劳动力管理员(简答与案例分析含答案)（版）_人力资源案例分析答案

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简答

一、劳务用工基本两个规定：1.劳务用工对个人的规定；2.劳务用工对企业的规定

二、劳务用工对个人的规定：1.年龄和身体条件；2.务工人员上岗前应接受的培训；3.职业资格证书。

三、简述农民工劳动者享有的权益：1.享有平等就业和选择职业的权利；2.取得劳动报酬的权利；3.休息、休假的权利；4.获得劳动安全卫生保护的权利；5.接受职业技能培训的权利；6.提请劳动争议处理的权利；7.享受社会保险和福利的权利；8.法律法规规定的其他权利。

四、简述保护农民工合法权益的主要措施：1.加强立法，进一步完善现有的法律法规；2.加大劳动执法力度，保证劳动者应享有的基本劳动权利得到落实；3.针对农民工的特点，制定可行的社会保险政策； 4.完善劳动用工合同制度；5.加强农民工培训，提高农民工素质；6.完善劳动争议机制。

五、规范农民工劳动管理规定：1.严格执行劳动合同制度；2.依法保障农民工职业安全卫生权益；3.切实保护女工和未成年工权益，严格禁止使用童工。

六、不能认定为有效劳务分包合同的5种情况:1.一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；2.恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；3.以合同形式掩盖非法目的； 4.损害社会公共利益；5.违反法律、行政法规的强制性规定。

七、劳动力需求计划的4个编制原则：1.控制人工成本，实现企业劳动力资源市场化的优化配置；2.符合企业（项目）施工组织设计和整体进度要求3.根据企业需要遴选专业分包、劳务分包队伍，提供合格劳动力，保证工程进度及工程质量4.依据国家及地方政府的法律法规对分包企业履约及用工行为实施监督管理。

八、简述在劳务人员身份、职业资格核验时，对劳务人员的通用要求：1.劳务作业工人必须与劳务企业签订书面劳动合同，并在建设主管部门完成人员备案。劳动合同应一式三份分别由施工作业人员、劳务企业和总承包企业留存归档。2.劳务作业工人应当按政府规定进行安全培训和普法维权培训，考核合格后方可入场施工作业。3.劳务作业工人应当100%具备相应工种岗位资格证书。

九、简述劳动合同的必备条款？附加分析劳动纠纷产生的原因：根据《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3.劳动合同期限；4.工作内容和工作地点；5.工作时间和休息休假；6.劳动报酬；7.社会保险；8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。附加：1.由于未签订劳动合同引发的劳务纠纷2.由于违法分包引发的劳务纠纷。3.由于未签或分包合同约定不明确引发的劳务纠纷4.由于包工头挂靠成建制企业引起的劳务纠纷5.名为劳务分包实为工程分包引起的劳务纠纷。

十、简述统计分析法的概念：统计分析法是把过去一定时期内实际施工中的同类工程或生产同类产品的实际工时消耗和产量的统计资料（如施工任务书、考勤表和其他有关的统计资料），与当前生产技术组织条件的变化结合起来，进行分析研究制定定额的方法。统计分析法简便易行，较经验估工法有较多的原始资料，更能反映实际施工水平。安适合于施工（生产）条件正常，产品稳定，批量大，统计工作制度健全的施工（生产）过程。

十一、简述技术测定法的概念。技术测定法，是指通过对施工（生产）过程的生产技术组织条件和各种工时消耗进行科学的分析研究后，拟定合理的施工条件、操作方法、劳动组织和工时消耗，在考虑挖掘生产潜力的基础上确定定额水平的方法。在正常的施工条件下，对施工工程各个工序时间的各个组成要素，进行现场观察测定，分别测定出每一工序的工时消耗，然后对测定的资料进行整理、分析、计算制定定额的一种方法。

十二、劳务纠纷的4个特点：1.劳务纠纷多发性；2.经济利益主导性；3.地域集中性；4.矛盾激化性。

十三、劳务纠纷产生的5个原因：1.由于未签订劳动合同引发的劳务纠纷。2.由于违法分包引发的劳务纠纷；3.由于未签或分包合同约定不明确引发的劳务纠纷；4.由于“包工头”挂靠成建制企业引起的劳务纠纷；5.名为劳务分包实为工程分包引起的劳务纠纷。

