实行末位淘汰制_末位淘汰制实施办法
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实行末位淘汰制
在全院的医疗、护理、医技、行政后勤和窗口科室全面开展末位淘汰制，对末位人员实行全院通报批评并待岗三个月的处理，通过实行末位淘汰制，让全院职工端正态度，从我做起，变压力为动力，积极争先创优。
为贯彻国家人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《六安市事业单位实行人员聘用制暂行办法》等文件的精神，建立一套适合我院特点的管理制度，充分调动我院广大职工的积极性，保障单位和职工的合法权利，尽快完成我院的二次创业，特制定本方案。
一、人事分配制度改革的指导思想和目的：
坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，根据人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》《山西省事业单位实行人员骋用制度暂行办法》《太原市事业单位实行人员聘用制暂行办法》等文件的精神，适应事业单位体制改革的要求，建立一套适合我院特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的管理制度，按市场规律运作，实现我院的可持续发展，完成二次创业。
二、改革管理体制，优化卫生人力资源配置：
以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为参考依据，根据我院实际业务需求和工作量严格控制人员总量，采取减员增效的措施，优化人员结构，提高人员素质；
在减员增效的同时，以“精简、高效”为原则合理设置内设机构，对职能相近相似、工作量不足的要精简合并，并根据医疗任务的需求，设置相应的业务科室。积极推进后勤社会化改革。
三、改革用人制度，促进人才结构的调整：
（一）改革用人制度。破除干部职务、专业技术职务终身制，引入竞争机制，实行聘用制，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，由医院与中层干站、中层干部与职工签订聘用合同(聘期分为短期、中期、长期)．实行二级聘任制。明确医院与被聘人员的责、权、利，保证双方的合法权益。变身份管理为岗位管理。对优秀人才采取不同聘期、不同聘用办法的较高待遇，相对稳定一批技术骨干。新进人员实行聘用制，采取新人新办法，实行人事代理制。形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满生机与活力的用人机制，实现人事管理的法制化、科学化。
l、根据《太原市事业单位实行人员聘用制暂行办注》的精神，建立以聘用制为基础的用人制度，单位与职丁都要按照国家有关法律、法规在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订合同确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的权利和义务，通过聘用制度转换单位的用-人机制，实现由固定人向合同人转变、由身份管理向岗位管理转变、由单位人向社会人转变、由国家用人向单位用人转变。所有有收入的科室、部门均实行零成本核算。
2、建立符合医院性质和工作特点的岗位管理制度，利学合理设置岗位：
对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实观专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一，建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制，对管理岗位，要建立体现管理水平、业务能力、工作业绩，资格经历、岗位需要的等级制度。
对工勤岗位，要建立岗位等级规范，规范工勤人员的管理。
2、医院所有岗位实行公开招聘，职工参加竞聘应当具有履行岗位职贸的能力，能够坚持正常的工作，竟聘执业制度岗位的必须持有相应的执业资格证书。
职工参加竞聘均需经过各岗位相关专业知识及业务能力的考试、考核，考试考核合格后，经本人提交竞聘申请，单位审核后择优聘用并签订聘用合同。
（二）、加强聘后管理。建立和完善岗位考核制度，坚持客观公正的原则，从德、能、勤、绩多方面对受聘人员进行全面考核，考核结果分为优秀、合格，基本合格、不合格四个等次，并把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据，制定可量化的考核要素，建立健全适合各类不同人员的简便易操作的考核评价体系。
(三)、建立解聘辞聘制度。使医院能按规定程序的要求解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性。
受聘人员有下列情形之一的，医院可以随时单方面解除聘用合同：
(1)严重违反劳动纪律和医院的各项规章制度的;
(2)连续旷工超过10个工作日或一年内累计旷工超过20个工作日的;
(3)严重失职、营私舞弊，对医院造成严重不良影响的;
(4)违反工作规定或操作规程，友生医疗事故，或失职、渎职，造成严重后果的;
(5)不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作的;
(6)合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原合同无法执行的。
