人力资源和谐模式管理_人力资源管理过程模式

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人力资源“和谐管理”模式研究

2006-2-1 来源：科学与管理 作者：高日光 王碧英

摘要：构建和谐社会是当前工作的指导方针。社会和谐与否关系社会的稳定与发展，关系国家的长治久安。从微观着眼探讨“和谐招募”、“和谐激励”、“和谐工作环境”及“和谐生活保障”等人力资源管理模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。关键词：人力资源 和谐管理 管理模式

一、研究问题的缘起

人类跨入以信息和知识为载体的经济时代，人力资源作为仟何组织的主体。其作用及管理已经上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性。但如何将人和组织其它资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏对人的丰体作用及调控机制的分析和设计。

我国传统文化非常注重“和谐”的重要性，和谐的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“礼之用，和为贵”等都显示着中国传统文化“和谐”思想的火花。组织中的人是具有主观能动性的，他们会凭借自己的感知特性、价值理念、自我意识、人格特质、动机驱力等对组织系统现实情况进行“图式加工”，达到改变白己行为方式的目的。

党的十六届幽中全会指出，社会主义市场经济、社会主义民主政治和计会主义先进文化，门根结蒂都必须落实到社会主义和谐社会的这个载体上。构建和谐社会是当前工作的指导方针-社会和谐与否关系计会的稳定与发展，关系国家的长治久安。组织是社会的细胞，组织的稳定与发展同杆影响到社会的稳定与安宁。正是基于这样的历史使命，我们从微观着眼探讨人力资源“和谐管理”模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。

二、人力资源“和谐管理”模式

(一)基于人与组织匹配的人力资源“和谐招募”模式

传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的上作职责和仃职资格要求来选拔人才，只要拨到拥有任职资格听要求的知识、技术、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所门属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的冲突而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。这种人员频繁的流动，一方面组织需要托费巨大的人力和物力从事招聘十作，另一方面又严重影响企业绢织气氛和员工工作士气，甚至导致牛产停滞，从而刈组织发展产生屏障。

席酉民(2001)运用铁棒磁性特征来形象比喻组织中人力资源的凝聚力-他指出，铁棒丌始没有磁性，原因是铁棒中的每个分了都在按自身的目标旋转，各自的磁性互相抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌台之众没有组织力量一样-如果将铁棒置于一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，铁体整体就显示出很强的磁性。组织中的人会根掂其对组织的观察来调整自身的行为，在一个绝大多数员工的人生目标与组织匹配的企业系统中，在价值观的层面形成企业的“磁场”(个体价值观与组织价值观相匹配等)，实现组织人力资源“分子”的磁化(和谐运动)，从而引导企业于系统认)的分力形成合力。

(二)基于组织信任的人力资源“和谐工作环境”模式

心理学家指出，信任是社会的结合休，我国传统文化诸如“人而无信，不知其可也”，强调了信任的重要性-组织中员工与员工之间以及员十与领寻(组织)之间的人际互动中不可避免由于相互之间的不信任产生各种冲突，如相互猜疑、嫉妒、排挤、勾心斗角。推卸责任、不合作等等。这些小良心理与行为与构建和谐组织工作环境是相抵触的。

社会交换理论指出，存在于人际关系小的心理与行为方面的交换，具核心是“互惠原则”。相对于以契约和法制为摹(续致信网上一页内容)础的经济交换，社会交换则是以信任为基础。这是因为，社会交换双方都存在信息的不对称性、期望的不确定性，然而交换双方都希望以最少的成本付出，获得最大的报酬。社会交换的报酬与成本的交换并不限于物质上——成本可能是体力上与时间上的消耗、放齐享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心埋财富(如精神上的奖励、享受和安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。

组织信任气氛对组织成员之间的人际互动以及组织效能产牛很大的影响。一个高度信任的组织，员工和员工之间以及员土和管理者之间可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以腾出更多的时间做其它更重要的事；另一方面，组织责任得以分散，员工参与程度增强，员工也因到尊重和赏识而对组织和领导产生更大的认同和忠诚。和谐的人际氛围可以保证成员间的有效沟通，实现良性的互动，从而增强企业内人与人之间的亲和力，有效地消除企业内耗，也有助干提高员工的凝聚力(潘留栓，郭晓宇，2003)。除此之外，和谐的人文环境和工作环境呈现阶段员工努力追求的目标。员工已经由过去“经济人”理论昕倡导的“赚钱饥器”，转为以经济利益和身心健康(身体健康和心理键康)并重。中国人一向“居稳惧变”，不信任和小确定因素势必增加员工不安伞感。

