煤矿工人生产激励模式研究2_激励模式研究

煤矿工人生产激励模式研究2由刀豆文库小编整理，希望给你工作、学习、生活带来方便，猜你可能喜欢“激励模式研究”。

煤矿工人生产激励模式研究

——以霍煤集团为例

一、列举情况

为了彰显我校专业特色，将大学所学习的专业知识学以致用，将思政实践同专业学习、就业规划相结合。进入霍林郭勒市霍煤集团单位参观学习实习，在实践中发挥学校专业科技特色，促进个人专业知识增长，较好的进行实践成果转化。同时坚持理论学习、创新思维与社会实践相统一。

霍林郭勒市位于通辽市西北端，大兴安岭南段，东、南、西南与通辽市扎鲁特旗接壤，西、西北、北和锡林郭勒盟东乌珠穆沁旗交界，北距蒙古国直线距离120公里。霍林郭勒因有大面积储量丰富的煤炭资源而著名，近年来迅速崛起的煤电铝巨型工业，使其成为内蒙古东部和东北地区重要的能源基地。霍煤集团前身霍林河矿务局，始建于1976年，在全国五大露天矿中最早开发建设，是国家“七五”、“八五”重点建设项目，是我国自行设计、自行施工的第一座千万吨级现代化露天煤矿，是原国家94户重点统配煤矿之一。1999年整体改制，组建了霍煤集团，建立了以资产和产品为纽带的集团化管理体制，形成了以煤业、铝业为主，以机械检修制造业、IT信息业、制药业、建筑业、房地产开发业、服务业、农林牧业为辅的多元化发展格局。

二、报告

本次思政实践主要采取调查问卷法进行调查研究，研究内容是企业的安全运作情况，调查问卷的设计是从安全文化、安全管理、安全心理三个方面共37道题，分别针对员工安全的精神层面和物质层面进行调查。问卷发放的单位是霍煤集团旗下的铝厂，选择其的原因是霍煤集团前身霍林河矿务局，始建于1976年，在全国五大露天矿中最早开发建设，是国家“七五”、“八五”重点建设项目，是我国自行设计、自行施工的第一座千万吨级现代化露天煤矿，是原国家94户重点统配煤矿之一。99年整体改制，组建了霍煤集团，建立了以资产和产品为纽带的集团化管理体制，形成了以煤业、铝业为主，其他产业为辅的产业格局。其企业发展较早，内部安全文化建设较为成熟，员工的安全文化素质相对较高，对于其他企业其安全文化建设的特点具有代表性。问卷一共发放100份，其中有效问卷96份，问卷回收率达96%，每个车间发放数量基本相等，样本比例均匀。

我所研究的是日常作业生产中激励模式对员工影响的研究，首先我们要明白什么是激励?激励的作用是什么?

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

在企业上,所谓激励，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。

激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。科学的激励制度具

有吸引优秀人才、开发员工潜能和造就良性竞争环境等作用。

在管理上,激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。什么是激励？美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

在实行激励时，需要遵从几个基本原则:

1、目标结合原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2、物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3、引导性原则

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

4、合理性原则

激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。

5、明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6、时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

7、正激励与负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对

员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

8、按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

激励的作用。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：

1、吸引优秀的人才到企业来

在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

3、留住优秀人才

德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

4、造就良性的竞争环境

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

激励的类型。不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。

1．物质激励与精神激励虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。

2．正激励与负激励所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。

3．内激励与外激励所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。

追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。

本次主要以问卷形式研究调查，在回收的96份问卷中进行数据的收集与整理:认为目前薪酬有很大激励作用有35份，一般激励作用50份，没有激励作用11份；对于薪酬能否反映个人工作能力和业绩，完全可以29份，比较可以40份，一般20份，不能7份；工资与当地同行业其他企业相比，认为非常高的6份，较高的30份，差不多的50份，较低的5份，非常低的5份；对公司的奖励制度是否满意，非常满意30份，一般54份，不满意12份；对公司评选优秀员工的方法，非常合理28份，基本满意，46份，不清楚8份，不合理12份；对取得优秀业绩选择对应的激励方式，物质奖励48份，表扬荣誉奖励20份，升职10份，培训机会18份；对工作是否满足成就感，很满足36份，一般满足49份，不满足11份。

可见，该企业的激励方式能满足大部分员工的一般要求，但是还有待改进。我认为企业可以在如下几个方面把握对员工进行激励：

1、激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

2、激励频率

所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说有下列几种情形：——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。

3、激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积

极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。

4、激励方向所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要 基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。

结论。激励在任何工作岗位，任何企业对于任何群体都是必不可少的，而且起到了很大的作用。激励极大的影响着企业的效益，员工的满足感。可以这样说，没有良好激励的企业是不可能有良好收益的。对于员工的激励，应该当我们员工提出一项建议或完成一项工作时，肯定都想被得到认可，因此从这个心理出发，当我们的员工提出建议和完成一项工作的时候，我们就肯定他的作为和贡献。得到肯定以后再从他的建议或工作的偏差中去进行指导，修正。为求完美。要注意通病：而往往在现实的管理中，我们管理者还是蛮喜欢打压员工的，认为他的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为我们一旦打压，下次他便不会再提出什么建议。要能设法排除此员工的限制和障碍。当我们的员工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到 障碍时，总想有人帮他解除这些限制和障碍，当我们管理者有做这个动作的时候，这时员工一定地非常感动，而这个感动就变成了强大的激励。因此，同样我们会收到同样的好的回报。在职业起步初期，人们对激励的需求往往是物质上的，随着阅历年龄的增加，慢慢转向精神上的，发展前景上。

三、心得

本次思政实践兼暑期社会实践，我们下到地方，与当地企业、员工交流自己所学的知识，并且学习他们多年实践总结的经验，改进自己所学的知识。我们在当地有进行的规模不小的地质灾害宣讲，为市民补充知识的同时还宣传了自己的学校。我所研究的是关于激励方面的，我发现在地方有很多员工对激励不是很了解，不是很重视，大多都是每天平平的上班没有太多要求，在进行一些简单的介绍后，有的员工有点这方面的意识，但有的依然没当回事。另一方面，部分企业有着激励这方面的意识，并且实行的还不错，也有个别企业没有。我个人还是推荐激励制度，它可以使员工不短有新的目标并且为之努力，也可以良好的提高企业的效率。激励还可以提高员工的满足感，减少员工的负面情绪，创造一个积极良好的工作环境。在我们的学习生活中也有激励的存在，如奖学金，优秀班干部等等，极大提高了学生的积极性。精神需求是建立在物质条件的基础上，所以前期阶段需要物质激励，后来转变为精神激励。时维七月，九人行于草莽之巅，清风淡云，习习朗朗，蓝天白云，碧草晴天，信马由缰，野溪奔流，一任天然而忘乎所以。上铝厂，下煤矿，传激励，宣地质。