浅析国企改制中的职工安置问题_国企改制职工安置方案

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浅析国有企业改制重组过程中的职工安置问题

——关于沈飞日野汽车公司改制重组的调查报告 调查人：董芳菲、赵佳怡

调查时间：2007年7月

调查地点：沈飞日野汽车制造公司

调查主题：国有企业改制重组过程中的职工安置问题

在本次暑假实践调查中，我们了解到沈飞日野汽车制造公司正在进行公司的改制重组。在这过程中，公司职工安置方案不能通过而陷入僵局。于是，针对职工安置问题我们在2007年7月对该公司的部分领导和职工进行了询问调查，希望在实践调查中了解国企改制过程并结合专业知识来研究其中产生的问题及解决方法。

（一）沈飞日野公司改制重组概况

沈飞日野汽车制造有限公司是沈飞工业集团有限公司在原沈飞汽车制造有限公司的基础上，与日野自动车株式会社及丰田通商株式会社共同建立的全新合资公司。沈飞日野汽车公司的前身沈阳沈飞汽车公司始建于1980年，作为中国航空工业军转民、内转外的先锋，1994年从沈飞工业集团中分离出来，独自经营。2000年12月，沈飞集团与日本日野自动车株式会社、日本丰田通商株式会社合资成立了沈阳沈飞日野汽车制造有限公司。2006年，沈飞日野公司因经营不善，资不抵债，面临破产的危机。因此，公司必须改制重组，来挽救破产的风险。适逢广汽集团想要打进东北的汽车销售市场，于是广汽集团决定参与到沈飞日野公司的改组进程中来，三方经过谈判，决定将沈飞日野公司重组成为由广汽和日野各占50%左右的大股东，而沈飞只是象征性的成为小股东，只占5%左右的股份。这样一来，三方重组后形成了新的公司，公司将不再由国有企业控股，改成单纯的合资公司。该重组方案只要符合国资委规定的关于国有企业改制的法定程序，通过国家发改委的审批后，新公司便可很快的挂牌成立。

（二）改制重组中出现的问题

在改制过程中，涉及到了主辅分离和职工安置的问题。2002年国经委下达了一份859文件——《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》，（以下简称“859文件”）。这份文件是为推进国有及国有控股大中型企业主辅分离，辅业改制，分流安置富余人员而制定的。沈飞汽车公司于1994年作为民品项目从沈飞集团中分离出来的，首先成为了独立经营的汽车制造公司，而后才与2002年与日野公司合并成为国有控股的合资公司。虽然沈飞公司主辅分离的过程早于国经委下发文件的时间，但是经过沈飞公司的努力，本次改制重组仍可按照该办法进行。

对于职工安置方案该办法第二十条规定：“企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过；未经审议通过，不得实施企业改制分流工作”。即对于改制重组的职工安置方案，必须经过职工大会的讨论通过。按照该办法的规定，对从原主体企业分流进入改制企业的富余人员，应由原主体企业与其变更或解除劳动合同，并由改制企业与其变更或重新签订三年以上期限的劳动合同，而对分流进入改制为非国有法人控股企业的富余人员，原主体企业要依法与其解除劳动合同，并支付经济补偿金，职工个人所得经济补偿金，可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。沈飞日野公司于2006年2月份，制定了一个初步方案，交给职工大会讨论，职工因反对经济补偿金以沈飞汽车公司平均工资为标准而不是沈飞工业集团的工资为标准来确定和重组后的新公司对于原公司员工的接收人数不确定等原因向公司提出了意见。沈飞日野公司经过同国经委和广汽日野的多次谈判，完善了职工安置方案，决定经济补偿金的计算标准按照沈飞工业集团职工前12月的平均工资计算，并且公司保证重组后的企业全员接受原企业职工并与之签3年劳动合同，3年后不会无故不与进入重组后企业的员工续签劳动合同。这份方案，无论在经济补偿金和内退职员安置方面，还是与重组后企业劳动合同签订方面都最大限度的满足了工人提出的合理要求。于是，公司决定于2007年7月20日组织全体职工就该方案进行最后投票。该次投票通过后，按照正常情况，新公司便可挂牌。但是，在7月20日

投票当天，由于大部分职工仍然不满公司的方案，拒绝进行投票，投票工作无法顺利进行。结果，因投票人数未达到法定人数，投票无效。因为该职工安置方案未经全体职工的通过无法提交国经委，所以整个改制的进程目前陷入了僵局。到底是什么原因致使大部分员工拒绝投票，拒绝通过企业改制重组呢？