四、改革工资分配制度，搞活分配激励机制：
根据《关于深化事业单位内部分配制度改革的意见》(并人发(2003)47号)的精神，按照按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，结合我们卫生工作知识密集、脑力与体力结合、高风险的特点，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，拉开分配档次等自主灵活的分配激励机制。根据不同岗位拄术劳动的复杂和承担风险的程度、责任和工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素来确定岗位工资、按岗定酬。除急诊科、职熊科室外其余科室一律实施零成本核算。
五、建立多层次，多形式的未聘人员安置制度，妥善安置未聘人员：
(一)、未聘-人员为医院的发展做出了很大的贡献，积极妥善地做好末聘人员的分流安置工作是这次改革的关键环节，针对未聘人员的实际情况，组织举办各类岗位拄能培训，支持未聘人员结合医院实际，以各种形式兴办、开发新的服务项目和领域，转岗、培训、分流安置未聘人员。同时鼓励未聘人员面向社会争取再就业；
(二)、对于接近法定退休年龄的、身体状况不能继续胜任岗位工作的未聘职工，可采取提前内退的办法，到法定退休年龄后正式办理退休手续。具体意见如下：
1、职工办理提前内退应当具备以下几条：
(1)、2003年6月30日前的正式在岗职工。
(2)、男职工53周岁或工龄达到30年及其以上，女职工4S周岁或工龄达到28年及其以上。对没有医疗职称(医、护、药、技)的人员可放宽至男50周岁或工龄达到25年及其以上，女45周岁或工龄达到25年及其以上：
(3)、距法定退休年龄5年以内、且工作年限满20年以上、圆体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员。
(4)、本人提出申请经医院院务会集体审核后批准同意。
2、职工办理提前内退后的工资(现行工资标准)主要包括：固定工资、护士10％工资、活工资、护龄工资及各种补贴工资。计发办法：
(1)、固定工资、护士10%工资、活工资相加后按医院现执行的工资(即2000年4月1日前政府审批的工资标准)为基础，结合职工本人的实际工龄来计算比例(国家规定的退休比例)后计发。
(2)、各种补贴：按职工本人2003年8月实际享受的各种补贴计发。
(3)、职工提前内退后，同家政策性的增资由医院给予办理审批，记入档案。
3、职工办理提前内退的其它相关规定：
(1)职工办理提前内退后，如果以后办理内退人员的工资标准上升，本次所有内退职工的工资标准同样上升。
(2)职工办理提前内退后，享有与在岗职工同等的参加各种保险的权利。
(3)职工办理提前内退后，按国家规定应由职工本人交纳的各项费用，仍然由职工本人交纳。
4、职工办理提前内退的审批及管理：
(1)、审批程序：职工办理提前内退须由职工本人提出书面申请，经医院院务会集体审核批准后，提前内退职工本人与医院签订提前内退协议书。
(2)、职工办理提前内退后的管理：
(1)职工提前内退期间的人事关系、档案及有关管理仍由医院负赀，(2)职工提前内退期间的工资仍由医院发放并代扣代交各项保险费用、进行劳资统计。
(3)提前内退职工到达国家规定退休年龄时，将根据国家的有关规定结合职工本人的实际情况由医院负责办理正式的退休手续。
(三)、对于因为各种原因未聘但又不符合提前内退条件的人员采取以下办法：
(1)工龄小于等于10年者，单位负责安排6个月培训学习，发给固定工资，学习培训期满后仍不能被聘用者，自谋职业。
(2)工龄大于10年，小于20年者，单位负责安排学习培训，发给固定工资，学习培训合格后竞聘上岗。2年后仍未被聘用，自谋职业。
(3)工龄20年至达到内退条件者，单位负责安排学习培训，发给固定工资，学习培训合格后，竞聘上岗。
(4)培训费用：院内培训免费，外出培训赀用自理，若被聘用，培训费用由科室和医院按比例分担；
六、实施改革方案后职工就诊、办理病事假的有关说明
职工就诊仍按院办字(1992)第2号文件执行，参加事业单位医疗保险后，统一按国家医疗保险的有关规定执行，职工办理病事假仍按院办字(1997)第2号文件执行。
七、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进人事分配制度的改革：
人事分配制度改革涉及广大职工的切身利益，政策性强，情况复杂，要充分认识改革的艰巨性和复杂性，在工作中要从实际出发，要充分考虑群众对改革的承受能力，不搞“一刀切”，要因地制宜，先易后难，分步实施，逐步到位：在实施的过程中，一方面要保证工作的正常运转，做到工作刁；断档，固定资产不流失，另一方面要充分发挥党、工、团的职能作用及监督管理作用，做好思想政治工作，引导干部群众积极支持和参与改革。由党支部、工会委员会牵头，组织成立医院监督管理委员会，对医院主要行政负责人实施监督，保证《方案》客观公正的顺利实施，做好争议的调解处理工作，保障单位和职工的合法权利，带领干部群众密切配合、形成合力、共同把这项工作搞好，以促进高素质专业技术人员队伍建设和人才结构的调整．推动医院工作的稳步发展。
八、本方案中未订事宜以及与太原市事业单位改革文件有冲突的按太原市事业单位改革文件中的有关条款执行。
九、本方案由医院人事分配制度改革领导组负责解释。
十、本方案子2003年11月10日经我院第五届第一次职工代表大会全体通过，从通过之日起执行。
