人力资源文书()_人力资源管理文书
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企业人力资源文书
文书的文风要朴实自然，所讲事情要符合实际情况，数字要确认无误，办法要切实可行。实事求是是应用文的起码要求，不能为了达到某种目的而夸大或缩小一些真实情况。选择词语时要注意不能选错词义。少用长句，多用短句；少用整句，多用散句；少用感叹句、疑问句，多用陈述句。文书要少用修辞，必要时还要注明出处。
一、企业人力资源文书的概念 1.企业人力资源文书概念
企业人力资源文书又称为人力资源信函，人力资源文书等，它是企业在进行人事管理时所形成的、一系列的与人事工作相关的书面报告。
2.企业人力资源文书的特点
（1）写作对象非常具体。因为企业人力资源文书就是针对企业中的人事管理所进行的书面报告，它的写作对象就是企业中的员工，因此这类文书的写作对象很具体。
（2）要与实际相结合。现在企业在日常经营运作中，人力资源的重要性已经得到了高度认同和重视。因此，与人事相关的人力资源类文书，也就被认为是企业商务文书写作环境中，重要的一项写作种类来对文秘进行要求。企业文秘在人力资源文书的写作过程中，要特别注意结合的企业的实际情况，因为只有这样才能使企业人力资源配置作用得到最大效能的发挥。3.企业人力资源文书的种类
企业人力资源文书是处理企业人事问题的一种重要的写作形式，因此它的内容均与人事管理相关，一般情况下包括了与员工管理相关的文书、与员工培训相关的文书、与员工薪酬相关的文书等。
一、企业人力资源文书写作范例
XXX有限责任公司人员招聘方案
一、发布招聘信息
1.拟定《应聘要求》，初步计划在《XX报》、《XX网站》、XX平台等媒体公布，同时在XX官方网站公布。
2.信息发布时间为X月X日至X月X日
二、应聘人员报名
1.应聘人员须到XX网站下载并填写《报名表》，同时附带个人间历，通过邮寄、传真、E-mail等方式报名。
2.报名时间截至X月X日。
三、初步甄选
对报名人员（报名表）进行初步审核，确定面试入围人员并发放《面试通知书》
四、面试
1.组成面试小组由相关领导、公司领导班子成员、部分主业人士组成 2.面试主要考察应聘者以下知识和能力：
（1）应聘者对理论、实务以及应聘职位应当具备的专业知识理解；
（2）应聘者个人管理能力、表达能力、组织能力、应变技巧以及个人魅力、气质风度方面的考核；
（3）应聘者对应聘职位相关知识的理解；（4）应聘者思想政治素质考核。
3.设计面试题目（命题组题目、随机题目）4.确定录用人员（发放《录用通知书》规定时间）5.录用人员报到（订立《劳动合同》等）答复求职者信函（范例）
尊敬的XX先生：
感谢您诚意加入本公司。
我们保证会从本公司目前或未来的职务需要，将您的资历仔细评估„„„„„„„„„„„。
XX公司 人力资源部 X X X XXXX年XX月XX日
邀请申请人面试函（范例）尊敬的XX女士：
感谢您申请XXX部XX职位。
我们很高兴邀请您参加此职位的面试，时间为XX月XX日星期X，地点在XXXX。面试将持续XX分钟，„„„„„„。
面试中再见。
XXX部主管
X X X 人力资源计划书（范例）
一、职务设置与人员配置计划
根据公司XXXX年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司XXXX年的职务设置和人员配置。在XXXX年，公司划分为XX个部门，其中XXX负责XXX部门………。具体职务设置与人员配置如下：
1.决策层（XX人）
总经理X名、行政助理X名、财务总监X名„„„„„。2.行政部（XX人）
行政部经理X名、行政助理X名、行政文员X名„„„。3.财务部（XX人）
财务经理X名、会计X名、出纳X名、财务文员X名。4.人力资源部（XX人）
人力资源部经理X名、薪酬专员X名、招聘专员X名、培训专员X名„„。„„„„„„
二、人员招聘计划
1.招聘要求
根据XXXX年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为XXX人，到目前为止公司只有XX人，还需要补充XX人，具体职务和数量如下：
„„X名、„„X名、„„X名、„„ 2.招聘方式„„
3.招聘政策（人事政策）„„ 4.风险预测„„
三、选择方式的调整
