侨光电大春行政管理毕业论文参考选题及_行政管理部分参考选题
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侨光电大2013春行政管理毕业论文参考选题及范文
一、毕业作业的教学目标及其要求
（一）、毕业作业的教学目标
1、是对学生综合运用所学理论知识，分析问题、解决问题能力的训练过程，旨在提升学生的专业综合素质、专业研修素质和创新意识及能力。
2、是学生综合运用专业知识解决实际操作问题的训练过程，旨在提升学生将理论知识转化为实践操作能力，将书本知识转化为实操方案的能力。
3、是引导学生对职业进行系统思考与规划，为学生更好的择业、就业，实现自我发展的训练过程，旨在提升学生的社会适应能力与自我发展能力。
（二）、毕业作业要求
毕业作业不得免修，凡修完本专业全部必修课程，课程已修学分达到全部课程学分80％以上的学生，可以参加毕业作业的教学活动。各专业及教学单位应加强对毕业作业教学工作的管理，以确保毕业作业的质量。
二、毕业作业的选题
成教学生可在参考选题中选择一个题目进行论文写作，或自行选题，但需符合专业要求。
三、撰写要求
1、在指导老师的指导下，独立完成，不得抄袭。
2、毕业作业必须符合专业规范，做到要素齐全，分析透彻，论述严密、流畅，结构安排合理，格式规范。
3、篇幅不得少于3000字。
四、写作过程与方法
1、选题原则
（1）、符合行政管理专业要求。（2）、强调结合工作或生活实际，选择自己熟悉的专业领域的问题进行研究，形成论文。
（3）、题目要具体，不宜过大，侧重问题的解决，不宜理论性太强。
2、毕业论文设计的思路和程序
（1）选题：结合自己的专业和兴趣确立论文题目。
（2）收集资料：通过上网、实践调查收集有关资料，为论文的写作做好准备。
（3）拟写论文提纲框架：按提出问题、分析问题、解决问题的思路去构思论文结构。
（4）撰写论文初稿。（5）修改论文并定稿。
3、毕业论文设计的基本内容和要素（1）中文摘要和关键词
（2）正文：包括论文的意义、综述、问题分析、问题解决的措施等（3）参考文献
五、参考选题
政治学：
1.网络发展与政治现代化研究 2.党的执政能力研究 3.社会转型与政治稳定研究 4.公民文化与政治现代化研究
公共关系 ：
1.论公共关系在企业形象建设中的作用 2.**企业“危机公关”的对策研究
3.论非企业单位（政府、事业单位、军队、民间团体等）公关工作的特点 4.**组织公关教育的现状及发展前景初探 5.网络时代的政府公关传播策略 6.公共关系在城市品牌建设中的应用研究 7.企业公共关系危机管理的问题与对策研究 8.突发事件中新闻发言人的危机公关 9.**（单位、组织）形象建设研究 10.信息化背景下政府公共关系的改进研究
组织行为学、人力资源管理、领导学：
1.**单位/行业（事业、国有、民营）员工（农民工、技术人员、知识型员工）培训问题研究
2.服务型政府下的公务员培训
3.**单位/行业（事业、国有、民营）员工（农民工、技术人员、知识型员工）招聘问题研究
4.**单位/行业（事业、国有、民营、）员工（技术人员、知识型员工）绩效问题研究 5.**单位/行业（事业、国有、民营、）员工（技术人员、知识型员工）薪酬问题研究 6.**企业员工流失（流动）问题分析
行政管理、管理学 ：
1.以行政角度审视中国现代化进程中的某个社会问题 2.论政府干预与市场调节（以某为例或某一方面）3.论企事业发展中人才培养的作用与途径 4.论收入分配中的公平问题
5.论市场经济社会的民主建设
