HR你不能只有常识_hr必备的50条专业常识

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HR你不能只有常識

摘要整理：IHRCI國際人力資源認證協會

2011.9.15.(分章分類: PHR/SPHR戰略與組織管理)

看到這個標題，想必大多數人力資源從業人員(簡稱HR)都認為這是在談別人，而不是自己，一來是自我感覺良好的心態作祟，二來是維繫自尊的本能反應，再來是沒有搞清楚常識與知識的差異。舉個例子，當一名HR從業人員每月定期瀏覽商業雜誌，訂閱各大電子報，並能闡述文中的奧義，想必是專業知識相當的HR？很遺憾，這在專家眼中，大多只是一堆缺乏科學實證的常識或信息，不足以讓HR做出正確的決策，更稱不上知識。

Roueau & Barends近期在Human Resource Management Journal發表一篇論文，說明HR之所以無法進化為專門職業且仍採用許多已證明沒有效益的實務，原因就是太過依賴常識，而非有循證基礎的知識！…不服氣？不妨自我測試下列五道是非題：

1.結合有效度的測評工具與主管的判斷，較能選到最適的人才？

2.績效反饋對於專業能力素質較差的員工，能產生較大的改善效果？

3.任務上的衝突有助於團隊績效的提升；但人際上的衝突只會帶來反效果？

4.智商較高的人若執行技術性較低的工作，反而會有較差的表現？

5.正直或相關特質測驗因為容易做假，所以對誠信沒有預測力？

若對以上五道題目的正確答案皆「非」而感到驚訝的HR，就是兩位學者所描述的常識型HR，而非知識型HR。上述五個問題已大量被全球學術期刊驗證和探討，發現主管的判斷只會降低人才甄選效度；專業能力素質較佳者容易從績效反饋中理解問題和改善；任務性的衝突同樣有害團隊績效；智商較高者做任何工作皆容易有較佳的表現；填答者就算在正直或類似的人格測驗上作假，趨向正面回答，但該類測驗同樣能預測違背誠信的行為。以上都是有科學根據的知識。

好了，就算被證明屬於常識型的HR，先不要感到沮喪，因為你並不孤單，兩位學者發現絕大多數HR都只有常識，且畏懼參加只有大學程度的HR專業知識測驗。該文提出以下幾點補救建議：

一、養成追求「根據」的習慣，不要人云亦云，盲目追求流行的管理工具，或別人的最佳實務，大都不管用。做任何決策前，務必思考決策背後的理由和支持的證據，而根據來自客觀的數據、評測、與科學性的知識，明白在什麼狀況下採取什麼樣的措施或行動會造成什麼結果。

二、學習並理解「科學」性的知識。報章雜誌非科學，大多數的管理顧問缺乏學理和科學培訓基礎，甚至許多全球知名的刊物也僅是個人主觀看法，亦非科學。科學性的知識，來自嚴謹的實證研究與理論基礎。

三、了解這些社會科學證據對實務的意義和利害關係人的影響，不斷提出實務問題和對策方案，否則只是一堆毫無意義數據與專有名詞。這也是許多HR學者常犯的毛病，無怪乎，實務界對學界的研究沒興趣！

四、應用批判性思考，不斷問「為什麼」，心中同時挑戰自己與他人的對策是否有效？也同時追問這樣對策背後的支持證據是什麼，並將這些新資訊結合到自我知識體系的框架中。

常識型的HR轉型為科學型的HR，可以有效提高HR相關決策品質，做對的事並把事情做對。然而，轉型不是件容易的事，它挑戰著許多HR既有的價值觀與過份依賴直覺和驟下判斷的習慣，更挑戰HR的科學素養。倘若無法克服這些障礙，HR將會一直停留在常識而非知識的層次，也愈不易得到其他職業的尊重與認同，繼而降低HR的影響力和績效。若要遏止這樣的惡性循環，HR真的不能只有常識！