十四、简述劳务工人实名制管理的作用：1.规范总分包单位双方的用工行为，杜绝非法用工和劳资纠纷，维护农民工合法权益，具有一定的积极作用。2.有利于工程项目施工现场劳动力的管理和调剂。3.避免或减少因工资和劳务费的支付而引发的纠纷隐患或恶意讨要事件的发生。4.安全管理、治安保卫管理提供第一手资料。5.可以简化企业工资发放程序，避免农民工因携带现金而产生的不安全，为农民工提供了极大的便利。

十五、简述劳动力需要计划的编制要求：1.要保持劳动力均衡使用；2.根据工程的实物量和定额标准分析劳动需用工总日，保证现场施工的劳动力到位；3.要准确计算工程量额施工期限。

十六、简述劳务人员职业资格证书审验标准：

1、专业与劳务分包企业出具的证书版本和格式必须符合国家统一证书核发标准,否则视为假证。

2、证书内文字必须按规定的要求书写,其书写部分不得有涂改、照片处必须加盖钢印,其钢印必须压照片,否则该证书不予承认;

3、特种作业、特种设备、建筑行业起重设备操作人员证书必须在规定的有效时间内,凡过期或未按规定时间进行复检者均为失效证书不予承认。

十七、劳动争议处理原则：1.在查清事实和原因的基础上，依法处理劳动争议的原则。2.当事人在法律上一律平等的原则。3.着重调解劳动争议的原则。4.及时处理劳动争议的原则。

十八、合同法规定，哪些情况下构成合同无效？答：一方以欺诈，胁迫的手段订立合同，损害国家利益；恶意串通，损害国家集体或者第三者利益；以合法形式掩盖非法目的的损害社会公共利益违反法律行政法规的强制性规定。

十九、简述实名制管理。答:为进一步加强施工现场作业人员的动态管理,更好地落实施工现场作业人员的教育、管理和服务各项工作,防范民工工资纠纷,维护民工权益和社会稳定,促进本项目工程质量、安全管理水平的提高,实现施工现场人员底数清、基本情况清、出勤记录清、工资发放记录清、进出项目时间清等“五清”目标的管理制度。

二十、确定人力资源计划的前提条件有些?答:计划的基础是企业的总体发展战略,企业的发展重点,企业的技术设备特点,经营规模,营业收入和扩扩展方向,是确定人力资源计划的前提条件。

二十一、施工总承包企业对劳务企业的管理包括什么?答:①要求劳务企业与工人签订劳动合同②劳务企业使用的工人要持有岗位证书③建立劳务企业工人人员花名册,内容包括姓名、身份证号、籍贯、工种、文化程度等④工人入场后的安全教育⑤工资及人员出勤情况的监管⑥监督分包队伍按照分包合同的内容履约

案例分析

1、长江劳务公司是一家外地进京劳务企业，该公司和某总承包企业达成了300万的劳务承包意向，因工期紧，在未与总包企业签订《劳务分包合同》并进行相应备案的情况下，先行进场施工，同时，为了更快完成任务，长江劳务公司将承揽劳务工程肢解，分别转包给钢筋、木工、混凝土、水电四个队长且未与百余名农民工签订书面《劳动合同》。施工过程中，该劳务分包企业与其下属队长出现承包款结算纠纷，导致农民工工资拖欠，并直接引发农民工群体聚集、堵路讨薪。问题1：从规范劳务管理方面试分析该案例中的问题并给出正确意见。问题2：请列出劳务纠纷产生的原因有哪些？

答：问题1出现的问题有：1.未与总包企业签订《劳务分包合同》，并在未进行相应备案的情况下，先行进场施工；2.长江劳务公司将所承揽劳务工程肢解转包。3.未与百余名农民工签订书面《劳务合同》。正确意见为：1.劳务企业进行劳务分包必须与总包企业签订劳务分包合同，要由企业的法定代表人或法定代表人授权委托人签字并加盖企业公章，签订的劳务分包合同要在建设主管部门备案以后劳务施工企业才可以进场施工；2.劳务分包不可以再分包，更不可以把所承揽的工程肢解转包；3.劳务分包企业要和务工人员签订劳动合同，没有签订劳动合同的人员禁止在施工现场施工作业。