6.服务行政－－21世纪中国行政管理的方向选择 7.论行政相对人与行政法制监督 8.关于完善我市社会保障体系的思考 9.论我国行政管理效率的现状及其改观对策 10.论公共行政管理的信息技术化 11.论行政监督中的舆论监督 12.论中小企业发展的现状与对策 13.论构筑科学规范的人才选用机制
14.论民办非企业单位职工的社会保障体系问题 15.论我国当前社会诚信缺失的原因与重塑策略 16.当前下岗、失业职工再就业工作的难点与对策
社区管理：
1.关于**社区治理中现存问题的思考 2.关于当前社区志愿者工作存在的问题思考 3.论民间组织在社区治理中的功能与定位 4.论社区的公共事业管理
5.试论业主委员会、居委会、物业公司的关系 6.对社区建设工作的几点趋势研究
7.城市社区部分居民失业的现状、问题与对策研究
企业文化：
1.提升核心竞争力的学习型企业文化研究 2.我国民营企业企业文化建设研究 3.**企业企业文化与绩效关系的实证研究 4.**行业企业文化建设研究 5.核心竞争力导向的企业文化研究 6.企业文化对成长型企业战略转型的影响 7.民营企业文化家族化困境及其解决
公务员制度：
1.我国公务员薪酬制度改革研究 2.服务型政府公务员职业道德建设 3.我国公务员激励机制有效性分析 4.行政执法类公务员选拔晋升机制研究 5.公务员职业生涯管理创新研究 6.转型期我国公务员激励机制研究
7.我国行政改革背景下的公务员晋升机制研究 8.公务员违法行政及其法律责任研究 9.论公务员录用制度的公平性
公共政策：
1．论公平分配社会资源的公共政策目标决策 2．论知识经济时代对我国公共政策的影响 5．论当前政策执行过程中的资源分配 6．论当前对公共政策评价的一些误区 7．论当前公共政策评价面临的制度难题 9．论当前我国公共政策理念转型与创新
选题建议：
1.以上选题只供参考，学生可在以上题目中选择，也可以在指导教师的指导下，自行选择感兴趣并符合专业要求的题目撰写。
2.论文选题不要太宽泛，如选择较大的题目时尽量以某一行业或企业作为具体研究对象，以免空泛和难以驾御。
五、参考例文
我国公务员队伍人才流失现状及对策研究
赵晨 蒋浩2
1（1、2，华中师范大学，湖北 武汉 430079）
【摘要】公务员队伍人才的不断流失正逐渐成为我国塑造一支高素质的公务员队伍的直接障碍。本文针对当前我国公务员队伍人才流失的现状和特点，分析了人才流失形成的原因，提出了完善公务员分类制度、激励制度、薪酬体系等留住人才、吸引人才的若干举措。【关键词】公务员、人才流失、对策
作为国家的管理者和政策的执行者，公务员整体素质的高低关系着政府行政效率的高低和效果的好坏。因此，吸引、培养、用好优秀人才，建立充满生机与活力的人才工作机制是我国公务员制度建设的一项重要战略任务。但是，近几年来我国公务员队伍出现了一些年轻的专业人才、高学历人才相继流失的现象，这种趋势损害了公务员队伍的稳定性和年龄与知识结构“不利于政府政策的连续性和行政的高效性。
一、我国公务员队伍人才流失的现状与特点
1、专业人才流失严重是当前我国公务员队伍人才流失的最突出特点。入世后，随着政府管理专业化程度的不断提高，专业人才在政府中的作用越来越突出，特别是一些较为特殊的专业技术岗位如计算机网络管理、涉外法律、金融经贸等更是离不开专业人才。但是目前我国公务员队伍专业人才流失的状况却不容乐观，如在中央国家机关，外语、国际经济、国际法、国际金融、国际贸易、涉外审计等涉外专业的人才流失相对严重，外交部流失人员共164人，其中外交业务类136 人，占83％；文化部共流失22 人，其中外语专业人才13人，占总数的59％„„跟这些专业相关的机关，成为流失最突出的部门，如原外经贸部、外交部、中国人民银行、审计署等分别流失1
58、1
