民办高校教师激励机制的基本和内容_民办高校教师的积极性

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民办高校教师激励机制的基本原则和内容

（广东广州510040）

摘 要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，坚持精神激励与物质激励相结合的原则、个人目标与组织目标相结合的原则、、即时激励与长期激励相结合的原则、正激励与负激励相给的原则、外在激励与内在激励相结合的原则；设置从物质、情感、目标、参与、奖惩、环境等六方面对教师进行激励。构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。

关键词：民办高校；教师管理；激励机制原则、内容

随着近年民办高等教育的蓬勃发展，如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。各大民办高校纷纷提出“事业吸引人，制度管理人，感情凝聚人，待遇留住人”的愿景，营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制。民办高校教师激励机制内容丰富，形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、畅通的民主决策和管理渠道等无形的激励方式也不可或缺。笔者认为，最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源，以人为本，以物质激励为主导，辅之以精神激励，坚持精神激励与物质激励相结合的原则、个人目标与组织目标相结合的原则、即时激励与长期激励相结合的原则、外在激励与内在激励相结合的原则；设置对民办高校教师激励的主要内容从物质激励、情感激励、目标激励、参与激励、奖惩激励、环境激励等六个方面进行。

一、构建民办高校教师激励机制的基本原则

民办高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，要建立起一套合理而有效的激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性。激励机制的科学性应当体现出它的公正、严密的特性，要求它合理，要求它对绝大多数人有积极的、向上的引导作用，要求它切合学校实际，要求它符合时代的潮流。构建合理的激励机制要把教师的工作绩效与工作报酬相挂钩，以此调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留

住人才。要达到这样的目标，民办高校在建立激励机制时要考虑以下五条原则。

（一）精神激励与物质激励相结合的原则。物质激励和精神激励对

于教职员工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，民办高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需

要，层次也较低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限，因此随着民办高校

自身的发展和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是

根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到精神激励为主。

（二）个人目标与组织目标相结合的原则。组织目标与个人目标一

致的人们容易产生一种极强烈的工作欲望，这样就更有助于组织目标的实现。对

于民办高校的教师来说，他们更看重自我发展和自我价值的实现。创造一种文化，一种工作氛围，使他们的个人目标适应组织目标并与组织目标相结合，这样将激

发他们的工作热情和创造性，提高工作效率，从而推动组织目标的实现。组织将

会给予教师回报以便帮助其实现自己的目标。民办高校的管理者在规划学校发展的同时，应该更多地考虑教师职业发展。

（三）即时激励与长期激励相结合的原则。民办高校教师在激励的内容和时间上应充分体现即时激励的原则，避免因耽搁而造成激励的时间延后，很多精神抑或物质的奖励要拖到月底或年底兑现，这样会造成激励效果的大大降

低。民办高校也要正确运用长期激励的原则，譬如实行终身教授制，它强调一个

人经过特定长期的努力而获得的荣誉和地位的肯定，它也为学术自由和学术独立

给予了有利的保障，学校管理者应合理安排教师中合同制和终身制的比例，在保

证聘任制有利实施的同时，也给予一些长期从事教学科研的学者们、取得卓越科

研成果的教师们以荣誉上的长期肯定。

（四）正激励与负激励相给的原则。所谓正激励（正强化）就是对职

工的符合组织目标的期望行为进行奖励，使这种行为能更多的出现，即使职工积

极性更高；所谓负激励（负强化）就是对职工的违背组织目的的非期望行为进行

惩罚，使得这种行为不再发生，即使犯错误职工弃恶从善，积极性向正确方向转

移。显然，正激励与负激励都是必要而有效的。因此，民办高校的管理者在激励

时教师时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，并坚持以正激励为主，负激励

为辅。

（五）外在激励与内在激励相结合的原则。根据美国学者赫兹伯格

提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。凡是满足职工生

存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生

满意。这类因素如工资奖金福利人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫外在激励；满足职工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使

职工更积极地工作，这些因素属于内在激励因素。民办高校的管理者要调动教师的工作积极性，应善于将外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主，力求收

