警察激励机制的构建_论警察激励机制的完善
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警察激励机制的构建
内容摘要：在现代管理学中，激励机制对提高工作效率具有积极的影响。公安机关构建警察激励机制是有效开发警力资源，增强公安队伍战斗力的有效措施，同时对公安事业发展和公安管理工作的现代化都具有重要意义。而构建和完善警察激励机制是促进和保障公安机关实现目标和完成使命的最有效的方法。因此我们要努力寻求新的对策，使警察激励机制更加的完善从而推进公安事业的发展和进步。
关键词：
在现代化管理学中，激励是指一定的组织创设满足员工各种需求的条件，激发组织成员的动机，调动其生产劳动积极性，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。激励机制是用于调动人的积极性的所有激励方法、制度的总和。激励机制因其对提高工作效率具有积极的影响，被广泛的应用于企业管理，行政管理等社会管理的各个领域。公干机关作为打击犯罪、维护社会治安秩序、保护人民合法权益的重要职能部门，构建起一套科学的警察激励机制，对于增强队伍工作积极性，但是公安事业的有效开展作用也是深远的。
一·警察激励机制的涵义及必要性
（一）警察激励机制的涵义：
激励，就是组织通过有效的操作某些方法满足组织成员的各种需要，激发、引导、保持和控制组织成员的行为，从而使组织自觉、自愿地为实现组织目标而付出更大努力的行为过程。机制一词原指机器的构造和工作原理，用于管理方面的研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。
警察激励是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规划警察个体的行为，以有效实现公安机关及警察个体目标的系统活动。公安管理中激励理念的运用，就是要根据激励理念建立一套适应公安工作的长效激励机制，以调动民警的工作积极性，提高队伍的战斗力，确保人民警察维护共产党的执政地位、保护人民的生命财产安全、保证人民安居乐业的任务的完成。警察激励机制是适应新时期公安工作需要，推行公安工作改革，履行工作职能，激发工作潜能，实现工作效能最大化的重要保证。
（二）引入警察激励的必要性
长期以来，公安机关各种打击战役、专项斗争、整治行动、教育活动等经常化、全年化、重叠化，使得民警工作疲于奔命、力不从心，加之某些领导管理方式的陈旧，不顾客观实际，一味给民警施加压力，造成民警压力过大，不但不能提高效率，反而压制了民警的积极性，同时社会转型时期在外界的巨大冲击下，民警的思想不断出现新情况、新问题，民警对各种需要的欲望逐渐上升，在这种情况下，只有正确运用激励理念通过提示民警的心理思维和观念意识与行政管理手段相结合，才能充分调动民警的工作积极性，有效清除公安队伍中的各种不利因素，变消极为积极，才能增强队伍的凝聚力，密切上下级关系，从而不断提高队伍的整体战斗力，建立一支政治合格、纪律严明、作风优良、执法公正的公安队伍。否则，激励理念运用不当，极易错误引导民警，或好大喜功，或争名夺利，积极性不高，工作消极被动，作风涣散，必然导致整个公安队伍战斗力低下，而公安机关作为执法机关在人民群众心目中的形象也会大打折扣。
二:构建警察激励机制的现实意义
（一）构建警察激励机制是提高公安队伍战斗力的有效措施
我国长期以来存在警力不足的问题，警察总数占人口总数的比重与世界各国相比
是最少的国家之一。警力不足导致基层公安民警长期超负荷工作；民警的休息时间难以保证，再学习、在岗培训的机会和时间更十分有限；整体业务素质难以得到提高，对付犯罪分子往往“说不过、打不赢、追不上”，加之，相对低下的收入，轻差都额社会承认度与高标准的纪律；高风险的责任。相矛盾，形成了巨大的思想落差；执法工作严格的考核要求、严厉的责任追究倒查制度与法律法规不健全、办案程序操作性不强、执法环境恶化相矛盾，形成了强烈的思想困惑。从而使相当部分基层民警对警察职业缺乏认同感和归属感，队伍表现出思想不稳，爱岗敬业精神淡化、缩手缩脚、消极厌战、缺乏工作激情的状况。
（二）构建警察激励机制是公安工作形式发展的迫切要求
改革开放不断深入，公安机关面临着越来越严峻的考验：隐蔽斗争更趋尖锐复杂，国家安全面临着新形势；“违法犯罪活动日趋暴力化、智能化，公安机关维护社会稳定的任务更加艰巨”，【1】治安行政管理领域扩大，执法环境发生变化与现行警务机制、队伍素质不适应的问题更加突出；而公安机关警力不足、经费紧张、装备落后等问题严重制约着公安工作的有效开展。面对诸多严峻考验，公安机关在强化打防控机制，提高驾驭治安局势能力的同时，能否建立一套科学的警察激励机制，最大化地开发利用好有限的警力资源，关系到整个公安工作的成败。
（三）构建警察激励机制是公安工作现代化的科学探索