去年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考察办法，取得了较理想的结果。在XXXX年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，由各领导共同参加面试以提高面试效率。
四、绩效考评政策调整
XXXX年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工有了考评记录。另外，在去年对开发部进行了标准化的定量考评。
在今年，绩效考评政策将做以下调整：
a． 建立考评沟通制度，由直接上级下每月考评结束时进行考评沟通； b． „„„
五、培训政策调整
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。„„„„
六、人力源预算
1.招聘费用预算（广告费、讲座费、交流会费用„„）
2.培训费用（XXXX年实际培训费用XXXX元，按XX%递增，预计今年培训费用约为XXX元）3.社会保障金（XXXX年社会保障金共交纳XXX元，按XX%递增，预计今年社会保障金总额为XXX元）
员工聘任书和录用通知（范例）
企业聘用书
兹聘请XX先生（女士）为本公司XX部XX人员（职务）： 在聘期间：XXXXXXX 自XXXX年X月X日起至XXXX年X月X日止。特聘
总经理：XXX XXXX年X月X日发
录用报到通知书
XXX先生/女士：
一、对于您应征本公司XXX一职，经复核结果，决定录用，请于XXXX年X月X日（星期X）上午X时X分携带下列物品文件，到本公司人事部报到：
（1）居民身份证、最高学历证
（2）个人简历„„
二、按本公司规定新进员工先行试用三个月，试用薪资XXXX元/月。
三、报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前介绍，……如果您有疑惑或困难，请与人事部联络，电话：XXXXXX。
特此通知
XX公司人事部 XXXX年X月X日
表扬员工函（范例）
表扬员工函
尊敬的XX：
我特致信表扬您在处理XX合同时的做法。
这种情况非常棘手，若处理不当极有可能导致我公司遭受重大损失。我认为您非常有礼、有利、有节地处理了此事。我对此圆满的处理结果深表满意。
干的漂亮！请继续保持！
献上最美好的祝愿。
XXX
人力资源部经理
感谢员工函（范例）
感谢员工函
尊敬的XXX：
非常感谢您为我管理XXX项目。
这是一个复杂的项目，我知道您为此付出了大量的时间和精力。我非常钦佩您所做出的努力及取得的成就，再次对您的协助表示感谢。祝一切顺利！
XXX
人力资源部主管
鼓励员工函（范例）
鼓励员工函
尊敬的XX：
如您所知，对您的勤奋工作和销售业绩我们一直印象深刻。您是一位有价值的雇员。公司的销售额在最近一段时间内有所下降，当前我们正寻求短期内提高销售额的略。鉴于此，我们愿意和您一起分析销售额下降的原因，及应对策略。
请在下个星期内仔细考虑此事，并准备与X月X日的销售会议上与我们商讨相关问题。我们希望听到您的宝贵意见。献上良好的祝愿。
XXX
销售主管
员工推荐函（范例）
为雇员提供推荐函
尊敬的XXX先生/女士：
感谢您X月X日关于XXX的来信。
XXX于XXXX年X月X日至XXXX年X月X日期间作为XXX受雇于我公司。他/她的工作评估与表现始终能达到可接受的标准。他/她为了XXXXX而离职。
如果您希望得到更多的信息，请与我联系，电话：XXXXXX。
您真诚的朋友
XXX
公司
会议记录（范例）
XXXXX公司XXXX年度安全生产工作会议记录
XXXX年X月X日，由XXX组织，公司XXXXX经理和项目负责人在三楼会议室召开XXXX年公司安全生产工作会议。
参加人员： 总师办：XXX 工程质管部:XXX XXXX部:XXX…… 会议主持：XXX 会议记录：XXX
一、XXX致欢迎词……..二、各项目部负责人对项目情况简述……
1.XXX项目部代表XXX发言…….2.……
三、XXX部长/经理总结及提出设想
四、公司各职能负责人向各项目部配合工作事项及要求说明.......五、由副总XXX谈加强项目管理的具体措施 ……
XXX公司
XXXX年X月X日
会议方案（范例）
全区企业专利工作会议方案
一、会议主题
运用专利制度促进技术创新，提高企业竞争能力。
二、时间
XXXX年X月X日（星期X）——XXXX年X月X日（星期X）
三、地点 ……
四、参会人员（XX人）
各市知识产权局领导人及知识产权科科长各1人；……
五、会议议程 ……
六、会议资料
……
七、筹备分工 ……
