Aopri我国儿童福利院保育员胜任特征研究（材料）_去儿童福利院心得体会

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本待将心托明月，谁知明月照沟渠

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Never Make Somebody Your Everything, cause when they're gone, you've got nothing。

无论如何，不能让某个人成为你的全部。若是有天他们离开了，你将一无所有。

我国儿童福利院保育员胜任特征研究 06)。

胜任特征：名词。身体上或智力上足以胜任或完全合格的特质(《概念词典》，2006)。

单从词典里的解释来看，胜任特征与胜任力很难区分。

无情不似多情苦，一寸还成千万缕.本待将心托明月，谁知明月照沟渠

.但是，另一些学者认为“胜任特征(competency)”和“胜任力(competence)“ 是两个不同的概念。有学者认为，“胜任特征(competency)”是指与优异绩效有 因果关系的行为维度，胜任特征模型指成功者、优秀者所具有的一系列技能、知 识、特质以及行为模式。培训师、人力资源专家和经理人通过优秀者身上展示出 的技能、知识、特质以及行为模式来构建胜任特征模型，以期使不够优秀的人通 过培训、测评、发展规划等方法，促使其更加优秀。而“胜任力(competence)” 指那些能很好的与角色、团队和整个组织的目标保持～致的人所具有的品质。胜 2 第1章综述

任力模型是通过提供清晰的细则，以区分合格与不合格者。胜任力模型的首要目 标是清晰界定成为一个具有胜任力的人所需要的技能、知识、核心任务和行为。简单而言，胜任特征用来区分优秀者与一般者，而胜任力区分的则是合格者与不 合格者。

本研究力图建立模型用来区分优秀保育员与一般保育员，在此基础上为一般 保育员提供培训以提高各方面欠缺的技能，此外，可以使用初级特征作为招聘保 育员的标准。因此本研究中所使用的为第一种意义的胜任特征。

但是，鉴于多数文献中并不将“胜任特征”与“胜任力“的概念加以区分，为方便引述，在本文中统一使用“胜任特征”。1．2．2胜任特征的提出

有关胜任特征的研究最早可以追溯到“管理科学之父“——助ylor关于“管 理科学”的研究，他称之为“管理胜任特征运动(Management Competencies MoveInent)”。Taylor认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究。他 所进行的“时间一动作研究”就是对胜任特征进行的分析和探索。

目前学术界普遍认为，首次提出“胜任特征”这一概念的是美国哈佛大学的 心理学家McClelland。1973年，McClelland在《美国心理学家》杂志上发表了 一篇题为《测量胜任特征而不是智力》(Testing for Competence Rather n锄for “hltelligence’’)的文章。在文章中，McClellaIld质疑了智力测n：

动机——激发、指引以及倾向于做出某些选择而避免另一些选择的行为方式 特质——对某种情境具有一致性反应的某种特征 自我概念——一个人的态度、价值观和自我图式 知识——在特定情境中个体所掌握的信息 技能——完成特定的身体或智力任务的能力

SpeIlcer针对这五种胜任特征，借鉴弗洛伊德人格理论和意识的“冰山理论”，提出了胜任特征的“冰山模型“(如图1—1)。这个模型将胜任特征分为可以观 察到的知识和技能等表层特征与自我概念、特质和动机层面上的深层特征。之所 以这样分，是因为Spencer认为技能和知识是可以通过培训而获得和提高的，而 核心特质和动机则很难有所提高或改变。因此应该基于核心特质选择员工，而提 供培训以提高知识和技能。一个人所具有的知识和技能只能预测他可以做什么，但是不一定能够预测他将会做什么，动机和具有倾向性的行为方式才是能够预测 一个人工作表现的指标。4 第l章综述 表层 深层

无情不似多情苦，一寸还成千万缕.本待将心托明月，谁知明月照沟渠

.图1—1胜任特征的“冰山模型” 1．3胜任特征模型研究 1．3．1胜任特征模型 水平面

胜任特征模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任特征总和，是由特定职 位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成 特定的工作所需要的知识、技能和性格特征的独特结合以及取得优秀绩效所需的 关键行为。美国训练发展协会专员Pat McLagan(1996)提出，胜任特征模型主 要用来描述在执行某项特定工作时所需的关键能力，是一种可用于实践的、与未 来工作要求相联系的决策工具。

完整的胜任特征模型，通常包含了一个或多个模块，每个模块下又分别包含

若干个胜任特征，且每个胜任特征都有完整的描述性定义，以及3—5级行为描述 或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。1．3．2国内外胜任特征模型研究的现状

胜任特征理论一n改进，胜任特征模型经受住了考验，并在应用领域

得到越来越普遍的应用。至1991年，胜任特征评价法已在26个国家中得到应用(Spenc％1993)。目前，《财富》500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模 型。

胜任特征模型并非普遍有效，并且也应该随着社会的进步而呈现相应的改

变。比如不同的公司性质，或企业在不同的发展阶段，研究建立的胜任特征模型 并非完全相同。而不同的职位层次，所需要的胜任特征模型也不完全一样。因此，有必要根据中国的企业环境和中国的文化氛围，建立适应中国机关、事业单位、企业、公司的各职务层级、各岗位的胜任特征，并适时的加以调整。

上世纪80年代，我国学者引入胜任力的概念，并开始了相关的研究。本世 6 第l章综述

纪伊始，国内学者对胜任特征进行了大量的研究。时勘、王继承(2002)运用行为 事件访谈法，对我国通信业管理干部的胜任特征进行了实证研究，这是我国进行 的最早的关于胜任特征的实证研究。时勘、仲理峰(2004)采用类似的方法，建 立了家庭企业高层管理者胜任特征模型，并对比了此模型与国外相关研究的异同 点。潘文安(2005)建立了我国11r业项目经理人胜任特征模型，并发现此模型 与西方的企业管理者胜任特征模型存在一定的差异。姚翔、王垒(2004年)运用问 卷调查和半结构化访谈相结合的方法对一家外资rr企业的中国开发中心进行调 查，并通过因素分析，建立了rr企业项目管理者的胜任特征模型。李英武、李

凤英等(2005年)运用结构化访谈、问卷调查以及特尔菲(Del．phi)技术一专家评价相 结合的方法自编教师胜任力问卷，探索了我国中小学教师胜任力的结构维度。李 冰、王晓平、张敏(2005年)运用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法，并通过 对这些胜任特征进行因素分析，建立了培训师的胜任力模型。吴红岩、李文东等

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无情不似多情苦，一寸还成千万缕.本待将心托明月，谁知明月照沟渠

.无情不似多情苦，一寸还成千万缕.