实践证明，传统的管理模式已经显示出越来越多的弊端，必须加以改革。
如各级、各地公安机关或多或少都存在着闲忙不均、奖惩不明的情况；经验型管
理多、科学性决策少；频繁动用人海战、疲劳战、从事各种非警务活动；警力配
置呈倒金字塔型，基层警力不足；不合格人员占用宝贵的编制、警务资源；导致
“优秀人才上不去，不合格人员下不来”、“干好干坏一个样”的问题。这些问题
不解决，就很难把广大公安民警的工作的积极性调动起来，难以提高公安工作效
率，难以适应时代的要求。
现代管理学所确立的激励机制经过了不断改进和逐步成熟的过程，在现
代管理中有着大量的运用，成效是明显的。企业管理虽然与公安机关的管理有很
大的区别，但是在组织管理和对人的管理方面有很多相似相通之处。引入先进的激励机制，把它和公安管理的实际结合起来，必然会改进我们的管理工作，提高
管理的科学性。我们根据形式的发展需要，在发扬优良传统的基础上，借鉴现代
管理学的成功经验，构建一套科学的警察激励机制无疑具有重要的时代意义。
三：当前警察激励机制存在的问题
激励对警察组织管理者来讲表现为警察人员的需要欲望，给予适当的满足
或限制。马斯洛根据心理学的特点，将人的需求分为五个层次，即生理需求、安
全需求、社会需求、被尊重的需求以及自我实现的需求。警察作为人的个体也不
例外，追求未被满足的需求。因而激励对警察组织管理者来讲就表现为对警员的需求欲望，给予适当的满足或限制。一般而言，我们将这种需求简单的分为物质
需求和精神需求。当前围绕着这两种需求警察激励机制的手段和方法，主要由正
面激励和负面激励构成，具体包括了薪酬激励、校绩考核激励、晋升激励、授权
参与激励、目标激励、情感激励、文化激励、保障激励以及惩罚激励等。但在我们实际的警察管理中这些激励手段和方法往往只是简单的拼凑，不能达到预期的激励目的，警察的积极性未被真正彻底的调动起来。之所以造成这样的局面是因
为我们在运用警察激励机制时还存在很多不足之处，归纳起来主要有以下几点：
（一）警察激励机制体系缺乏制度化
虽然每个警察组织管理者都知道激励对调动警察积极性有着非常重要的作用，并且也尝试用好激励手段和方法，但因为缺乏深层次研究，没有将激励机
制制度化、科学化，缺少一套完整的、操作性强的激励机制，导致激励机制失效。比如很多警察组织管理者在使用负面的警察激励时，由于人为因素的存在，就很
难做到一视同仁，在整个警察组织中难以形成可行的惩罚制度。这就使得民警的工作积极性受到极大的影响，认为“干好不一样，干坏不一样，最好什么也不干”，甚至干多错多，得罪人也多，导致人际关系紧张等非正常现象。
（二）激励对象集中于少数人
现在在不少公安机关，先进典型一旦成名，往往在较长时间内各种荣誉、奖励集于一身，形成多者越多，少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于
调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而先进的典型本身可能也会因
为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等
着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。
（三）激励的针对性不强
当前，一些公安机关从满足民警普通需要出发，采取了一些有针对性的从优
待警措施，解除了民警的后顾之忧，极大调动民警的工作积极性。但是，也有的公安机关从优待警措施不够切合实际，结果虽然耗费了人力、物力和财力，但民
警的积极性并未真正点动起来，如果片面认为满足了民警的需要后必然会产生激
励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励本意。激励
机制的着眼点应放在通过调动全体民警的工作积极性和对公安目标得以高效实
现。
（四）过分强调物质激励
把发放奖金作为对民警进行奖惩的重要手段，对工作业绩突出者发放一定
数额的奖金以资源鼓励，对工作不符合要求者则扣发岗位津贴或奖金。这种做法
看似体现了干好干坏不一样的原则，实际上有很多的副作用。一是使一部分民警
心理失衡，将注意力转移到对金钱的斤斤计较、患得患失上。二是对文化素养较
高、经济条件较好的民警来说有较大的局限性，目前，注重才能发挥、看重工作的责任、关心工作挑战性和自身发展前途的民警占大多数，管理者不能低估民警的这些高层次需要，必须更重视运用工作本身的激励因素来调动其积极性。
（五）夸大了竞跨上岗的作用
干部竞争激励机制的基点是民警竞争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济
待遇等挂钩。就职务晋升而言，公安机关的实职岗位毕竟有限，这就意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条
