现代人力资源开发与管理(第三章)_现代人事管理学第三章

2020-02-28 其他范文下载本文

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第三章人力资源规划

其任务是预测组织发展中人力资源供给与需求状况，并采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选，以实现组织人力资源的最佳配置。

一是对组织方面的贡献；二是对组织内人力资源开发与管理自身的贡献。

人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。

人力资源规划按照影响的范围，可分为两个层次：即人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划。

人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施和总预算的安排，它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。

人力资源的各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化，它主要包括

1、调配计划；

2、补充计划；

3、晋升计划；

4、培训开发计划；

5、薪酬激励计划；

6、职业生涯计划。

人力资源规划的制定原则：

1、与战略目标相适应的原则（首要前提就是服从组织整体发展战略的需要）

2、与内外部环境相适应的原则

3、确保人力资源需求的原则

4、保持适度流动性的原则

组织制定人力资源规划的程序，大体分为四个步骤：

1、确认现阶段组织经营战略，调查分析组织的人力资源管理

环境。（A、调研组织人力资源管理的外部环境。B、分析

组织人力资源管理的内部环境。组织人力资源的内部环境

主要有组织战略、组织文化、组织机构和组织经营目标与

经营计划等。）

2、盘点组织现有人力资源现状，建立组织人力资源信息系统。

3、对组织的人力资源供求进行预测，并分析比较确定招聘需

求方案。

4、设计人力资源规划的具体项目，并予以完善成型。（可行性

分析：对人力资源具体业务的策划方案的具体结构、约束

条件和对策以及实施的预期效果进行分析，筛选并淘汰无

法实施的内容。）

人力资源需求预测方法：

1、定性预测方法（分为：主观判断法、微观集成法、工作研究法、德尔菲法又叫专家评估法）

2、定量预测方法 P45-46（分为：回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点分析法）

德尔菲法的优点：一方面在于它能够有效的避免不同的专家受到他人干扰。另一方面由于相关领域的专家能够较好的把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的人员状况做出预测。

人力资源预测供给预测涉及的变量主要包括：组织现有的人力资源存量、组织员工流动预计等。

马尔科夫法也称转换矩阵方法，它是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法。

档案资料分析法是通过分析组织内部人员的档案资料预测组织

内部人力资源供给情况的方法。

管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。

第二章人力资源规划