八、会议预算 ……
九、其他 ……
制度（范例）
XXX公司出差管理制度
一、为加强出差费用的管理，特制订本规定。
二、员工出差依下列程序办理：（1）出差前应填写“出差申请单”。出差期限由派遣负责人视情况需要，事前予以核定，并依照程序核实。
（2）出差人凭核准的“出差申请单”向财务部暂支相当数额的差旅费;返回后一周内填具“出差旅费报告单”，并结清暂支款。一周内未报销者，财务部应当于其当月工资中先行扣回，等报销时再予核付。
三、出差审核决定权限如下：
（1）国内出差：X日内有部门经理核准，X日以上由主管副总经理核准，部门经理以上人员出差一律由总经理核准。
（2）国外出差，一律由总经理核准。
四、出差期间不得报支加班费，但假日出差可酌情计算。
五、出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际需要而电话联系、请示批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不报销超期差旅费外，并依情节轻重论处。
六、出差所报销的差旅费项目分别为交通费、住宿费、膳食费、通信费、交际费等。
七、出差费用的报销标准：
（1）交通费、住宿费按标准报销，超标自付，欠标补足。（2）膳食费按标准领取。（3）通信费按邮局凭证报销。
（4）交际费有主管领导核定，凭据报销。大事记（范例）
XXX公司捐助“希望工程”大事记
XXXX年X月
捐赠XXXX小学三万元
X月
捐赠XXX中学十万元
XXXX年X月
捐赠XXXXXXX中学图书两千册
X月
捐赠XXXXX县教育教具一百件…… 订购函（范例）
订购函
XXX先生/女士：
贵厂X月X日的报价单获悉，谢谢。贵方报价合理，特订购下列货物：
XXX打印机
XX台
单价XX元
总计XXX元
…….……
交货日期：XXXX年X月底之前
交货地点：XX市XX仓储部
结算方式：转账支票
请准时运达货物。我方接到贵方装运函，将立即开具转账支票。
请予办理。
XXX公司
XXXX年X月X日
回复函（范例）
投诉回复函
XXX用户：
我公司于本月X日收到您给我公司寄来的信函，感谢您对我公司工作的批评和建议。您在信中提到XXXXX现象，我们认为可能是XXXX的原因。
针对这一情况，我公司已经责成公司驻贵市办事处的工作人员去做实际检查并做出处理意见。我公司将严格遵守XXXXXX的承诺，妥善解决好您的问题，请您放心。
特此函复。
XXXXX公司 XXXX年X月X日
催款书（范例）
催款通知单
XXX财务科负责同志：
你单位于XXXX年X月X日向我公司购买了XXXX，货款计金额XXX元，发票编号为XXXX。该项货款至今未付，已逾期10天，影响我公司周转。
接到本通知后，请即解行（账号XXX）结算，若逾期超过半月，则按银行规定，加收2‟的罚金。如有特殊情况，请及时与我公司计财处XXX同志联系。我公司电话XXXXX地址XXX.特此函告，望速办理！
XXXX公司计财处 XXXX年X月X日
追索延误的付款信函（范例）
追索延误付款函
尊敬的XXX先生：
账号：XXXX 我们特致函通知您，到目前为止我们仍未收到您对X月X日第XXX号发票的付款，付款总额为XXXX元。如果您能立即关注此事，我们将不胜感激。
如果款项已于过去的几天内支付，则不必复函，并接受我们的感谢。
如果您对账目有疑问，请与我们联系，电话：XXXXXX。
您真诚的朋友
XXX
财务部XX 法律顾问聘请书（范例）
聘请书
XXX律师：
为更好地维护本公司合法权益和利益，经公司董事会批准，特聘请您为我公司常年法律顾问。
此聘
XXXX公司董事会（公章）XXXX年X月X日
授权委托书（范例）
委托书
委托单位：XXX有限公司 法定代表：XXX 受托人：XXX 受托单位：XXX律师事务所
现委托上列受托人在我单位与XXXXXXX有限公司承包纠纷一案中，作为我方诉讼代理人。
代理人XXXX的代理权限为：处理此纠纷案的全权代表。
委托单位：XXXX有限公司 法定代表：XXX（盖章）
XXXX年X月X日
介绍信
兹介绍我公司XXX同志等XX人（系我公司），前往贵处联系XXX事宜，请接洽并予以协助。
此致敬礼
XXX公司（盖章）
XXXX年X月X日
请帖
XXX先生/女士：
XXXX公司定于XXXX年X月X日至XX日，在XXXXX举办洽谈会，敬请光临。
XXXX公司
XXXX年X月X日
XXX公司招标章程
一、宗旨
