职业经理人的人力资本激励机制_人力资本的激励机制

职业经理人的人力资本激励机制由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“人力资本的激励机制”。

一、人力资本理论

人力资本理论由舒尔茨，贝克尔等人提出的，50年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人在解释美国经济增长时，发现在考虑了物质资本和劳动增长后，仍有很大一部分经济增长无法解释，他们把这一无法解释的部分称之为人力资本，引领了人力资本理论研究的蓬勃发展。

所谓人力资本，是指人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质，它是通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品和服务，增加商品和服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。人力资本的显著标志是既是人的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。随着科技进步和经济的发展，人力资本在创造和积累企业财富中的作用将会越来越大。

随着经济的发展，企业中各种要素的地位也在悄悄地发生着变化。经济学家们重新确立了人力资本产权的地位和意义，不再把劳动看作是一种被动的、只能为资本所雇佣的要素，而是与物力资本同样重要的生产要素，因此，人力资本应与物力资本一同分享剩余索取权，而股票期权就是参与企业剩余分配的一种形式。

经营者的人力资本，主要指经营者在以往中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。当今世界发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。由于物质资本边际收益率在下降，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为经济增长的主要源泉。长期以来我们在生产力要素中一般也承认“人”的作用，但在分析生产经营过程中资本的作用时，多停留在“物质资本”的范畴。其实，生产要素中的物质资本并不直接创造财富而只是实现价值转移，人力资本(马克思称之为“可变资本，’)才是财富增值的源泉。掌握优质人力资本的经营者地位上升、收入大幅度提高是生产方式的变化决定分配方式变革的直接结果和表现形式。

人力资本要参与剩余分享，其本身可以资本化实现自我增值，那么人力资本除了领取一份劳动力再生的工资外，参与部分利润的分配一享有经营股权收益或从年终税后红利中拿出一部分直接分给经营者就有了合理性。经营者股票期权计划的设计和操作，就是对人力资本提供充分的保护和激励，使其产权价值较好地体现出来，所以经营者股票期权制度是这一理论的实践见证。

总之，人力资本所有权作为一种产权应该参与企业的剩余分配，而提高人力资本的开发和使用效率的有效途径就是进行相关激励机制的设计。股票期权激励制度的设计通过股票使人力资本所有者享有剩余索取权，通过期权形式实现延期兑现，加大了激励力度，又使个人努力、远期收益和企业价值增长结合起来，因此，在理论上有相当的合理性。

二、人力资本激励机制

职业经理人人力资本激励机制，就是通过一系列制度安排，给予职业经理人合理的报酬与荣誉，使职业经理人人力资本最大化地发挥，并实现企业利益与职业经理人利益相统一。与物质资本相比，人力资本是一种“主动性资产”，它天然归个人所有，人力资本产权一旦受到伤害，就会急剧贬值，甚至降低到零。这一特征决定了人力资本只能激励不能压迫。职业经理人的激励制度基于职业经理人的需要，职业经理人的需要可分为以下五:

1.经济收入的需要:用于补偿职业经理人的劳动，追求更高生活水平，同时经济收入也体现了个人的价值与能力。

2.安全的需要:包括人身安全、财富安全、工作稳定性、退休保障等。

3.社会性需要:包括员工的信任、所有者的认可、更高的地位与声望等。、4.权力的需要:职业经理人对权力的需要一方面源于工作的需要，另一方面也意味着个人的成就。

5.成就需要:职业经理人对成功有强烈的追逐欲，乐意接受挑战性的工作，从征服工作目标中找寻激励。

根据中国企业家调查系统的调查，代理人主观所看重的因素中排在前五位的分别为人生价值、环境条件、经营权力、社会荣誉和人际关系，依次为92.2%、56.0%、43.9%、31.3%和24.0%。因此对职业经理人的激励应体现以下原则:

1.应体现多劳多得原则。由于劳动存在简单劳动与复杂劳动之分，从事复杂劳动者应获取高于简单劳动者的报酬。职业经理人的劳动是最高层次的复杂劳动，应在激励上与一般工人、一般经理人员保持合理差距。

2.应体现人力资本价值原则。企业的价值来自人力资本的创造，职业经理人人力资本是最高层次的人力资本，与一般人力资本有着质的区别。

3.应体现未来原则。职业经理人人力资本创造的价值并不能在短期内很快体现，对职业经理人的激励应该短期和长期相结合，将职业经理人的激励与企业未来的发展相联系。

4.应体现市场化原则。职业经理人的报酬在市场上有一个行业定价，也即行业平均水平，企业可以根据行情确定本企业的激励水平。

5.应充分体现职业经理人的成就感与社会地位。职业经理人除了满足个人的物质需求外，很大程度上是为了强烈的事业心与成就感而工作。

基于以上五点原则，职业经理人人力资本的激励包括货币激励与非货币激励，货币激励建立在职业经理人人力资本价值评定的基础上。主要表现在对人力资本经济利益的激励，包括工资、奖金、期权、职务消费、福利补贴等。

1.工资。是基本收入，原则上不受企业绩效的影响。

2.奖金。奖金是企业根据经营业绩和职业经理人贡献大小对职业经理人的货币奖励。它的发放以企业当期经营业绩为标准。它们之间的比例通常在企业与职业经理人的契约中加以规定。奖金的实施在职业经理人利益与企业利益之间确立了对应关系，因而在很大程度上激励经营者为企业利益服务。不利之处在于容易造成短期行为而损害企业利益。

工资和奖金都是根据企业当期业绩对职业经理人进行的激励。它们的基础是职业经理人人力资本的补偿价值，对人力资本的长期作用没有激励。工资+奖金有时称做年薪，是由企业以契约的形式明确规定的职业经理人一年的基本收入。在国外，职业经理人年薪与其他一般人员的差距很大。目前在西方发达国家，许多公司总经理的年薪收入己达其所创利润的2%一5%。美国CEO的平均年薪是普通工人的200倍。同时，西方国家年薪普遍高于东方国家年薪。

3.期权。股份期权(ESO)奖励制度，就是在企业多元化改革过程中，把企业经营者的人力资本量化为企业产权，即股权。一是增强了在产权层而上管理者收益与公司收益的关联性，二是增强了管理者以.所有权权力对企业的控制权。期权制度必备5个要素:

1、期权受益人认定 资格标准;

2、股份期权的等待期(国际惯例一般是一年);

3、股份期权的期权周期，一般为5—10年，同时，购买不是无偿的;

4、股份期权的期权价即购买价(收益人获得差价);

5、要确定股份期权的数量。股份期权实施中，由于企业把企业经营者在位时的严格限制和滞后(任职结束后)收益相结合，即公司核心管理导在职期间不能变现期权，经营者离任(不包括被解雇)后，还可以享有股份期权的受益权，所以即使他离开，还是希望企业运营良好，这就确保了他在位时尽量少地把死账、呆账留给后人。同时，可推动经营者自觉选择培养比自己更优秀的继任者，并及时交权。由于股票期权制度的好处及相应的约定条件，使职业经理人的利益与企业的长期效益挂起钩来，避免职业经理人在经营管理中出现短期行为。

4.合理的职务消费。如用车、通讯、办公、公关等费用与企业盈利挂钩，设定消费额度，严禁损公肥私形为。

5.福利补贴。职业经理人的福利包括一般职工所享有的福利及职业经理人特有的福利两

大类。如带薪假期、退休金、保险、培训、娱乐、黄金降落伞计划等等。

以上几项合成职业经理人的全部货币收入。