人力资源概论_人力资源管理概论期末

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一 名词解释这种劳动能力 人力资源 Human Resources---指一定范围内的人所具备的劳动能力综合，构成人能够从事社会生产和经营活动的要素条件。个性 Personality----个体经常地、稳定的表现出来的心理特征（如性格、兴趣、气质等）的总和。即人不同于他人的“脾气秉性”劳动者权益 Labor rights----劳工权利或劳动者权利，它是劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的社会权利的总称人口再生产 Population reproduction---是指人口在运动过程中实现更替维持自身，从一定意义上说人口的自然变动过程就是人口的再生产过程恩格尔定律---反映消费支出构成或与生活水平关系的规律 一个家庭的基本生活消费支出比重越大，说明其收入水平 生活水平越低：一个家庭的基本生活消费支出比重越小，说明 其收入水平 生活水平越高。20%-40%为富裕 40%--50%小康 50%以上为贫困失业 Unemployment-具有劳动能力和就业的意愿即就业要求，但未能获得就业岗位 人力资源规划 Human Resource Planning---指组织以自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资 源活动过程，即人力资源供需预测病使之平衡的过程工作分析 Job Analysis---也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动和确定完成组织中各种各项工作所需知识、技能和担任责任的系统方法工作设计 job design---指将任务组合构成一套完整的工作方案，即确定工作的内容和流程安排工作轮换 job rotation---让员工在能力要求相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感 优点：减少厌烦情绪，掌握更多技能，使管理者工作更具弹性 缺点：训练员工成本增加，转换工作之初效率低，对组织效率带来损失工作扩大化 job enlargement---横向水平上增加工作任务的数目或变化性使工作内容多样化，只增加了工作种类并没有改善工作特性工作丰富化 job enrichment---纵向上赋予员工更复杂更系列化的工作，使工作内容多样化社会技能系统 sociotechnical systems---如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性和社会性工作生活质量 quality of work life OWL---旨在改善工作环境，从员工需要考虑，建立各种制度，使员工分享工作内容的决策权自主工作团队 autonomous work teams---是工作丰富化在团队上的应用 人力资源测评 Human resource aement---以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等各种手段、方法对人力资源个体的品德、治1理、技能、知识、经验等素

质进行测量评价的活动过程职业生涯 career---是指一个人根据心中的长期目标所形成的一系列工作选择及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程劳动关系 Labor Relations---是指用人单位的产权、所有者、经营管理者、一般员工之间与企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利的关系劳动合同 Labor Contract--劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，明确双方权利和义务而签订的书面协议员工归属感 Staff belonging---指组织中的员工对所在工作组织的认同、义务奉献和忠诚态度，它是员工对于组织的有所“归属”的心理状态，这能够导致员工对于组织长期的、全面的、自觉地工作积极性工作满意感 Job satisfaction---指某个人在组织内进行工作的过程中对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等）有良性感受的心理状态绩效---“表现”是个体或群体的工作表现，直接成绩和最终效益的统一体 绩效考核 Performance Aement---对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）工作能力、工作态度、以及个人品德等进行评价并用之判断员 工与岗位的要求是否相称薪酬 compensation---指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资奖金提成津贴以及其他形式的各项利益回报的总和福利 welfare---是用人单位为改善与提高员工的生活水平 增加员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇，包括货币性和实物性两种形式 同 宽带薪酬 Broadband Salary---是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作 流程人力资源会计 Human Resource Accounting---把人力资源作为组织的一种资产来进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息进行人力资源管理的会计程序 和方法人力资源管理制度 Human resource systems---是一个组织内部的所有人应遵循的一套行为规范二 填空

1、人力资源的运动过程：人力资源生产 人力资源发觉 人力资源配置 人力资源使用 人力资源生产

2、PEST 分析方法包括 政治因素 经济因素 社会因素 技术因素

3、劳动能力要素结构包括 体力 能力 知识 技能

4、劳动者权益保障内容：就业 就业（基础）劳动报酬（核心）社会保险（重点）劳动报酬（就业25、社会保障项目：社会保险 社会福利 社会救济 社会优抚 社会保险

6、微观人力资源开发与管理五大职能：获取 保持 发展 评价 调整 获取

7、培训需

需求分析层次包括 组织层面 岗位层面 个体层面 个体层面的分析

8、培训形式按岗位关系分为 入职培训 在职在岗培训 在职脱产培训 职业资格培训 按培训对象分为管理开发培训 专业职能培训 新员工导向培训 骨干员工技能培训

9、人力资源形成的条件除了包括自身的物质条件外，还包括外部基本物质条件，其中 外部基本物质条件包括 生活消费 教育 时间

10、人力资源测评的组成部分：采用科学的方法收集测评对象在相关活动领域中的表征信 采用科学的方法收集测评对象在相关活动领域中的表征信 息 ；采用科学的方法对其素质水平作出量值与价值判断

12、职业生涯分期包括：职业准备期 职业选择期 职业适应期 职业稳定期 职业衰退期 职业准备期 职业退出期三 选择题

1、人力资源构成 少年人口 0-16 岁、适龄就业人口 男 16-60 岁 女 16-55 岁

2、人力资源的特点：基本特点（生物性 社会性）资源特点（智能型 个体差异性 时效性、人力资源的特点 再生性 资本性）主题特点（动力性 自我选择性 非经济性 与自我强化）

3、现代人力资源开发与管理的基本特征中 主体的多方性 主体的多方性：直线经理 人力资源部门人员 高层领导 一般员工

4、卡特尔 16 种人格因素 ：乐趣性 聪慧性 稳定性 好强性 兴奋性 有恒性 敢为性 敏感 卡特尔 性 怀疑性 幻想性 世故性 忧虑性 实验性 独立性 自制性 紧张性

