笔记整理——人力资源_人力资源笔记

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人力资源重点

一、选择题：

1、人力资源的基本特点：

(1)生物性(2)社会性(3)智能性(4)时效性(5)个体差异性(6)再生性(7)资本性

2、人力资源规划：

人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

（书：其是组织管理的一个环节，在不同的发展阶段，规划关注的焦点不同，当前人力资源规划关注的是当前发生的、现时的人力资源问题，思考问题的时间跨度较短。）

3、招聘选拔：（1）招募方式： ① 刊登广告； ② 学校招募； ③ 转业军人的安置； ④ 人才交流中心和职业介绍所； ⑤ 猎头公司； ⑥ 由现有职员介绍。

4、人力资本理论的基本思想：1）单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生

产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。2）人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消

耗各种稀缺的资源。3）人力投资的结果是将货币资本或财富转换为

人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。4）人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力

资本是对人力进行投资而形成的资本。5）人力投资的目的是要获得投资收益。

5、职位评价的作用： ① 约束政治恩赐，招募合适人才； ② 工作分析、职位评价是人员评估的准则； ③ 是确定薪酬的主要依据； ④ 使公职人员的培训和开发有了明确的方向。

6、录用（我国公务员录用制度）：

（1）考试录用原则：公开、平等、竞争、择优。（2）公务员考试录用程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用。

（3）任用形式：选任制、委任制、考任制、聘任制。

7、战略人力资源管理：

（1）战略管理过程：战略制定、战略实施、战略评价；

（2）战略制定方法： 分析性方法；

以参与者为焦点的概念性方法：行业分析法、利益相关者回应法、解释性方法；

以组织为焦点的概念性方法：政策模型方法、问题管理法、适应法、计划系统方法。

8、人力资源发展阶段：

（1）从经验管理到科学管理；（2）行为科学的人事管理；（3）现代人力资源管理。

9、薪酬设计影响因素：

（1）战略发展阶段、文化、市场竞争、当地

生活水平、国家政策法规因素。

（2）（书）在确定公共部门人员薪酬时，一般

应考虑以下几项原则：与组织战略一致、按劳付酬、比较平衡、同工同酬、定期增薪、法律保障原则。

10、绩效考评： 1）目标：

1、以实现公共部门战略目标为目标的绩效考核；

2、以实现人力资源管理为目标的绩效考核。

2）作用：

1、激励员工改进绩效；

2、与员工沟通组织管理层的目标与目的；

3、促进组织成员的发展；

4、制定和改进人事决策。

3）内容：工作能力、工作业绩、工作态度、潜力考核。

11、人员分类：

（1）两种典型人员分类制度： ① 以工作人员的官阶为中心的品位分类； ② 以职位为中心的职位分类。（2）意义： ① 有助于公共部门人力资源管理的简明、高效； ② 有助于公共部门人力资源管理的规范化； ③ 有助于公共部门人员的自我激励和开发。（3）人员分类制度选择原则：文化原则、传统原则、组织需求原则

12、面试：

（1）种类：①非引导式、②定型式、③结构式、④系列式面试、⑤陪审团式面试、⑥压力面试、⑦模式化行为描述面试。

13、工作模拟：是典型的侧重于衡量学习结果的测试技术，该方法针对具体培训内容，在现实任务的背景下，有技巧性地转换为模拟工作场景，并要求受训学员通过问题的解决展示其培训收获。

14、薪酬设计： P279

就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。

（书：薪酬制度：为进行薪酬支付而建立的一套

（（（（（（（（薪酬收入分配的规章制度、措施和所采用的各种分配形式的总和。）

15、文官制度：（1）资本主义国家（1870年英国）关于各级文官的考试、任用、管理、权利和义务以及退休等一整套的制度和体制。（2）是以其特定的内容与形式构成的关于文官进、管、出的法律制度。（3）目的在于选贤任能，提高行政效率。（4）文官制度的产生可以追溯到中国西汉时的官吏任免制度，特别是隋唐时新兴起来的科举制度。（公开考试、择优录取的精髓）

16、人力资源需求预测：（1）是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。（2）影响需求的因素：整体经济环境，社会及政治压力，技术的改进，组织政策。（3）技术和方法：趋势预测法，比率预测法，工作负荷预测法，电脑软件分析法。

