组织建设与文化塑造_有效组织的文化建设

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第一节组织建设与文化塑造

组织文化的内涵

组织文化是指组织的信念理想、最高目标、行为准则、传统风气,是一个组织中共同具有的价值观体系和基本精神。

组织文化是处于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过程中，逐步生成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。组织中不同背景和地位的人在描述组织文化时基本上用的是某种特定的语言和方式，比如仪式、规章制度、习惯等。一般来说，一个组织的组织文化主要体现在整体意识、协作意识、沟通模式、纷争容忍度、对风险的态度、管理者与员工的关系、目标导向性等方面。

组织文化的四个层次1•表层的物质文化。是组织文化在物质层次上的体现，群众价值观的物质载体。比如厂容厂貌、产品样式和包装、设备特色、建筑风格、厂旗、厂服、厂标、纪念品、纪念建筑等。它们构成了文化的具体表象物件。2•浅层的行为文化。是组织成员在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。它包括经营活动、教育宣传活动、协调人际关系的活动和各种文娱体育活动等。这些活动也反映了组织的经营作风、精神风貌、人际关系模式等文化特征，也是企业精神、企业目标的动态反映。3•中层的制度文化。制度是外加的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。制度层包括各种制度、规章、组织机构以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。这一层的文化是组织文化中规范人和物的行为方式的部分，从领导制度、组织体系、管理规章等方面的设置反映了组织的价值观与精神风貌。4•深层的精神文化。这是现代企业文化的核心层，指组织在运作过程中所形成的独特的意识形态和文化观念。它包括组织目标、组织精神、组织风气、组织道德和组织哲学等。精神文化往往是一个组织长期积累和沉淀的结果。

一个组织的良性运转, 依赖其成员的共同努力, 而组织成员的价值取向、职业能力、敬业精神、团队意识等又直接影响着组织的发展状况。如果缺乏强劲的主导性组织文化, 势必削弱组织的整体合力和协同效应, 导致价值体系混乱, 绩效评价失准, 组织运转失调, 成员行为失范, 工作效能低下。

组织文化是组织成员的共同价值观体系。任何组织都有其不成文的、特定的文化, 即一套核心的假设、理念和隐含的规则, 并以此来规范工作环境中每位成员的日常行为。文化在组织中具有多种功能, 如区别于其他组织的分界线作用, 表达组织成员对组织的认同感, 使组织成员不仅仅注重自我利益, 更考虑到组织利益, 有助于增强社会系统的稳定性等等。文化作为一种意义形成和控制机制, 能够引导和转变成员的态度和行为, 因为文化决定了游戏规则。政府机关的组织文化有其特定的属性和成因, 有其历史积淀和传承。但作为一个具体的组织, 其组织文化并非一成不变。历史的发展、时代的变迁等, 都会对组织产生潜移默化的影响, 而组织中高层管理人员的价值观, 甚至其言行举止对组织文化也都有着重要的影响。

组织文化的功能

组织文化一旦形成，就会成为约束组织成员行为的非正式控制规则，而使组织成员放弃一些不适合组织期望的行为和利益取向。由于受到组织文化的熏陶，组织成员取用

相同的价值观和道德观，这样，组织内的人际关系将更加融洽，组织的各种矛盾得到缓解，组织文化表现出凝聚、规范和激励等作用。

1•导向功能。组织文化的导向功能体现在对组织整体和组织成员的价值取向及行为取向所起的引导作用，使之符合组织所确定的目标。组织文化的导向功能具体表现在两个方面，一是对组织成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。企业文化所建立起的自身系统的价值和规范标准引导员工的行为心理，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，自觉自愿地把企业目标作为自己追求的目标。

2•约束功能。组织文化的约束功能是指组织文化对每个组织成员的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化对组织成员的约束是一种软约束，这种约束来自于组织文化氛围、团队行为准则和道德规范。团队意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的团队心理压力和动力，使组织成员产生共鸣，而产生自我控制。

3.凝聚功能。当一种价值观被组织成员共同认可后，组织文化成为组织成员的粘合剂，从各个方面把组织成员团结在一起，从而产生巨大的向心力和凝聚力，产生深刻的认同感，使组织成员乐于参与组织的事务，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。

4•激励功能。组织文化具有使组织成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。以人为中心的企业文化可以满足组织成员对尊重等高层需求的追求，从而激发组织成员从内心深处自觉产生为组织目标拼搏的精神；同时，企业文化通过软约束调整组织成员的不合理需要，形成积极向上的整体力量，使员工自我激励，产生持久的驱动力。

5•辐射功能。良好的组织文化不仅对内部成员产生影响，而且通过各种渠道向社会辐射和传播。一方面，可以树立组织在公众中的良好形象；另一方面，优秀的组织文化也可以在一定程度上推动社会文化的良性发展，起到以点带面的辐射作用。

组织文化的塑造

建立学习型组织的过程就是建设学习型组织文化的过程，结合我国组织文化建设的现状，组织在塑造学习型组织文化的过程中应主要从以下几个方面入手：

（一）树立学习型价值观

价值观对人们的行为具有重要的支配作用，树立学习型价值观是学习型组织文化建设的第一步。组织要成为真正的学习型组织，首先要使全体成员达成学习的共识，树立把组织建设成为学习型组织的价值追求，使学习成为每一个员工的自觉行为和习惯。例如，我国的一汽集团培育的“一切为了用户，为生存而学习，我为一汽奉献汗水和智慧”以及“学习、抗争、自强”的企业文化就体现了员工为了组织的生存和发展而学习的价值取向，从而使学习成为整个企业员工共识化的行动。