第一条 为了加强企业经营管理，提高产品质量，降低成本，对XX产品进行外购、外协件采取公开招标，特制定本招标章程。
二、招标管理
第二条 由招标单位有关负责人组成领导小组，成立招标办公室，指派专人办理具体工作。
第三条 严格执行招标的规定程序和保密原则，尊重投标单位的合法权益，投标箱在公证员监督下密封，投标函件一律收入密封箱内保存，待开标时开封。
三、招标
第四条 在国内公开招标，采用登报或广告形式，也可用书面通知对口单位前来洽谈。第五条 招标单位必须向投标单位提供下例资料：
1.招标项目的产品名称、规格、质量、数量及交货期；
2.产品图纸及技术文件；
3.招标文件及规定格式的投标表格。
四、投标
第六条 投标文件：凡具有法人资格和具有招标项目生产能力者（包括材料、设备及相适应的技术条件），均可投标。
第七条 投标方法
投标单位按照招标要求，向招标单位购买招标文件及有关技术资料，填写招标文件（附件一：投标企业资格表；附件二：投标价格表；附件三：投标商业条件表；附件四：单位技术资料等）。附属人签名，加盖公章密封，面交或挂号邮寄本厂招标办公室。
第八条 投标函件必须写清楚，在规定期限内投送，超过截止日期投标者无效。
五、开标
第九条 开标时间：
HR本身是一个新生事物，在中国兴起时间比较短，简单点说就是：规划人，寻找人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留住人。而规划应该是首要的。因此HR部门从业人员对自己的定位和要求需要明确，更需要我们去探索，不断创新。
1、首先是选一个好老板。
2、努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。
根据企业的阶段发展需要，为企业物色和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定合适。这里需要HR人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。审核人才时别只看其硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能力。
3、掌握专一知识，了解多方面知识。
HR从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适；如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。
4、为业绩与利润服务。
HR人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的，就算你工作做的再出色，如果业绩上不去或者没有利润，老板一定对你说不。同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。
5、努力提高员工的薪酬福利。
HR人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们HR人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做？再者衡量HR工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有HR人员的功劳。因为企业是讲究利润的，如果薪资福利好说明企业发展好，既然企业发展好，也是员工努力所得，那么为什么不能给予合理的报酬呢？现在企业员工离职率居高不下，某种程度上有HR人员的失职，当然很多单位还没有专业的HR人员，也就无从说起。同时这个也是稳定员工队伍，吸引人才的重要手段。
6、尽力取得老板和同事的支持。
HR人员要推行体系和制度的执行，必须取得老板的支持，如果老板不支持你的工作无法开展。同时也要取得同事的支持，因为推行的东西需要他们配合实施，没有了载体你也就无法生存。当然HR人员会遇到很多不配合的员工，这里需要的是你怎么说服他们，怎么才能让他们配合你的工作，一是老板的政策贯彻，一是你的工作方法。
7、发挥组织管理作用，协调作用。
HR人员不是组织的管理者，而是组织管理的实施人员，因此你必须学会协调工作，组织多方面的工作。如果HR人员因为工作的特性总是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。因为你需要做的是为企业创造一种环境，塑造一支队伍。
8、提高自身素养，你不是孙子，但也不是爷爷。