57、107和88 人。而在一些对专业性要求比较严格的部门，如教育部、信息产业部、财政部、原经贸委、知识产权局、建设部、科技部等流失也比较严重。[1]
从社会发展的趋势看，政府不仅需要一般行政管理人员，更需要一支具有大量专业技术知识和技能的专业人员组成的公务员队伍，专业人员的水平将在很大程度上决定着政府的效率和行政质量，因此，我国公务员队伍专业人员的大量流失带来的弊端不容忽视。
2、高学历的公务员大量流失是我国公务员队伍人才流失的一个主要特点。
为了提高公务员素质，我国一些地方政府花费了大量的精力和财力积极引进高素质人才，如湖北、河南等省份更是在全国范围内招聘了一批具有硕士、博士学位的优秀人才充实到各机关单位之中；但另一面，每年都要从国家公务员队伍中流失一批高素质、高学历人才，如从1998 年到2002 年，在人事部抽查的21 个中央部委共流失本科学历以上公务员1039 人，占同等学历公务员总数的8.8％„„原经贸委流失的51 人中，就有1 位博士、15 位硕士。[2]另外，在我国江苏、浙江、广东等一些发达省份出现的辞官下海潮中，辞职下海官员的学历大都也比较高，像温州市前副市长吴敏
一、温州永嘉县前副县长李浩然都是复旦大学经济学的研究生。这些高学历人才的流失一方面损害了公务员队伍的整体知识结构，另一方面也浪费了国家政府为引进人才所付出的大量精力和财力。
3、人才流失的年青化也是我国公务员队伍人才流失的一个主要特点。
一般而言年龄较大的公务员在离职时顾虑比较多，考虑到个人对新事物和新环境的适应能力以及家庭和孩子教育等因素不会轻易选择辞职，而年轻的公务员由于在观念上更容易接受新的事物和理念，当他们一旦感觉自己不适合在行政机关发展或者升迁的空间不大，就会更愿意选择辞职去寻找新的发展机会。因此在我国公务员队伍流失的人才中35岁以下的年轻公务员的流失情况最为严重，如外交部的流失人员中35 岁以下的占了80％； 原外经贸部从1999 年到2001 年的三年中，有123 名青年公务员流失，占同期录用大学毕业生总数的72.8％。[3]这种人才流失年轻化的趋势将会严重影响我国公务员队伍的整体年龄结构，导致公务员队伍老中青比例失衡，最终将会影响公务员的正常新陈代谢和人员更替。
4、具有一定职务的业务骨干流失严重也是我国公务员队伍人才流失的一个主要特点。
从流失公务员离职前的职位看，具有处级、副处级级别的干部占据了相当一部分，如原外经贸部在2001 年流失的59人中，处级公务员就有19 人；[4]据浙江省有关部门统计，从2000 年到2003 年3 月全省省直机关和11 个市共有125 名县（处）级以上的党政干部辞职或提前退休，其中省直机关22人，市县级官员103 人，这中间还包括9 名厅级干部。这些担任一定领导职务的业务骨干流失后，对新人进行选拔以及他们熟悉新的岗位都需要一定时间，这在一定程度上会造成政府正常工作受到干扰和人事管理上的混乱，很多工作会因此耽搁或中断，不利于政府政策实施的连贯性，同时也不利于保持干部队伍的稳定性。
二、我国公务员队伍人才流失的原因分析
随着我国人才市场体系的初步建立，市场正逐步在人才资源配置中起着基础性的作用，同时由于人们思想观念的转变和社会多元化趋势的发展，人才在公务员队伍和市场之间的合理流动也越来越普遍。但是，当前公务员队伍中年轻的具有高学历的专业技术人才和业务骨干大量流失却不能不引起我们的重视。我国公务员队伍人才流失的主要原因是：
1、公务员分类管理制度不科学使得专业技术人才发展空间有限。