组织要树立学习型价值观，必须使职工时刻保持强烈的竞争意识和学习能力；把学校学习、教育的观念转变为终生学习、教育的观念；掌握有效的学习方法，不断开阔视野；善于交流合作，互助互学，相互尊重，提高学习能力；勇于创新和尝试，使组织和职工在变动的环境中持续学习和成长。

（二）创建适合学习的组织机制

1、建立组织内部学习共享机制

在组织内部应充分利用已建立起来的内部沟通网络，增强职工之间的相互交流和学习。传统组织的部门界限阻碍了信息、知识的流动，将个人和各部门彼此孤立起来，不

利于学习型组织文化的形成。因此，组织必须打破这些部门的界限，建立开放式的工作环境，制定有关学习和共享知识的制度和措施，促使形成组织内信息和知识的传播机制，使组织最大限度地扩散和交流知识。要使组织在此基础上能通过学习不断增强自身创造和积累知识的能力，以最终带来绩效的改善和学习型组织文化氛围的形成。

2、学习机构的建立

在学习型组织中，学习处于战略地位，必须有特定的部门、机构专门来组织、管理、推行学习和文化建设。在学习型组织文化中，必须由高层管理团队亲自领导，具体职能由人力资源部门执行。

3、领导要做学习的推动者

学习型组织的建立必须要有领导者的推动，否则什么都不会发生。学习型组织的领导者要演好三个新的角色，即设计者、仆人、教师。组织领导群要能够识别和抑制变革与学习的巨大阻力，即启动阶段的“没有时间”、“没有经验”、“意义在哪里”、“怕言行不一”；发展阶段的阻力如“认为不可思议”、“否认有效”、“冲突对立”；纵深阶段的阻力如“不肯放权”、“过于分散”、“新的目标”等。领导者要能够整合组织所有力量，齐心协力及时冲破阻力，否则学习将停滞或倒退。

4、建立激励机制

激励机制是通过一定的奖励制度来激发组织成员学习、工作的积极性、主动性和创造性，进一步强化学习的动机、行为，使学习持久进行下去。激励的主要形式有：

（1）物质报酬激励，即以一定的金钱、福利、津贴等来奖励组织成员的学习成就和工作业绩，以满足他们在物质上的需求。

（2）成长激励，即以提供培训机会、晋升提拔、帮助设计职业生涯等形式，让职工的知识能力得到锻炼和提高，满足他们成长的欲求。

（3）工作激励，通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、灵活的工作时间方案等，来提高工作生活质量，满足组织成员在工作中的心理、精神需要。

（4）荣誉激励，通过冠名制度、知识产权制度、授予荣誉称号、大力宣传组织英雄事迹等，来满足人们在地位、自尊、自我实现上的需要。

（三）创建一种对外开放的组织机制

知识经济时代，组织可以通过知识、信息的内部交流和共享来增强组织的学习能力，但组织还应建立一种对外开放的组织机制，形成开放型的组织文化，使组织能最广泛地从外部收集和积累知识。组织可以通过咨询外部专家、与客户及供应商交流和合作等形式，使组织及其职工能向其他先进组织学习、向合作者学习、向专家学习、向顾客学习，不断吸取来自科学研究、合作者、消费者乃至市场竞争者的知识和信息。

联想集团总裁柳传志提出的“鸵鸟理论”提醒联想不要自高自大，要善于发现和学习别人的长处。联想在每一次合作中都能做到以我为主，积极吸收、消化国际最先进的技术，学习国际大公司在技术、产品开发、生产管理、渠道建设以及市场运作等多方面的管理经验和科学方法，以最快捷和最有效的方式获得自己所需要的知识，带动自身学习、创新能力和管理水平的提高，正如柳传志所说：“我认为联想是学习型企业”。

（四）培育创新的组织文化精神

知识经济时代，知识更新换代比以往更快，今后组织的竞争实际上就是创新与速度的较量。因此，组织必须营造一种宽松的创新环境，树立崇尚创新、鼓励挑战的风尚，让每个人都成为企业获得新知识的源泉。

1、组织鼓励员工挑战传统，对那些陈旧的理论和经营管理方式提出质疑。同时鼓励员工冒险，容忍他们失败，为他们进行创新提供一个宽松的环境。强生公司前总裁小R·W·约翰逊就说过：“失败是我们最重要的产品。”

2、组织必须非常重视发挥职工的想象力，鼓励他们通过学习不断去涉足更复杂的知识领域，去面对变化激烈的外部环境，使他们面对更多的挑战，并鼓励他们提出新观念、创造出更多新知识和新工作方式，为组织的发展注入更多创新的动力。

（五）在组织内部营造终生学习的文化氛围

知识经济时代，知识更新日新月异，组织和职工必须树立终生学习的文化理念，同时注意知识共享，才能跟上知识经济时代的步伐。组织要树立终生学习的文化理念，首先要使组织成员认识到学习的重要性，使学习成为人们的自觉行动和终生追求，并将其上升为组织的一项战略职能，使各层次人员都能全身心地投入学习并具备不断学习的能力，进而使组织发展成为一个具有高度自觉性的学习型组织。

组织要营造一种有利于知识共享的文化氛围，由于组织之间的竞争往往取决于组织整体的学习创新能力，因此，组织必须注意在组织内通过建立学习团队、提倡知识共享等途径，在组织中营造一种平等、民主、自由的学习气氛，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境。