（三）改制职工安置问题原因分析

据调查了解，沈飞日野公司全体职工总共720人左右，而对于此次改制的态度以年龄为标准可分为以下三种：

第一种，年龄处于20——35岁之间，刚刚毕业或参加工作不超过10年的职工。这个年龄层的职工，本身具有专业技术，并且年龄不大，处于工作的旺盛阶段。他们对于此次改制的态度是积极的，希望企业重组后能够在新的企业更好发展。即使因工作能力不够，与新公司的3年合同期满后被解除合同，仍可找到一份好的工作。所以此次改革并未触及他们的根本利益，那么对于公司的改制重组该部分职工并无太大意见。这部分职工的人数在100人左右。

第二种，年龄处在35——45岁之间，属于厂内职工的中坚力量，也是阻碍此次投票表决的主要力量。这部分职工处于工作的中年阶段，工龄在10年到20年之间，就算领取国家给付的买断工龄的经济补偿金也不会太多。并且这些职工大部分的子女都处于初中高中这一阶段，他们面临着支付子女高额的学费和家庭生活来源等问题。广汽和日野虽然承诺接收全部原沈飞日野公司的职工，并签订3年劳动合同，但是在这3年中，一定会在严格的挑选少数专业技术强的职工而与大部分职工解除合同。那么这部分职工同样面临着三年后下岗的境况。所以此次改制重组触动了他们最根本的利益，让他们面临着维持生计的问题。所以，这部分职工无论怎样安排安置方案都会坚决反对，他们主张回到沈飞工业集团，继续保持他们国企职工的身份。这部分的职工人数在300人左右。

第三种，年龄处在45——55岁之间，这部分职工对于改制重组的态度也是积极的。这部分职工的工龄在30年左右，根据办法规定，能够得到一笔数额不少的经济补偿金。并且职工安置方案中，对于内退人员的规定，距法定退休年龄5年的职工和工龄满30年的职工，便可申请内退。这部分职工中有很多人工龄已满30年，因此他们既可以拿到一笔丰厚的补偿金又可以申请内退，享受退休

待遇。公司的的改制重组为他们带来了巨大的利益。这部分职工的人数在300人左右。

根据以上三种职工的比例，不同意的人数只占40%左右，如果正常投票的话，该方案被通过的可能性还是很大的。那么为什么没在投票当天绝大多数的职工都拒绝投票呢？

首先，问题主要出在职工的思想观念上。职工对国企职工身份转换持有异议，除了考虑经济补偿标准是否合理、社会保障是否有保证等因素外，主要是思想认识上的障碍。大部分职工认为国有企业职工是“企业的主人”，是国企资产的创造者，对转换身份想不通。实际上，这就是职工对国企职工的“准主人地位”的认识是模糊的。国企职工并不是所在企业资产的唯一创造者。国有资本、国企职工甚至政府政策等都在国有企业资产形成中起到重要作用，应该各占据一定的贡献份额。那种把国企资产看作全部都是由所在企业职工创造的观点难免失之偏颇，但是恰恰是这种观点在广大的国企职工的思想中深深扎根。另一方面，由于非公有制企业在过去很长时间内名不正、言不顺，而在公有制企业尤其在国企就业社会地位较高，从而导致国企职工对国有企业有很强的依附心理，把自己看作是国有企业不可剥离的一分子。而国企职工身份的转换意味着“准主人地位”转变成雇员地位，养尊处优的国企职工身份将不复存在，自然地产生某种失落感甚至抵触心理。

其次，职工的思想认识存在误区，公司领导未及时认识职工思想动态，工作不及时确实导致问题发生的另一重要原因。公司领导在投票表决的前一周公布了最后的安置方案，并且马上就要求职工表决。大部分职工对于公司所处的形势和其中的问题并未充分理解，没有自己的主见。而少部分利益没有得到满足的职工便利用这个因素，散布不利于公司改制的谣言，甚至采取极端的措施阻碍投票的进行，煽动广大职工去反对投票，致使在投票当天职工群众拥堵在投票现场的门口，使投票无法正常进行。这一现象的直接原因虽然是少数人的煽动，但是实质的原因却是领导工作的不到位。领导并没有站在职工的立场来思考问题，在公布了安置方案后，想当然的认为方案能够顺利通过，没有认真的调查了解职工思想的动态，了解基层职工的基本问题和想法，坦诚地面对职工。因此，才会在投票前期，职工中会散布诸如“要求重新沈飞工业集团收纳所有职工”、“反对进新