当前我国公务员的分类过于简单笼统，对一般行政管理类公务员和专业技术类公务员没有进行任何区分，也缺乏合理的专业技术人才的评价方法，结果造成在实际中，专业人才的发展空间十分狭窄，他们在部门受重视程度和受尊重的程度都比不上行政管理人员，在职称、工作和福利等待遇方面也没有突出其专业优势。但在人才市场上，专业技术人才具有较高的市场价值，受到企事业用人单位的欢迎。因此，许多专业人才选择离开公务员队伍去市场上寻找自己的发展机会和空间。
2、公务员薪酬体系不健全致使公务员职位缺乏对人才的吸引力。
我国公务员薪酬体系不完善促使公务员离职的原因主要表现在两个方面：一是公务员待遇相对于外企或一些收入较高的国企仍然较低，对年轻的公务员而言在社保改革和取消福利分房以后待遇问题显得更为突出；二是我国公务员的薪酬待遇在很大程度上与职务挂钩紧密，同时由于公务员分类管理制度不科学，年轻的高学历的专业人才发展空间并不大，因此他们很难在可见的预期时间内获得与自己价值相符的收入。
3、考核晋升机制不科学使相当一部分业务骨干失去工作热情。
我国公务员的干部政绩考核体系、考核评价标准和干部选拔任用制度的科学化、民主化、制度化水平还不高，凭个人经验和的好恶进行管理的现象在一定范围内还相当普遍，这严重阻碍了优秀人才的成长和使用。尽管人事部门也存在“民主测评”、“ 竞争上岗”等制度，但在实际考核中“ 重职不重人”、“重资历不重表现”的问题仍然十分严重，普通公务员的考核和晋升在很大程度上还要依赖个别领导的主观判断。这种状况使得许多业务骨干的才能得不到充分得施展，因而他们宁愿选择离职去寻找适合自己得社会位置。
4、政府相对单调、呆板的工作环境，不利于人才的个性的发展。
在政府机关工作强调的是服从和个人的非理性。但这种相对沉闷的工作环境不利于公务员的个性发展。曾经轰动一时的外经贸部齐红儿离职事件就能说明一些问题。作为中国加入世贸组织谈判核心成员中惟一的女性，齐红儿在事业最成功的时候选择了辞职，在解释原因时齐红儿说：“我离开外经贸部绝不是因为待遇低，但机关里固有的沉闷和刻板与我的个性实在难以相容„„这种冲突在非常时期、在我从事重大工作的时候可能并不尖锐，但回到平凡的工作氛围中，一定会影响到我和领导、同事之间的关系，要说对个人的进步没影响将是不可能的。”[5]因此政府机关中固有的一些潜规则和工作的模式使很多人才个性受到压抑，最后只有选择离开。
三、完善公务员制度，营造促进人才健康发展的环境 完善的公务员管理制度，良好的人才成长氛围是政府吸引人才、凝聚人才的基础。针对当前我国公务员人才流失的主要特点和原因，我认为我国政府重点应该从以下几个方面着手：
1、建设科学的公务员分类制度制度，优化公务员细分标准。
我国现有的公务员的职务分类在《国家公务员暂行条例》中确定为“ 国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务”，总体来看，这是一种“粗放型”的分类，它实际上仅以公务员是否担任领导为标准划分公务员的类别，而没有依据工作特点’岗位特色进行划分，也未针对管理、技术等类别进行专业化的细分。这种简单的、笼统的划分实际上还是一种具有“ 官本位”思想的设计，不利于激励从事不同工作的国家公务员，尤其是不利于激发广大非领导职务的公务员。因此，我认为可以把公务员分成行政管理类、专业技术类和其他一些类别，对不同的类别实行不同管理考核办法，特别是要针对专业技术人员的特点制定相应的管理办法和评价标准，以充分体现其专业特色，在职称、工作和福利等待遇方面给予能体现其价值的标准，通过这种制度设计来吸引和稳定专业技术人才，培育一批少而精的政府专家队伍。
2、完善公务员薪酬体系%实行有激励性的工资、奖金等待遇制度。
