辞退员工的正确标准_公司如何正确辞退员工
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辞退员工的正确标准
用人单位应该怎样正确的辞退员工，才不至于造成不必要的纠纷，支付本来不需要支付的经济补偿呢？以下是赢了网小编收集的用人单位单方解除劳动合同和裁减员工时的一些注意事项、辞退员工的程序，希望对大家都能有所帮助。
一、用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同系指用人单位依法定单方解除事由，即时或提前30日(也可额外支付员工一个月工资)书面通知员工，与之解除已签订的劳动合同的行为。用人单位单方解除劳动合同包括用人单位单方即时解除劳动合同和用人单位单方通知解除劳动合同。
(一)解除应注意的细节
1、用人单位单方解除劳动合同应符合法定的实体条件
用人单位欲单方解除劳动合同，首先应符合《劳动合同法》等法律、法
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赢了网s.yingle.com 规规定的实体条件，这些条件又可分为两大类，即用人单位可单方即时解除劳动合同方面的条件及用人单位可单方通知解除劳动合同方面的条件。具体为：
员工有如下情形之一的，用人单位可单方即时解除劳动合同：
(1)员工在试用期间被证明不符合录用条件;
(2)员工严重违反用人单位的规章制度;
(3)员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;
(4)员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;
(5)员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与员工订立劳动合同;
(6)员工被依法追究刑事责任。
员工有如下情形之一的，用人单位可单方通知解除劳动合同：
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赢了网s.yingle.com(1)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
2、对用人单位行使劳动合同单方通知解除权的限制
用人单位对下列员工不能行使劳动合同单方通知解除权：
(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
(2)在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。
(4)女员工在孕期、产期、哺乳期。
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赢了网s.yingle.com(5)在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
3、用人单位单方即时解除劳动合同所依据的规章制度应符合法律规定
依照劳动法律、法规的规定，员工有遵守用人单位各项规章制度的义务。如上所述，如员工严重违反用人单位的规章制度，用人单位可单方即时解除劳动合同。故合法有效的用人单位规章制度可作为用人单位辞退员工的依据。反之，用人单位的规章制度不是合法有效的，则不能作为相应的依据。所以，用人单位在制定、修改或决定规章制度时应符合如下条件。
首先，用人单位的规章制度的内容不能违反我国法律、法规的规定，并不能损害员工的合法权益。
其次，用人单位在制定、修改或决定规章制度时，如该规章制度直接涉及员工切身利益，用人单位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
再次，用人单位应将直接涉及员工切身利益的规章制度进行公示或告知员工。实践中，用人单位可通过公告栏进行公示，但应注意拍照保存。用人单位也可采用向员工发放手册或下发专门文件等方式告知员工，但应注意让员工作出书面确认已被告知。
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第四，用人单位的规章制度在执行过程中，如工会或职工认为有不当提出意见，由用人单位与工会或者职工代表协商修改完善，并公示或告知员工。
最后，用人单位还应注意规章制度的规定不要与合法有效的集体合同等的约定产生矛盾。
4、用人单位单方解除劳动合同要有合法、充分的证据
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。所以，用人单位单方解除劳动合同要有合法的、充分的解除事由方面的证据，以证明用人单位行使劳动合同单方解除权的合法性。
(二)解除程序
依据《劳动合同法》的相关规定,用人单位在行使劳动合同单方解除权时,还应严格遵守一定的程序，否则用人单位也会因解除程序不合法而导致
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赢了网s.yingle.com 单方解除劳动合同的行为被认定为非法解除，有可能将被裁判继续履行劳动合同或赔偿员工损失。
因此，用人单位单方解除与员工签订的劳动合同时,应当遵守下列程序：
(1)用人单位将单方解除劳动合同的理由通知工会。工会经研究，如认为不应当解除的，有权要求用人单位纠正。用人单位研究工会的意见，将处理结果通知工会。
(2)工会认为用人单位应当解除劳动合同的，由用人单位依法作出解除劳动合同的决定。
(3)用人单位依法向员工发出书面解除通知，并由员工签收该通知。
(4)用人单位与员工办理工作交接，为员工出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
(5)用人单位依法支付经济补偿。但有下列情形之一的，用人单位不需向员工支付经济补偿：
员工在试用期间被证明不符合录用条件;员工严重违反用人单位的规章制度;员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;员工同时与
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赢了网s.yingle.com 其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正;员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位违背真实意思的情况下订立劳动合同;员工被依法追究刑事责任。
二、用人单位裁减员工
用人单位裁减员工系指用人单位由于经营不善等经济性原因，解雇多个员工的情形，用人单位裁减员工也被称之为经济性裁员。
(一)用人单位裁减员工应注意的细节
1、用人单位裁减员工的法定实体条件
依据《劳动合同法》的相关规定，在下列四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：
(1)用人单位依照《用人单位破产法》的规定进行重整。
依照《用人单位破产法》的规定，在三种情形下，债务人或者债权人可
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赢了网s.yingle.com 以向人民法院申请对债务人进行重整：一是用人单位法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务;二是用人单位法人不能清偿到期债务，并且明显缺乏清偿能力的;三是用人单位法人不能清偿到期债务，并且有明显丧失清偿能力可能的。在重整过程中，用人单位可根据实际经营情况，进行经济性裁员。
(2)用人单位的生产经营发生严重困难。
在用人单位的生产经营发生严重困难时，裁减员工是一项较有效的缓解措施。但依《劳动合同法》的规定，只有用人单位的生常经营发生严重困难时，才允许用人单位采取经济性裁员的措施，非严重困难是不允许用人单位采取经济性裁员措施的。
(3)用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减员工。
在此实体条件的规定下，用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，只有在变更劳动合同后，用人单位因经济性原因仍需要裁减员工，才可进行经济性裁员。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
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2、用人单位在裁减员工时应优先留用的人员范围
用人单位在裁减员工时，应当优先留用下列人员：
(1)与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工。
(2)与用人单位订立无固定期限劳动合同的员工;
(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
3、用人单位重新招用员工的通知义务
依据《劳动合同法》的规定，用人单位依法裁减员工，在六个月内重新招用员工的，应当通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用被裁减的员工。
4、用人单位不能裁减的员工范围
用人单位在经济性裁员时，一般不能裁减下列员工：
(1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑
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赢了网s.yingle.com 似职业病病人在诊断或者医学观察期间。
(2)在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工。
(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的员工。
(4)在孕期、产期、哺乳期的女员工。
(5)在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
(二)用人单位裁减员工的程序
用人单位裁减员工时,应当遵循下列程序：
(1)用人单位需裁减员工时，必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。
用人单位经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，对原裁减员工方案进行必要修改后，形成正式的裁减员工方案。
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赢了网s.yingle.com(2)用人单位将裁减员工方案向劳动行政部门报告。
(3)用人单位依法向员工发出书面通知，并由员工签收该通知。
(4)用人单位与员工办理工作交接，为员工出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。
(5)用人单位依法向员工支付经济补偿。
经济补偿按员工在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。但员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，并支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳动合同法所规定的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
更多解除劳动合同的相关知识，可以参照劳动合同法。
心怀法治法律知识希望对您有所帮助，赢了网建议大家遇到问题根据实际情况进行判断，必要时可寻求在线律师咨询的帮助。
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