效面谈有效性的具体措施（要求：针对性真实性及时性主动性适应性）
二、绩效改进的方法与策略
（一）分析工作绩效差距与原因
2、查明产生差距的原因（书P189，图4-3）
1、分析工作绩效的差距（具体方法：目标比较法水平比较法横向比较法）
（二）制定改进工作绩效的策略
1、预防性策略和制止性策略（书P190页 图4-4）
2、正向激励策略与负向激励策略（保障激励策划有效性：及时性/同一性/预告性/开发性）
3、组织变革策略与人事调整策略（方法：劳动组织调整/岗位人员调动/其他措施，解雇）
三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求（矛盾根源），可能产生三种矛盾：
员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾 第三单元 绩效管理系统的开发
一、企业绩效管理系统的检查与评估采用方法： 座谈法、问卷调查法、二、企业纯净管理系统的再开发查看工作记录法、总体评价法 第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法
由于采用的效标不同，根据绩效考评内容分为：①品质主导型（考核：员工潜质）②行为主导型（适合管理性、事务性）③效果主导型（适合生产/操作/业务）
主观考评方法有：①排列法②选择排列法③成对比较法④强制分布法（呈正态）第二单元行为导向型客观考评方法 客观考评方法：
①关键事件法 优：对事不对人，事实为依据，贯穿始终，了解下属如何消除不良绩效缺：记录废时废力，定性分析但不能定量分析，不能比较、区分重点 ②行为锚定等级评价法 优/考量精确，标准明确、良好反馈 缺/设计复杂,费用高,费时 ③行为观察法优/克服了关键事件法不能量化,不可比,不区分 缺/费时，包括行为结果 ④加权选择量表法 具体形式：用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种工作行为 优/打分容易,核算简单,易反馈缺/适用范围小，需要根据不同岗位设计不同加权考量表第三单元结果导向型考评方法 结果导向考评方法：
①目标管理法适用：业务人员 优/直接反应工作内容，易观察，提出建议 缺/难比较 ②绩效标准法优/全面评估，对员工更具明确的导向和激励作用 缺/增加成本,费时费力 ③直接指标法优/简单易行,节省成本 缺/绩效数据的来源与汇总
④成绩记录法优/适合从事科学研究工作，教师/律师 缺/请外部专家,费时费力，周期长 为有效避免、防止和解决在绩效考评中可能出现的问题，应采取以下措施和方法：
1、在工作分析与岗位调查的基础上建立指标及标准体系。
2、根据企业实际经营等情况选择合适的考评工具与方法
3、尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系
4、适当采用360度考评方式，加强考评者与被考评者的组织关系，增强熟悉度
5、加强对考评者的培训
6、加强绩效管理各个环节的沟通