(三)基于组织公平的人力资源“和谐激励”模式

组织公平是员工对组织结果分配、分配程序、奖惩、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对员工的心理和行为产生重要影响(高日光，2005)。公平已被视为提高组织效能和增进员工工作满意度的基本需求，中国员工组织公萨旱显三因素结构：利益分配公平、领导维系公平和制度程序公平。员工的利益分配公平感影响员工对个人利益分配结果的态度和行为，如员工对报酬的满意度，对组织晋升的满意度等，员工的制度程序公平感影响员工对组织层面的态度和行为。如对组织的信任，对组织的承诺等。员工的领导维系公平感影响员工对组织管理人员的态度和行为，如对管理者的信任及其合作行为等。三种公平之间相互补偿，制度程序公平和领导维系公平有利于抵消员工的利益分配不公平感，领导维系公平有利十抵消员工的制度程序不公平感。

作为一个组织，应该尽可能地做到利益分配公平-按照亚当斯的公平理论，依据员工的投人与回报进行公平分配，然而，在实际操作过程中，亚当斯的公平理论又受到很大的挑战。首先，回报不容易量化。这是因为，回报既有物质上的，也有精神上的。虽然物质上的回报容易量化，但是，精神上的如荣誉。地位等就很难量化。其次，员工的投入难以量化。这是囚为，投人既有诸如金钱，寸间等的投入，也有诸如个人经验、才智等的投入。前者容易量化，后者则很难量化。再次，岗位之间难以直接量化比较。如营销岗位与研发岗位之间的比较就很困难、因此，在管理当中，要想做到绝对公平是不可能的，也是不切实际的。

“制度不完善、对人不对事、有制度不执行”是影响员工制度程序不公平感的重要因素，因此，组织在制度的制定与执行上一定尽量确保公平公正，领导维系公平能够有效地提升员工公平感，企业管理人员在与员工交往过程中，态度一定要诚恳、尊重、平等地对待每一位员工。当部分员工在企业决策中受损，管理人员应该及时与他们沟通，耐心地向他们解释企业的决策过程和决策结果。同时，企业管理人员也应该倾听员工的意见。这样，员工即使没有得到很好的分配结果，他们也会认为他们在组织中还是很受尊重的，他们的价值还是得到

了组织的认可，这样也能弥补利益分配不公平感或程序不公平感所带来的员上对企业的不信任。

(四)基于员工协助计划的人力资源“和谐生活保障”模式

随着经济的全球一体化，重组、购并及裁员的频繁发牛，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，无论是组织的危机还足个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适，工作压力增加，工作倦怠感增强，以至于工作生活满意度降低，离职几率增加。因此，如何降低员工的工作压力，已成为企业不得不正视的现实问题，员七协助方案就是基于减轻员工工作牛活方面的压力而设詈的一种组织机制，它可用来帮助员工解决影响工作生活方面的问题与烦恼，如工作与家庭冲突。职业生涯发展问题、心理健康问题、两地分居和小孩入托等。至1999年为止，财富500强企业中90％的企业为员工提供员工协助服务。研究表明，员工协助汁划的实施有利于节约组织招聘费用、改善组织气氛、增加留职率、降低工作压力、增进员工身心健康，促进家庭和睦、平衡工作与家庭关系。

三、结束语

“和谐”思想作为一种反映经济社会普遍运行机理的管理思想，一直伴随在管理理沦的演进过程之中，其思想发展是源远流长了(席酉民，尚玉钒，2001)。中国自古以来一直强调“和谐”的重要性，然而，人力资源管理学者未能将和谐思想引入人力资源管理理念和实践之中，从而导致人力资源管理成效低下、本文试图将“和谐理念”导人人力资源管理系统，从微观着眼深人探讨人力资源和谐管理模式，以引起同行对人力资源和谐管理的深入研究，为中国人力资源管理注入新的活力。

(作者单位：江西财经大学江西师范大学)