我国应在公务员科学分类的基础上，针对不同类别的公务员的特点实行有差别的薪酬制度，“ 逐步建立综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合的公务员工资制度。适当拉开不同职务和职级之间的收入差距，增强职级的激励功能„„对国家机关特殊专门人才，实行特殊的工资、津贴政策。”[6]同时，我国要与国民经济发展水平相适应，逐步提高公务员的工资待遇水平，增强公务员职位对人才的吸引力。
3、进一步完善公务员考核和晋升制度，增强公平性和可操作性。
我国目前实行的公务员考核和晋升制度在很大程度上突出了领导的核心地位与作用，领导的好恶在很大程度上影响着考核的结果，使得整个考核和晋升机制缺乏公平和公正。
因此，我国应尽快建立科学合理的公务员考核体系和考核评价标准，进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，把群众的意见作为考核评价的重要尺度，抓紧完善定期考核和日常考核制度，改进考核方法，制定公开、透明的考核程序，切实保障公务员对考核结果的复议、申述的权利。
同时我国要积极推进干部选拔任用制度改革，不断提高公务员晋升制度的科学化和民主化水平，真正建立起以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制。
4、实行人本管理，大力营造激发创新活力的公务员工作环境。
以人为本，体现在制度规范上就是通过灵活和富有活力的机制鼓励个人发展，促使个人积极挖掘自身潜力，最大限度的发挥个人的聪明才智。实行人本管理是符合我国目前公务员管理的人性特征的。
公务员作为一名公职人员，不仅代表了自己更代表了国家，因此他们一言一行都要合乎规范，他们所表现出来的就是理性、非人格化。有人说“没有哪一个职业的人员所遵循的规章制度会比公务员还多”，因此，很多公务员在谈到工作环境时都会感到在政府机关工作有时会感到很压抑。这也是各国公务员制度在发展中面临着一个共同难题，就是管理体制僵化，制度缺少灵活性和必要的活力。为了适应私营部门对公务员吸引力的挑战，激发公务员的主动性和创造性，以便向公众提供更好的服务。一些发达国家在公务员制度改革中，已经将关注的重点由“ 制度”转向“ 人”，特别强调开放性、流动性，用企业精神改造政府，公务员的正当需要和合法权益受到重视，在公务员的待遇提高和职业发展方面，政策开始倾向更灵活的政策。我国也应该借鉴其中的一些合理做法，实行人本管理，增加我国公务员制度的灵活性，营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好工作氛围，吸引更多的有个性的人才加入到公务员队伍中来。
5、提升公务员的道德标准和敬业精神。
目前我国的国家公务员考试录用制度对公务员的职业道德标准没有涉及。我认为在公务员录用时除了进行技能和专业知识考试外，还应该增加一个职业心理测试，对拟录取的公务员进行心理状态和职业道德方面的测试和考察，心理稳定、职业的忠诚度高的应试者应给予优先录取。另外，我国应定期对公务员进行职业道德培训，培养公务员对工作的忠诚度，增强公务员的使命感、责任感和荣誉感，真正热爱公务员这个的行业。
6、塑造有吸引力的行政文化。
在很多情况下报酬和待遇对人才的吸引力并不是第一位的，工作本身的挑战性、工作所带来的成就感、普通民众的好评、良好的公众形象和口碑等对公务员来说有可能提供很大的心理满足感，使他们形成更大工作热情和职业荣誉感。因此，我国政府也要积极给公务员提供更有挑战性的工作，树立良好的公众形象，建设良好的行政文化，增强公务员队伍对人才的文化吸引力。
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