问题2.1.由于未签《劳务分包合同》引发的劳务纠纷；2.由于未签订《劳动合同》引发的劳务纠纷。3.由于违法分包引发的劳务纠纷；

2、某建筑公司几年来一直使用河南籍贯的农民工25名。在没有签订劳动合同的情况下,完成施工任务的情况比较好,既没有发生工资拖欠也没有发生群体性事件。2005年该公司承接了一项100万元的建筑工程,急需组织劳动力进场。劳动力管理员通过业主找到了王某,王表示自已是一家能够提供充足劳动力的劳务分包企业的队长双方口头确定劳务分包合同140万元,合间工期3个月,合同期限内每月月初支付15万元生活费,工程完工后30日内付清全部劳务费。工程结束后装饰公司办清了全部结算手续。第15天,约80名农民工围墙了原施工的工地,要求支付工资。劳动力管理员照签订的劳务分包合同找到了王某所在的公司,在得知王某去向不明的情况下,要求劳务公司配合解决。劳务公司表示:

1、王某不是我公司的法定代表人和授权托代理人,王某所签订的合同不代表公司;

2、该合同未盖本公司的印章,公司不予承认

3、建筑公可没有与本公司发生任何经济往来,所以本公司没有配合解决农民工堵工地的义务。

问：请你根据以上案例,指出该企业在用工和劳务分包管理方面的主要工作失误有哪些,劳动力管理员应该如何改正。

答：工作失误有：1.用人单位未与农民工签订劳动合同。2.双方口头约定劳务合同不具法律效益，应签订纸质劳务分包合同。改正方法：1.用工方面，加强对劳务分包企业的监督管理，不得允许未与劳务企业签订劳动合同的劳动者在施工现场从事施工活动。2.劳务分包管理方面：发包劳务作业时，必须选择具有相应资质等级的劳务分包企业，不得向无资质的“包工头”、“个人”发包劳务作业。签订劳务分包合同时，应是企业的法定代表人或是法定代表人授权的委托人才可以签订劳务分包合同，并且劳务分包合同上加盖双方企业的公章。

3、某装饰公司几年来一直使用江苏籍的农民工,在没有签劳动合同的条件下,完成工作任务都比较好。2012年,该公司承接了一项1800万元的装修工程,急需组织劳动力进场。建设单位负责人向劳务员小李推荐了自称为某劳务公司队长,拥有充足劳动力资源的牛某,双方口头确定劳务分包合同额800万,工期3个月。1个月后,牛某携带装饰公司给其用于发放工人工资的钱款消失,讨要工资无门的工人罢工并围堵了装饰公司办公地点。装饰公司找到劳务公司后,劳务公司以牛某不是公司法定代表人且他与装饰公司未签订劳务分包合同为由拒绝解决围堵事件。试分析此案例中存在的用工制度、劳务分包等方面的错误并提出正确做法的建议。

答

1、装饰公司直接雇佣江苏籍农民工,在没有签订劳动合同的情况下,虽然完成任务较好,但是违反了《劳动合同法》中企业用工必须与劳动者签订劳动合同的规定,此行为还应及时向市住建委备案。

2、装饰公司分包劳务作业,应该选用有资质的劳务公司,而不应选用无资质的组织和个人。本案例中,装饰公司直接与不具备相应资质的包工头达成口头的劳务分包协议,违反了以上规定。

3、本案例中,装饰公司仅仅与不具备相应资质的牛某达成口头协议就开始施工,是错误的。劳务发包方和承包方应在达成分包协议后签订书面的劳务分包合同,合同应该有双方法定代表人或者委托代理人签字,加盖公章,并向市住建委进行备案。

4、本案例中,由于装饰公司找了无资质的包工头牛某分包劳务作业,其携款潜逃,造成了农民工工资不能及时发放的情况。实际工作中,装饰公司应将劳务款给到与其签订劳务分包合同的、有资质的劳务分包企业后,由劳务分包企业发工资给劳动者,工资不得由包工头、班组长等代领代发。

5、作为劳务发包方,由于装饰公司分包给不具备用工主体资格的牛某,致使造成工人工资拖欠,其有责任支付所欠劳动者工资。

4、东方建设集团为工程施工总承包企业,2012年5月,该公司从某建设单位承接一项5万平米的建设工程,建设单位要求指定劳务分包方,为了平衡和建设单位关系,在未签订劳务分包合同的情况下,东方建设集团将劳务工程直接发包给建设单位指定的包工头张某,合同价款180万。张某未与工人签订劳动合同,工程前期进行较为顺利,但在7月初突然发生了几十名工人围堵东方建设集团办公地点索要工资的恶性事件,经查,由于张某未按时发给工人工资并逃跑,造成此次围堵事件。

问题1:东方建设集团是否应该给付张某所欠工人工资,为什么? 问题2:请从劳务管理角度分析该事件中各方处理不妥的地方,并给出规范劳务管理、防止极端群体性事件发生的建议。