5、五大人格论 five factor model FFM ：亲和性 可靠性 外向性 情绪稳定性 经验开放性 五大人格论

6、霍兰德人职匹配 霍兰德人职匹配 现实性： “技术 “为荣 如 农民 车工 技 现实性 记忆性或机械性工作 独立钻研业务 长于动手 以 师 机械式 电工 长途汽车司机 调研型：喜欢思考和独立性、自主性较强的工作，具有较高的智力水平和科研能力 如科学 调研型 研究 技术发明 计算机程序设计 气象学者 生物学者 天文学家 科学报刊编辑 地质学者 物理学家 化学家 药剂师 艺术性：喜欢通过各种媒介表达自我的的感受，审美能力强，感情丰富且冲动，不顺从他 艺术性 人 如作曲家 画家 作家 演员 记者 摄影师 音乐教师 编剧 雕刻家 社会型：喜欢与人交往 乐于助人 关心社会问题 常出席社交场合 对于公共服务与教育活 社会型 动感兴趣 如 社会学家 导游 福利性机构 咨询人员 社会工作者心理医生 社会科学教师 学校领导 精神病工作者 公共保健护士 企业型：性格外向直率 果敢 精力充沛 自信心强 有支配他人的倾向和说服他人的能力 敢 企业型 于冒险 如厂长 经理 推销员 进货员 批发员 律师3其中动力性体现在发挥动力政治家 市长 校长 广告宣传员 调度员

常规性：从事有条理 有秩序的工作 按部就班 循规蹈矩 踏实稳重 讲求准确性 愿意执行 常规性 他人命令 接收指挥而不愿意指挥他人 如记账员 会计 出纳 速记员 成本估算员 税务员 打字员 办公室职员 统计员 图书档案管理员 秘书 计算机操作者

7、影响人力资源数量的因素 ：人口总量及其再生产情况 人口年龄构成 人口迁移 影响人力资源数量的因素 影响人力资源数量的8、影响人力资源质量因素 ：遗传和其他先天因素 营养因素 教育培训因素 人力资本的成 影响人力资源质量因素 本与收益比例 经济与社会发展情况 人的主观能动性

9、人口再生产过程中的环节包括 结婚 离婚 生育 出生 死亡 人口再生产过程中的环节包括

10、人力资源配置原则 人力资源配置原则：充分投入原则 合理运用原则 良性结构原则 提高效益原则 人力资源配置原则

11、失业类型 失业类型：总量性失业 结构性失业 摩擦性失业 技术性失业 技术性失业 选择性失业 失业类型

12、就业目标中充分就业 充分就业是经济政策目标之首 充分就业

13、微观人力资源开发与管理原理 微观人力资源开发与管理原理 同素异构原理 能岗匹配原理 协同优化原理 激励强化原理 动态适应原理 公平竞争原理

14、人力资源规划流程图 人力资源规划流程图 人力资源需求预测 战略规划 人力资源计划 人力资源供给预测 供小于求 供求平衡 供大于求 招聘与选择 不采取行动 限制雇佣 减少工作时间 提前退休 解聘 裁减

15、工作分析的方法 工作分析的方法：观察法 现场访谈法 问卷调查法 典型事例法 工作日志法 工作分析的方法

16、人力资源测评方法 人力资源测评方法：测验法 面试法 评价中心发 其他方法 人力资源测评方法

17、员工归属感的影响因素 员工归属感的影响因素：组织性因素 文化性因素 心理性因素 个人性因素 员工归属感的影响因素

18、绩效考核的原则 绩效考核的原则 公开与开放 反馈与提升 定期性与制度化 可靠性与正确化 可行性与实用性

19、人力资源会计核算原则 人力资源会计核算原则 历史成本原则 配比性原则 相关性原则 重要性原则 效益成本原则 效益成本原则 划分资本性支出与收益性支出原则三 简答

1、人力资源获取渠道、内部获取 方法：查阅认识档案资料 发布内部招募广告 优点：获取人员能准确性高 对员工具有激励作用 节约培训费用 节约组织工作成本 缺点：通过内部获取方法所得到的人才往往在观念、思维方式和眼界方面狭窄，4缺乏创新与活力，因循守旧，在甄选过程中引起员工之间的竞争，产生 一定内耗 外部征聘 方法：就业市场 招聘广告 校园招聘

社会选拔 猎头公司 他人推荐 自荐 优点：广招贤能 达到很好的人力资源获取结果 具有工作经历的外聘人才往往能带来别的组织的工作经验和理念，可能 弥补本组织的不足，如同新鲜血液的输入，给组织带来活力 缺点：外聘人员与单位员工之间因缺乏相互了解往往会在沟通和配合的困难，工作适应时间长；任用外聘人才担任管理职务可能磋商元职工的工作积 极性；费用高，工作量大

2、员工归属感的作用、产生大量的有利于组织行为 如工作热情积极主动尽责、奉献等 促进组织价值观的内在化高度的忠诚度、使命感与责任感 员工对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视

3、劳动合同条款 必备条款、劳动合同的期限，包括试用期的期限 工作内容以及工作方位 工种的安排 用人单位应供的劳动条件和劳动保护措施； 工资福利 其他劳动报酬和社会保险 从业者应遵守的劳动纪律和规章制度 劳动合同终止的条件 违反劳动合同时应承担的责任

4、人力资源会计的基本假设、认识人力资本的载体 认识一个组织的有价资源 人力资源价值是可变的 人力资源会计提供经营管理所需信息 四 论述

1、结合自己的学校和专业情况，探讨我国高等教育中的问题与对策

2、如何看待职工下岗问题，结合你地区情况，分析解决下岗问题对策5