领导科学与艺术论文_领导科学与艺术重点

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赫茨伯格的双因素理论在激励中的作用

法政学院08行政管理2班H08830233郑正彪

【摘要】：20世纪50年代末，美国心理学家赫茨伯格对9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人次的关于人们“希望从工作中得到什么”的调查，发现使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常还是由工作本身说产生的，据此提出了别具一格的双因素理论，对管理方法又是一个大的补充，为企业及其他领域的激励提供了理论方法。

【关键词】：双因素理论领导方法与艺术激励

通过调查和研究分析，赫茨伯格修正了传统的认为满意的对立面就是不满意的观点，认为满意与不满意是质的差别。他把影响人的工作动机的种种因分为两类：能够是员工感到满意的因素叫做激励因素，会使员工感到不满意的因素叫做保健因素。根据调查，激励因素包括成就感、得到认可、工作本身的挑战性和趣味性、责任感、个人的成长与发展；保健因素大多属于工作之外的因素，包括公司的政策、监督、人事关系、工作条件、薪金等。给予赞赏、责任和发展的机会，员工会感到满意；不表扬、不授权，员工也不会感到不满意，而只是没有满意感。据此，赫茨伯格双因素理论的主要观点是：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意；激励因素是以人对工作本身的要求为核心的；只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。

领导方法与艺术的学科中，领导的艺术主要可以概括为：用人艺术、决策艺术、处事艺术、协调艺术、运时艺术、理财艺术、说话艺术和激励艺术。一个成功的领导就是这些艺术的综合协调地运用，从而发挥出自己的魅力，令属下折服并忠心地工作，投入最大的积极性。

领导都是管理者，管理重在人本管理，人本管理的核心就是重激励，领导者要调动大家的积极性，就要学会如何去激励下属且激励注意要适时进行。美国前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属。这种“零成本”激励。往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。但领导者在激励下属时，一定要区别对待。最好在激励下属之前，要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”，否则。就有可能好心办坏事。

激励注意多管齐下。激励的方式方法很多，有目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等，但从大的方面来划分主要可分为精神激励和物质激励两大类。领导者在进行激励时，要以精神激励为主，以物质激励为辅，只有形成这样的激励机制，才是一种有效的激励机制，才是一种长效的激励机制。

在领导科学中，怎么样去运用保健因素和激励因素去激励员工呢？

运用保健因素原理，充分调动企业员工的积极性。双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时，组织成员会产生不满意，而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此，对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境，如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。另外，在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法，奖金就会变成保健因素,奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之，为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。

运用激励因素，激发工作热情。现代企业的员工已基本上解决了温饱问题，进而需要较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。例如，很多企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式，给予员工所有者的身份，使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩，管理者还应注重与员工的交流沟通，及时了解员工的需要等等。此外，系

统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企业的发展和进步。

物质激励和精神激励结合。双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向，帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来，通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会，逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量，最终获得企业与员工的双赢结果。总之，必须把两类因素结合起来，发挥各自应有的效力，才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高工作效率。

员工激励是一个系统的过程，我们不可能找到一种最好的、适合所有情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化。因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。作为企业管理者，就是要用发展的观点，本着理论联系实际的原则，以人为本的原则，具体问题具体分析的原则，合理区分并满足员工的合理需要，在实现企业目标、完成工作任务的前提下，以人性化的管理满足员工的不同需求，从而达到企业与员工的和谐发展与共同进步。双因素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

参考文献：

[1]谭劲松，陈国治《现代领导方法与领导艺术》，浙江大学出版社 2007.11.1出版

[2]邢以群，《管理学》高等教育出版社2007.9

[3]（美）赫茨伯格 著，张湛 译《赫茨伯格的双因素理论》中国人民大学出版社2008.10