我国中小企业员工激励机制初探_浅议中小企业激励机制

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我国中小企业员工激励机制研究

姓名：吴雨森

单位：河南邦冠置业

摘要：中小企业在市场中占有越来越重要的地位，已经成为市场经济中最具活力的一股经济力量，中小企业具有灵活性的优势，但是，随着企业的不断发展和壮大，人才外流现象成为许多管理者面临的一大问题。因此，员工激励机制的建立与完善势在必行。本文对我国中小企业现存的问题进行了分析，并对建立健全员工激励机制提出了几点对策。

关键词：中小企业员工激励激励机制

进入二十一世纪以来，企业的竞争更多的倾向于对于人才的竞争。对于一个企业来说，人力资本是最重要、最可信的资本，因此，一个中小企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最为关键的就是懂得如何管理并激励自己的员工，使得人得其位，位适其人，从而实现人尽其才，才尽其用。

一、激励机制的界定

激励是指激发人的行为的心理过程，应用于管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，以实现组织的目标。可以说，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔将激励定义为：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。因此，开发人力资源的最高层次的目标就是懂得如何在工作中调动员工的积极性，激发全体员工的创造力。心理学家也为我们提供了丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的1双因素理论，弗鲁姆的期望理论以及斯金纳的强化理论等等。这些理论都可以与企业管理相结合，从而创造出适合于各个企业的员工激励机制。

二、中小企业建立激励机制的必要性

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或者不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。

(一)激励是实现企业目标的需要

企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素，否定人的积极性这种关键因素。

(二)激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要

企业的生产经营是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是切的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

(四)激励有利于员工素质的提高以及工作效率的提升

提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓励下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力，与此同时还能激发员工的创造性和革新精神。

三、我国中小企业激励机制存在的问题

近年来，中小企业已经在整个国民经济中占有十分重要的地位，是我国市场经济中最活跃的生力军，但中小企业关于人才的留用问题

2一直存在，很多企业都有员工流动频繁的问题。因此，中小企业更应建立恰当的员工激励机制，留住人才，提升企业竞争力。

(一)中小企业管理者对激励机制的重要性认识不够

我国的中小企业大多是家长制式的管理，他们自身发展的特点和发展状况导致他们可能并没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的重大影响，这就直接阻碍了企业激励机制的建立、发展和完善。这种家长制式的管理方式还会造成管理过程中的独裁，这样就更加挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的需求，这将严重阻碍激励机制的运行。

(二)激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。这并不是说一经制定，制度就不可更改，而是说这种变化不应是频繁的、大范围的变动。

(三)激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一切。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

(四)将员工看作简单的“经济人”，以物质激励为主

中小企业的管理者往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，员工表现好就发奖金，表现不好就扣工资，这种做法在公司发展的一定时期会起到积极作用，但长期如此，就会产生消极影响。[1]

3长期依靠物质利益来对员工进行激励，就会忽视对员工的精神激励，忽略与员工的情感交流，这样不仅难以使员工感受到归属感，而且也难以调动员工的工作积极性。

(五)缺乏完善的绩效评估体系

完善的绩效评估体系是企业建立激励机制的基础，是对员工进行激励的有效依据。目前我国中小企业缺乏完善的绩效评估体系，这主要表现在绩效评估的指标不具体、操作性不强等，这就导致企业无法建立起适当的激励机制[2]。

四、中小企业激励机制存在问题的对策

(一)加强管理者对激励机制的重视，提高管理者的自身素质 激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业由于其发展的特殊性，其管理者在企业中具有非常重要的榜样作用，因此，管理者应该不断培养自身的素质和个人魅力，在管理中运用领导艺术，使员工感受到领导对他们的尊重和关切。与此同时，管理者还要努力学习现代先进的管理理念，坚持以人为本的原则，重视企业中人的因素，完善企业的激励机制，留住人才。

(二)激励机制的建立应具有科学性、公平性

一项制度能够发挥其效用，最为重要的就是它的设定是在充分考虑企业的发展、员工的利益的基础之上的。因此，员工激励机制的制定必须要全盘考虑企业中各方面的因素，认真分析企业不同类型的员工以及员工作用的不同性质，在此基础上建立有差别的员工激励机制，只有这样，才能使员工感受到自己得到的激励，这样的激励才是富有成效的。

(三)关注员工的发展，注重激励方式的多样化

企业与员工有着非常密切的关系，企业应在了解员工的个人愿望的前提之下，帮助员工设计自己的这一目标，这样就能够将企业的目标与员工的目标一致起来，员工在实现企业目标的同时也是在实现着自己的目标，这不仅能极大的提高员工工作的积极性，还能激发起员工的创造性，同时还可以提高员工对企业的强烈的归属感。

中小企业共同面临的一个问题就是人才的外流，那么怎样才能留着这些知识型的人才成为管理者要考虑的首要问题。人们往往以为是

4金钱，其实不仅如此。职工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。

人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次/只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

(四)建立完善的绩效评估体系

激励机制建立的前提就是绩效评估体系的完善，因此，不同的企业要建立起适合本企业特点的绩效评估体系，根据不同的工作类别制定不同的考核内容和量表，同时还要听取员工的意见和建议，以员工的利益为出发点，建立起科学的绩效评估体系。

(五)完善激励机制还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异，以获取最大的激励效应

激励的目的是提高工作积极性，而影响工作积极性的因素有很多，这就要求在激励的过程中应该考虑多方面的因素，使激励效应最大化。例如，不用年龄段的人，由于家庭关系以及社会关系的束缚，对于工作的要求就会存在差别；而由于受文化教育多少的影响，对工作的物质需要及其它需要更是差距甚大。因此，考虑企业的特点和员工个体差异就相当重要。

企业的竞争不仅是技术的竞争，还有人才的竞争，人是一切技术的创造者，只有具备了这一最能动的生产要素，才能使企业在激烈的市场竞争中占有一席之地。因此，在企业中完善员工的激励机制更显得尤为重要，只有建立恰当的激励机制，才能充分调动员工的工作积 5

极性和创造性，使员工发挥出应有的工作能力。

参考文献：

[1] 黄玉英，余克艰 中小型民营企业激励机制的建立与完善[J] 技术经济与管理研究 2001.5

[2] 万蓬勃 我国中小企业激励机制探讨[J] 北方经贸 2007.01 6