HR人员要有很高的修养和素质，自己要做的正行的正。在企业里，业务财务都以老大自居，将你当成打杂的人员，最后你也就成打杂的了。而因为你的岗位特殊性，多和老板接触，同时会提出很多改进的建议和方案，老板会放权。但是不要感觉你已经很牛了，高高在上，因为有了权力。要知道权力是老板赋予你的，说你有才有。不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子，不然你迟早要走人。同时在做事之前要先学会做人。
9、掌握好老板与员工之间的平衡，做好桥梁作用。
HR人员一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，这样员工会对你有很大意见，就算有老板的命令也没有用。你也不能偏向于员工，老板让你来帮助他改进企业不良的，你总是对员工偏向，那要你干什么？
HR人员在老板和员工之间像桥梁一样，做好了应该的，做不好你里外不是人。那时你就臭了。
10、主动深入，了解，指导，帮助各部门建立完善的流程，改进企业的现状。
HR人员首要任务是帮助企业改进工作，完善各部门的工作，这里提出的是帮助的作用，而不是处罚和管理的，否则各部门对HR会有抵制，你的工作也就不好做了。但是这里要明白做该做的事情，不然吃力不讨好。同时要走到第一线，了解一线工作情况，作好工作分析。HR人员要深入到企业各方面的工作，了解财务状况，了解市场业务，了解成本和企业风险，了解员工状态，了解各部门工作，给予提供良好的改进方法，这样不仅老板喜欢你，同事也会很喜欢你，因为你给他们带来了好处。而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架，并确立部门和岗位，再按岗位填人。在这个同时要结合企业的战略目标，明晰企业的方向。帮助员工寻找职业方向，实现自身的价值。
11、与各部门轮换岗位。
HR人员应该去各部门一段时间工作，熟悉他们的工作，以更清楚的去帮助他们规划和完善。同时，让其他部门人员也了解HR人员工作的难度，加强团队精神合作。
12、让员工心服口服。
HR要做到让员工心服口服。这一点比较难，但是如果不服你，你的管理就是失败的。无论我处罚员工还是解聘员工，那一定让他知道为什么。
13、为应聘人员信息保密。
HR人员的职业道德需要这样，我们不能随便透露应聘人员的信息，这样是对别人的不尊重，同时也侵犯了应聘人员的隐私权。不可小视。
14、不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。
HR人员不要只从形象外表来招聘员工，外表固然重要，但是要看岗位是否需要，我们更看重的是他的能力是否适合，因为招聘不是选美。以最低工资录用员工，显然是无法引进好的人才，因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。因此要注重薪酬体系的激励作用。
15、给予应聘者适当的职业指导。
HR人员本身对人才的招聘和选择，员工职业发展上就具备一定的熟悉程度。就算你不一定会录用某个人，至少给他一些良好的建议，对你来说是一件轻而易举的事情，很简单；但是对于对方可能会有很大的受益，为什么不能去帮助他呢？本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。这个也已经突破了职业道德的范畴，更属于人性方面的了。
16、熟悉操作人力资源模块。
对六大模块与十大模块的具体操作要很熟练。同时形成一个系统，不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。
17、熟悉国家政策与劳动法规。
随时掌握国家的劳动用工法律法规，为企业用人与员工权利做好保障。
18、公正，忠信，坚定的信念。
你必须公正的对待自己的工作，不能因私或建立不公平的机制。对企业要有忠信，如果你已经对企业失去了信任，那么还是早点走吧，别耽误时间了。坚定HR工作对企业发展的重要性，别因某些原因怀疑。
19、组织协调能力。
学会去组织公司的全面工作，本身HR部门就是一个组织和协调部门。20、参与企业变革和推动。
建立创新模式，但是要学会保护自己。很多HR人员在推动企业变革的同时，因政策的贯彻不下去，导致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR经理还需要有威信，树立权威，没有强硬的手段，不然变革在初期就会流产。有时还要借用外力，因为未来的和尚好念经。其实经都一样，换个外人来抵触的情绪没有那么大。