17、学习型组织职位管理： ① 强制控制对自主管理：学习型组织则更多地依靠团队的学习和团队的凝聚力，依靠自主管理管理重心下移命运在自己手中增强学习力、创造力的思维逻辑。② 学习型组织管理方式的转变依托于它权力重心的下放。③ 以团队为核心的组织授权，使得团队成为实现员工自主管理的制度平台。④ 组织结构、任务分配、工作流程等制度设计的改变，成为学习型组织管理再造的重要途径。

18、质量管理：（1）指确定质量方针、目标和职责，并通过质量体系中的质量策划、质量控制、质量保证和质量改进来使其实现的所有管理职能的全部活动。（2）特征：系统性和整体性。（3）全面质量管理的主要内容是： ① 创造一种积极的管理哲学观； ② 界定顾客以及需求和期望； ③ 团队建设，像员工授权并不断对其进行培训； ④ 在工作中持续的质量改进过程和实施步骤。

二、简答题：

1、新旧公务员制度对比：（1）干部人事制度（旧）存在的问题集中表现在： ① 领导干部的老龄化问题严重，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏； ② “国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类； ③ 人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节； ④ 干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人中的不正之风蔓延； ⑤ 政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不

够稳定。（2）旧的特征： ① 党管干部是干部人事制度最根本的原则；

② 所有干部必须与党中央保持高度的一致； ③ 分部管理；④分级管理。（3）新的特征：

① 公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则； ② 公务员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；

③ 坚持德才兼备的人才任用和管理原则； ④ 坚持全心全意为人民服务的宗旨； ⑤ 建立富有中国特色的公务员分类管理制度。

2、人事行政管理与人力资源管理的差异：

（1）传统人事行政管理将组织员工只视为是一种

成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作是

组织的财富和资源，是组织重要的投资。（2）传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，人的地位是附属性的；而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，具有广泛的能动性。（3）传统人事行政管理的内容比较简单；人力资

源管理的内容则大大地丰富了。（4）传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现

状；人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架。

3、人力资源和人力资本的关系：

1）社会财富和社会价值的关系上不同：人力资本是由投资而形成；(人力资源是劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起着重耍的贡献作用）2）两者研究的重点和关注的角度不同：人力资本是从成本收益的角度，人力资源是对价值创造的贡献和作用的角度。3）人力资源和人力资本的计量形式不同：资源是存量，资本兼有存量和流量。

4、人力资源入口环节招聘录用过程：（1）招募甄选程序： ① 组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始； ② 确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划； ③ 确定招募方式； ④ 开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作；

（（（⑤ 确定试用人员并进行任职培训； ⑥ 试用人员上岗试用； ⑦ 试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性

进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。

（2）公务员考试录用程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用。

5、学习型组织：

（1）基本价值和目标： ① 组织及其成员需要以开放性的观念和未来战略

发展的眼光看待学习的必要性，了解学习的意义； ② 学习是由组织系统这个整体共同完成的，整个组

织就像是一个大脑系统； ③ 学习是组织一个持续不断的、战略性的过程，与

员工实际工作紧密结合； ④ 创新与变革成为学习型组织的一种常态； ⑤ 学习型组织的结构是敏捷、灵活、富有弹性的； ⑥ 目标是：发展以竞争力为核心的组织再造和成长

能力，形成组织战略性的、持续不断的发展能力。（2）特征： ① 在对组织学习的认识上：适应性学习对创造性学习； ② 在维系组织运行的基础和精神上：等级制度对共

同愿景； ③ 在组织结构安排上：垂直型对扁平型； ④ 在管理方式上：强制控制对自主管理； ⑤ 在组织文化上：个人的、竞争的对团队的、合作的； ⑥ 在领导者角色和领导模式上：统御一切的控制者

对指导和仆从式的协调者。（3）六西格玛质量管理：精华： ① 六西格玛管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性（六：将公司和个人结合起来；领导带头；一个不断重复、简单的信号；设立一个明确的目标；采用适合环境的工具和严格的尺度；优先考虑部门跨流程管理；增长性指数性变化；黑带、绿带、黑带师；注意所有业务流程。）② 六西格玛管理法关注六个方面的主题： 第一，对顾客真正关注；

第二，由数据和事实驱动管理； 第三，突出流程管理的核心作用； 第四，强化主动管理； 第五，无界限合作；

第六，对完美的渴望，对失败的容忍，不断获

得创新的动力。

③ 六西格玛管理法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流

程能力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主体思想。④ 六西格玛管理法的五个阶段或程序：定义、测量、分析、改进、控制。