件，公安机关中表现不合格的民警和表现优秀的民警均占少数，有相当一部分人
处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。
（六）只奖不惩或只惩不奖现象不同程度的存在奖励和惩罚是激励的两个基本手段，针对不同的组织成员，要注重奖惩结合，以奖为主，以惩为辅。奖励具有积极的导向作用，因此在奖励过程中要注重以下几个方面：一是要奖励彻底解决问题的，而不仅仅是领取应急措施的；二是奖励具有创新精神的，而不是盲目听从的；三是要奖励决定性的行为，而不是无用的分析；四是要奖励出色的工作，而不是低效率的忙碌；五是要奖励简化，而不是人为的复杂化；六是要奖励无声的有效行动，而不是沽名钓誉、哗众取宠；七是要奖励高质高效的工作，而不是劣质低效的工作；八是要奖励合作，而不是内让。同样，惩罚也不是目的手段，也必须讲究方式方法。对什么情况不
应给予惩罚给予何种惩罚都必须作出明确规定，要以事实为依据，且公平施罚，言行一致；要根据行为的性质、民警的个性特点，因人而异选择处理方式，以提高惩罚的效果。
（七）现行的激励标准设置不够科学合理
俗话讲“不以规矩，不成方圆”，办任何事情都不能没有标准。激励作为一种管理行为也应该有个标准。激励程度大于或小于这个标准都无法受到应有的效果，由于每一个被激励对象的具体情况不同，我们不可能制定出一个表格式的定量，但在实施中一个原则性的标准是必须把握的，即激励的程度必须与激励对象所做的贡献相适应。当前各地公安机关以低发案率、低犯罪率、高破案率、高缉捕率为激励标准，过分夸大公安机关对社会治安的控制能力，这样的标准不但起不到激励作用，而且会使警察产生厌烦情绪，结果适得其反，使激励与警察的努力，与警察的成绩不相适应，激励也变的无的放失，难以操作。
四：构建警察激励机制的新思路
（一）构建系统化的警察激励机制
美国生物学家和哲学家路德维尔·伯塔朗非提出了“一般系统理论”的基本点，即一切有机体都可视为一个系统，系统是处于相互联系中的各个部分的总体。后来学者们对一般系统理论的概念有了相对一致的看法，认为“系统是由相互联系、相互作用的若干要素结合而成的，具有特定功能的有机整体。它通过不断地同外界进行物质和能量的交换而维持一种稳定的状态”，【3】系统理论对当代管理学的发展有着直接而重要贡献，也为我们公安机关提供了一个解决问题的崭新思路，既把警察激励机制的建设系统化，构建一套“统筹兼顾，综合优化”机制系统。这个机制体系的应当具有若干相互联系、相互作用的组成部分，并与外部环境不断交流，处于动态的循环之中。
（二）激励要体现公平
人是需要公平的，而公平是在比较中获得的。在中国人的传统思维中，一向是“不患寡而患不均”。人们更多时候注重的不是所得的绝对量，更注重可比的相对量，因此 管理者应充分考虑一个群体内相关人员激励的公平，要考虑到人的主观感受。激励对象集中于少数人，一部分民警就会感觉到，同样的辛劳却不能获取相同的回报，这就会大大影响到它们的积极性，激励效果也会大打折扣。故而，公安管理中的激励工作不应仅用孤立的眼光看待民警个人，还应考虑其参考对象，充分应用公平理论的原理，使公安机关内部的物质、荣誉等奖励能够尽量达到部门之间、地区之间、成员之间的统一和平衡，使广大民警的付出和收获能够达到大体的公平，让激励机制发挥出良性循环的作用。
（三）坚持物质激励与精神激励相结合人类进行社会活动，都是直接和间接地和物质利益联系在一起，物质利益原则是马克思历史唯物主义的一个基本观点。现代管理学认为，物质利益是人的安全、自尊不可缺少的依据，不应该忽视和忽略物质利益的激励作用。另一方面，物质激励的作用和效果是有限的，当人的基本生存问题解决以后，必然会追求更高层次的精神需求。精神激励是无形的，但它对人们所产生的推动力却是无穷的。很多情况下，精神激励的效果远远高于直接的物质激励，而在当前公安机关的物质条件毕竟有限情况下，加大物质激励的投入使很多部门负担承重。公安管理有坚持物质激励与精神激励相结合，有效发挥两者的互补作用，是值得倡导的。
（四）针对民警的客观需要采取多元化的激励措施
任何一种激励措施的实施对追求它的人才能发挥其激励作用，但是对不追求它的人来说就发挥不了激励作用。公安机关必须采取多种激励措施，避免部分人因得不到激励而放弃追求，这样做的优点是：一方面充分考虑到“改革开放以来，人们的价值取向、思想观念发生了很大变化”，【4】民警客观需要复杂方面；另一方面而能够引导公安民警向较高层次需要的发展，因为民警的低层次的需要相对满足以后才会向较高
层次需要发展，较高层次的需要因其内容的广泛性和现实的艰难性而对其起着更强烈的激烈作用。
1． 宋浩波《犯罪学》中国人民公安大学出版社2005年版，第113页。
2． 桑玉成《管理思想史》，上海教育出版社2002年版，第207页。
3． 孙耀“思想政治工作的物质利益原则探索”载《海南社会科学》2005年版