21、职位说明的编写，职务分析，根据公司不同时期给予岗位职务说明的编写和及时更新。
22、沟通技巧的掌握，HR专业人员必须要懂得这一点，沟通已经成为现代企业管理中必不可少的工具。
23、学会聆听，你要听别人听不到的声音，看别人看不到的事情。
24、具备人文修养和全面的知识，因为你是需要识人和选人的。
25、良好的心态。
HR人员的心态要好，就算你的人力资源战略和目标不被老板认可，那也要学会忍耐，因为老板如果懂得你的想法，那他自己就会了，为什么还要你来呢？企业发展业务好的时候大家一致认同是业务部门的功劳，而业务发展不好的时候也就把责任推到你的身上，所以必须要有牺牲的精神，良好的心态去面对。
26、资源整合和合理配置。
以达到用人最优化，财产资源分配最优化。
27、如果你不适应你的老板，就让他适应你。
很多老板，特别是中国的企业老板，大多把人当成是成本而不是资源。因此对人才不够重视，只使用不培训、不开发，甚至当驴用。要多培训你的老板，因为你的一切方法都需要他首肯。改变他的观念可不是一般的难事，而是很难。
28、具备一定的洞察力，如果你没有这样的眼光，那么你无法做好工作。
29、亲和力与人际关系的处理。需要和各部门打交道，你会涉及到同事，上级，老板，下级。协调最重要，无法协调你的工作，那么就是人际关系没有处理好。不具备亲和力，你就无法和别人接近，无法得到想要的结果。
30、具备成本管理与财务分析。
虽然你不需要成为专业的财务人员，但是需要有财务知识。因为人力资源的稽核工作和成本管理需要。
31、规划员工的岗位升迁与任职能力标准。
这是合理配置人才的重要方式。
32、员工的服务者，知识的管理者。
要有服务的精神和心态，服务好各部门，就像各部门对外服务顾客一样，同时对知识的管理，建立良好的知识管理体系，将公司的经验和文化进行归纳整理，形成系统。
33、树立企业文化，并成为推动者。
企业文化的推动好坏直接关系到HR的工作难度。如果树立了良好的企业文化，HR人员工作就很好做了。
34、对企业战略与人力资源战略的关系熟悉。
做企业老板的战略伙伴，需要有经营知识，分析能力，判断能力。
35、把握员工心态，及时调整，形成良性的企业氛围。并给予员工指导和咨询帮助。
36、面对市场和管理失控时，努力将企业损失降低。
37、处理好员工的劳动纠纷，处理好员工关系。
38、做好老板的建议者。
提出自己的合理意见，如果HR人员不提意见，作不好一个参谋的作用，那么企业的体系无法完善。同样因为有些事情不是你的权力范围内的，所以你需要建议。
39、做好培训体系的建立和完善
像老板一样热爱你的工作，像市场一样进行培训需求分析，像财务一样搭建培训体系，像技术一样开发培训课程，像营销一样卖培训项目，像服务一样评估培训课程。40、掌握制度化管理对企业稳定性。
制度化管理的潜规则不是过死的执行制度。
41、对企业业务和产品项目的了解和熟悉。
如果HR人员不熟悉这个，那你根本无法帮助企业建立良好的体系。
42、建立对外顾客关系的体系与对内员工关系的体系。
从开源节流上为企业创造效应。建立顾客满意度与员工满意度的调查与分析。
43、胜任能力，包括个人诚信，变革管理能力，文化管理能力，人力资源管理实施能力，经营能力。
学会主观与客观结合去分析问题。HR人员分析问题如果片面，会带来很大影响，甚至会动摇了团队的精神。
44、学会企业诊断，并提供解决办法。
时刻了解企业中的不确定或危险性因素，及时提供解决方法，把对企业的损失降到最低。
45、适应性的调整企业人力资源构架和组织结构，职能设计，岗位设计。
46、学会面对员工对企业变革的抵触。
当员工抵触变革时，一定是变革中涉及到了某些员工的利益，这样的时候我们需要坚持，不能半途放弃。更要学会缓解自己的压力，平静的对待。
47、突破传统的人事管理模式，建立战略性人力资源管理。协助各业务部门成为人力资源管理高手。
48、绩效管理与战略，业务，员工工作能力结合。
构建PDCA绩效管理系统。
49、持之以恒的决心，不能因为目标实现中失败了一次就改变了原有计划，放弃人力资源战略管理改革。
50、做好企业的向导，为企业解决实际的问题。
不能把人力资源做成花架子，或者有名无实。掌握好员工的流失率，并提出解决方法。确立企业发展的瓶颈，并寻找突破。
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