6、（1）职业生涯发展：

工作再设计采用三种基本手段和方法，增强员工职业生涯发展的机会：工作扩大化、工作丰富化、工作轮换。

晋升管理政策： ① 设计员工晋升的基本途径、② 公开和公示员工晋升的基本标准、③ 采取适合职位要求的晋升类型和晋升方法、④ 重视晋升过程中的反馈和沟通，不断完善晋升

制度的标准和程序。

人员交流调配和人才流动政策： ① 设计人员交流调配和人才内外有序流动的政策，是要满足员工个人生涯发展的多个目的； ② 组织可以将员工职业发展计划与组织内转岗、交流计划有机地结合起来； ③ 在公共部门，公职人员交流调配的途径是多种多样的，以适用于组织不同的发展目的和要求。

（2）人力资源培训需求评估：

人力资源培训需求分析是指，组织在从事培训活动之前，从长远的目标或近期目标出发，采用各种方法和技术，对组织及其成员的现有素质构成、知识和技能种类等进行的系统鉴别与分析。

培训需求的确认： ① 员工行为或工作绩效差异是否存在； ② 绩效差异的重要性； ③ 培训员工是否是最佳的途径； ④ 培训是否是经济的解决办法。培训需求分析的基本要素： ① 个体层次上的培训需求分析： 第一，评价员工的工作绩效； 第二，员工对自我的评价； 第三，员工态度评价。② 组织层次上的培训需求分析：

第一，组织在一定时期内发展目标与方向； 第二，组织可提供给培训活动的资源分析； 第三，组织特质与环境分析。③ 战略层次上的培训需求分析： 第一，组织优先权的改变； 第二，人事预测； 第三，组织态度调查。培训分析的技术方法：

① 培训需求的问题分析法；

② 培训需求的全面分析方法； ③ 引入行为科学或社会调查的一系列方法。培训规划与设计： ① 了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的实际状况与理想状况的差距等因素，明确它们是如何决定培训的必要性； ② 接受培训学员的类型； ③ 培训主管部门所接受的培训对象的组织范围； ④ 培训对象的规模； ⑤ 培训工作的费用支出； ⑥ 承担培训的教育机构； ⑦ 教师的素质； ⑧ 培训是采用集中还是分散的形式进行。

案例：

(一)公共部门：

1、公共部门特点：

(1)利益取向的公共性；(2)管理行为的政治性；(3)管理层级的复杂性；(4)绩效评估的困难性；(5)法律规制的严格性。

2、我国公共部门人力资源管理的问题:（1）我国公共部门对现代人力资源管理理论的系

统认识不足；（2）公共部门的运行机制面临挑战；（3）职位分类制度尚未科学化；（4）考核流于形式,难以形成激励；（5）公共部门人力资源管理信息基础薄弱；（6）人力资源培训工作与实际需要存在差距。

3、公私部门在人力资源管理方面的差异特征： 1）公共部门一个重要任务是依照公共利益的要

求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。2）公共部门人力资源管理的政治性要求与特征

远远高于私营部门。3）公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私

营部门那样的自主性和独立性。4）公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门

更困难，更不易定量测量。

4、如何改进、发展:管理发展的策略:

公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标，又要确定战术,把握策略；既要破除旧观念,更要改革旧体制；既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

5、与其他国家相比，他国优势„„

（二）人力资源开发的入口、出口，掌握整个环节、步骤：

1、“入口”管理主要是针对组织的需要进行员工的选用和招募，它包括人力资源规划、工作分析和岗位评价、职位分类、招募甄选、公开考试测评等。

（1）定义：招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。是人力资源管理的入口管理，即对进入公共组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义。（2）招募方式：

① 刊登广告； ② 学校招募； ③ 转业军人的安置； ④ 人才交流中心和职业介绍所； ⑤ 猎头公司； ⑥ 由现有职员介绍。（3）招募甄选程序： ① 组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始； ② 确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划； ③ 确定招募方式； ④ 开展对应聘人员的考试、面试等甄选工作； ⑤ 确定试用人员并进行任职培训； ⑥ 试用人员上岗试用； ⑦ 试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。

（4）公务员考试录用程序：发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用。

2、“在职”管理是对组织内在职员工展开的各项管

理活动的总称，它包括员工职业生涯发展规划、绩效评估、职位晋升、工作再设计、培训开发、薪酬福利、工作轮换、交流调配、纪律惩戒、工作场所安全、劳动关系等。

3、“出口”管理主要针对的是员工离开组织，与组

织解决工作关系以及身份权的各种管理环节，它包括退休、退职、调离、辞职、辞退、开除等。

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