到事半功倍的效果。民办高校教师作为一个高素质的特殊群体，更需要外界承认

其价值并为他们构建一个向社会证实自己价值、追求成功的平台。

二、民办高校教师激励机制的主要内容

（一）物质激励。物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具

有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障，是国

内外私立学校稳定教师队伍的主要方法。民办高校教师与公办学校教师的最大区

别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民

办高校教师对物质利益的追求也显然比公办学校教师强烈得多。因此，在民办高

校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。众所周知，民办高校教师工作存

在较高风险，理所当然应该得到较高回报。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点，必须满足教师的物质利益

需要，而且要经常强化这种需要。目前，绝大多数的民办院校教师收入远远低于

公办学校教师。一些民办高校给教师较高的工资，但教师的劳动量很大，有的教

授、副教授一周要上20多节课，教学质量难以得到保证。教师生活条件艰苦，更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决。因此，调动教师积极性首先

要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件，即提薪、安居、养老。一

句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如，民办高校

除实行高效率、高质量、高报酬的工薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如

基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外，还可以给教师提供各种奖励价值，如

积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动，对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。

（二）情感激励。人除了满足基本的生活需要外，最重要的就是赢得自

尊和人格的平等。因此，情感的沟通也就非常必要。与公办学校相比，民办院校

教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。民办高校的领导

者应该清楚地认识到，教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和

创业的亲密伙伴。只有这样，领导和教师才能融为一体，形成良好的“心理契约”，教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励。在实际工作中，情感激

励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与关心教师的生活结合起来。

教师对工作的适应程度，工作进展状况，任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队协作结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发，管理者必须把组

织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教

师沟通。比如茶余饭后的家庭探访、同室办公的共同教研、假日郊游的个别交流

及圆桌座谈会等都是行之有效的方式。领导者应尊重教师的意见表达。无论教师的意见是正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳甚至要纠正错误，也要肯定其

主动性，如果建议是正确的，可行的，则要公开表扬、奖励。

（三）目标激励。目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说过:“一个人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，对社会就越有益。”民办高校教师的目标激励，就是在满足教师某种需要的基础

上，不断激发教师对更高目标的追求。期望理论和目标激励理论告诉我们，个体

对目标看的越重要，实现的概率越大。因此，科学合理地设置与教师切身利益密

切相关的目标至关重要。例如，制定教师个体工作目标，把平时工作成绩与工资

奖金挂钩，使教师明确自己的责任和应达到的目标，激励教师克服困难去完成目

标责任。在管理实践中，通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价标准

包括教师的职业道德、思想追求、教学能力、德育方法、科研水平、协作精神、工作成效等方面。让每个教师明确考核标准，职能部门做好日常原始记录、档案

管理，根据需将评价结果表明通知本人或公诸于众。

（四）参与激励。教师是学校发展的主体，他们的积极性和参与程度直

接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师们认为自己是“打工

者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成学校的主人。民办高

校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作，有助于增强教师的主人翁意识。教师主人翁地位从以下方面得到体现：

一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家，发展靠大家” 的理念，每位教师

要把自己的具体工作和责任联系起来，消除雇佣思想，树立强烈的使命感，与学

校同荣辱、同呼吸、共命运；二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大

问题，要提倡民主讨论，集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会、工会和民主党派的作用，使广大教师充分享受民主权利；三是维护主人翁的利益。

当教师得到了他们应享受到的各种利益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人

翁的责任。

（五）奖惩激励。心理学家斯塔西·亚当斯认为，公平感是人类的一种

基本需要，如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平

感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，也是民办高

校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励，可以直接满足人们的物质和精神需

要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前，部分民办高校推行

企业化管理，即发展民办学校如办工厂，把教师简单当作工厂的工人。这样，老

师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。在学校工作中“以人为

本”很大程度上就是“以教师为本。”民办高校必须确立向教育教学第一线教师

倾斜的原则，设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度，使教师的创新劳动得到有效激励，这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办

高校应不断完善奖惩激励措施，学校对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突

出的教师给予重奖，即物质奖励，同时，配以恰当的精神奖励，以鼓舞其本人及

他人奋发上进的精神。对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取

降级聘任或予以解聘。

（六）环境激励。所谓环境激励，是指在人文、学术、工作及生活环境

上创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围。对教师来讲，基

本物质需要满足后，追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校应该根据

教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断

创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情；为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要；创造一种学术环境，给老师提供施展才华的机会，满足教师提高学术水平，实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励其向上的动力，创造一种相互尊重，充分信任，关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作。例如，有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台，关注年轻教师的培养与成长，鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习，甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。参考文献：

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