答：问题1东方建设集团应该支付给工人工资。根据《北京市建筑施工企业劳动用工和工资支付管理暂行规定》由于建设单位、施工总承包、专业分包企业或者劳务分包企业,发包、分包或者转包给不具备用工主体资格的组织或者个人的违法行为而引发拖欠工资等劳动争议,发包单位或者劳务分包企业为用工单位,应按照《劳动法》的规定承担对劳动者的义务,向劳动者支付所拖欠的工资。”本案中,东方建设集团因将工程发包给不具备用工资格包工头张某,致使发生讨要工资的恶性事件,该公司要承担给付劳动者工资的责任。

答问题2根据京建法[2004]121号文规定

1、禁止建设单位直接指定专业分包工程和劳务分包企业,所以案例中建设单位指定劳务分包是不符合规定的。

2、东方建设集团作为施工总承包企业,将工程分包给张某是不对的,总承包或专业承包必须选择具有相应资质等级的劳务分包企业,并在劳务分包合同订立后7个工作日内,向住市建委进行合间备案。

3、张某作为包工头,不具备用工主体资格,如果是合法的劳务分包企业,在工人进场施工前应与工人签订劳动合同并及时向市住建委进行备案并按时发放劳动者工资

4、东方建设集团作为总承包方应对劳务分包方工资发放等工作进行监管,如因违法分包或监管不力造成拖欠工资的情况,其有责任支付劳动者工资。

5、某公司承接一项结构面积500平方米的劳务工程,计划划工期为300天,该工程计划每平方米单位用工9个工日,该公司的劳务员小王根据平均每个工日单价120元的价格算出计划工资总额为450万元。问题1.450万元是否够完成这项工程所需的工资总额?如果计划劳动生产率指数为120%,计划工资总额为多少?问题2:领导让小王编制劳动力需求计划,请问编制要求是什么? 答：问题11、计划平均人数=计划用工总工日÷计划工期天数=5000×9÷300=150人计划工资总额=计划用工总工日x工日单价=5000×9×120=540万元所以,劳务员小王算出的450万元不足以支付该项工程所需的工资总额。

2、假设计划劳动生产率指数为120%计划工资总额=计划用工总工日÷劳动生产率指数x工日单价=5000×9÷120%×120=450万元

答问题2:劳动力总量需求计划的编制要求:

1、要保持劳动力均衡实用。

2、根据工程的实物量和定额标准分析劳动需求总工日,确定生产工人、工程技术人员的数量和比例,以便对现有人员进行调整和组织

3、要准确计算工程量和施工期限,工程量越准确,工期期越合理,劳动力实用计划越准确。

6、某项目经理经过多方面运作，与ー个建设单位建立了良好的关系・该单位有一个新建项目正在办理规划审批手续，预计下一个年度春季开工・建设单位承诺优先将新建项目给这个项目经理，同时希望组织少量队伍进场，配合进行场地破旧平房拆除、渣土青运、场地平整和临时设施的搭建。以上施工内容由项目经理选用了以前有过合作关系的芳务公司李队长组织劳动力进场，在没有签订合同的情况下，春节前完成。由于建设单位没有支付工程款，所以项目经理向李以长表示完成的工作量春节后再结算，不会亏了你们。同时说新建项目基本确定还由你们干，并要求再找一个队与李队长一起搞基础和结构施工。来年4月1日李队长组织了80余人进场，李队长找来的包某也组织了部分人进场。4月20日新建项目开标，由于项目经理组织编写的投标文件没有对招标文件所提岀的要求做岀明确响应，被评标专家定为废标。项目经理无奈通知李队长退场，包某与李队长商里后提出100万元的劳务费补偿要求，并组织人员围堵公司机关2天2夜，公司在无法提出任何证据供有关部门裁定的情况下，被迫答应包某的条件，公司造成重大损失。

答：存在的失误有1.企业没有使用劳务队伍相应制度，项目经理擅自引进队伍。2.没有签订劳务分包合同就进行施工。3.违法发包分包工程。4.按事实合同关系应该及时办理结算。5.没有做了日常监督，没有提出相应证据，从正常合同履约的角度也没有做到有效监管。改进的措施：1.完善总承包企业选用劳务队伍的各项规章制度。2.公司内进行分包工程发包承包审查程序。3.规范合同管理制度，未签订合同，不许进场施工。4.配备专门机构和人员进行日常监管。5.日常检查登记录要完整，作为发生经济纠纷时解决的证据。6.提高管理人员的法律意识和责任意识。