公司”、“继续享有国企职工的身份”等等类似的谣言。而大部分职工对形势并不了解，会轻信这种言论，所以便拒绝接受方案了。

职工迟迟不肯投票进行表决，对于职工本身和沈飞日野公司双方都是不利的。首先，就沈飞公司来说，公司的资产评估调查期限到8月1日就满一年，按照相关法律规定，如果想要继续进行改制，就要进行新一轮的私产评估，经过一年的时间，沈飞公司的资产势必会比去年减少很多。如果该评估结果影响了广汽和日野的投资利益，致使两方决定放弃投资的话，沈飞公司按照法律程序，必将会走向申请破产的道路，那么公司、职工等各方所损失的利益将不可估计。其次，对于职工来说，改制的久拖不决对于职工的家庭，工作各方的利益都会造成损失。据调查，公司自停产改制以来，已经过了将近一年的的时间。在这一年中，部分为了维持基本生活水平，到社会上的私人工厂打工。虽然，职工的生活来源问题解决，但是职工并没有与私人工厂订立劳动合同关系，职工不能够享受劳动者的权利，劳动的安全得不到保障。那么职工的劳动权利一旦遭到侵犯，将难以通过法律手段予以保障和维护。另一部分职工在改制过程中，已经寻找到好的工作机会，但是只有与沈飞日野公司主动解除劳动合同才能进新公司，如果这样做，该部分职工将得不到经济补偿金。该笔经济补偿金，对于普通职工的家庭来说，是一笔不小的收入，很难让人放弃，那么该部分职工将处于待业的状态，生活陷入困境。所以，总的来说，改制问题的悬而不绝，对于工厂的经营和职工的生活都产生着严重的影响。

（四）职工安置问题解决方法

在改制过程中，职工安置问题确实关系到企业、职工、社会各方面利益。职工安置问题的不能良好解决，对于企业的发展，职工的生活和社会的稳定都会产生恶劣的影响。因此，我们认为解决职工问题要从以下三方面着手：

第一，企业应该重点稳定职工情绪。目前，职工反对安置方案的情绪仍然很高涨，那么公司领导应该把工作重心放在职工的思想工作方面。首先了解职工的根本思想动态，对于职工迷惑的问题，多做思想工作，耐心的指导职工彻底明白为止。要让职工明白当前的形势，转变职工一心想在国企养尊处优的思想。为了避免少数人的煽动，应当将广大职工与少数人隔离开来，并将该部分人内部分裂开来。了解职工内部不同的思想态势，分情况，对不同的问题进行有针对性的工

作，给职工一段时间，逐步树立公司领导在职工中的威信，让职工的情绪渐渐稳定，是形势慢慢清晰，转向有利于自己的方向。而对于少数人的极端行为，适当应当采取法律的行为，对于违反治安管理处罚法甚至应当承担刑事责任的人，应当坚决的予以追究刑事责任，不能一味的听之任之，在职工中造成不了的影响。

第二，职工中的积极分子应当发挥自身的作用。广大职工中，仍有一部分人能够清楚地了解问题，但是迫于形势的压力，不敢表达自己的思想。这一部分人应该有方法的对周围的职工予以帮助，帮助周围的职工了解问题的严重性，不能够盲目的听信别人的煽动。公司领导也应该虚心听取该部分人的意见，掌握思想工作的方法。而在调查了解中，大部分职工法律常识的欠缺，使他们不能够很好的理解相关的法律法规，不能够清除认识问题，思想容易走向偏激。所以，针对该问题，公司还应当加强职工相关法律常识的了解。

第三，因公司经营状况不良，公司领导在职工中的威信并不高，职工并不信任领导关于此次改制所作的解释。那么，公司应当请相关领导出面进行帮助和调节，既加深了职工对于该次改制相关事项的接受程度，也慢慢提升公司领导的威信度，使事情得以解决。

只有通过各方的努力，职工安置问题才有可能得到顺利地解决。职工不仅是企业中的积极因素，更是整个社会中的关键因素。如果职工问题不能得到解决，对于社会的稳定和治安都会造成不良的影响。企业改制是利国利民的好事，既有利于企业自身的发展，也有利于职工自身素质的提高，在竞争的环境中严格的要求自己并使自身的能力得到不断地加强。而这些更促进了社会的进步和发展。

在本次调查过程中，我们分析了职工法律知识的欠缺问题和法律手段在解决现实问题中的应用。随社会的不断进步，劳动者的法律素质应该得到不断地加强

和提高，能够通过法律来了解自身的权利，维护自身的权利。