薪酬管理的复习资料_薪酬管理复习资料
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薪酬管理的复习资料
1．什么是薪酬？
薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
2．什么是绩效加薪？绩效加薪与可变薪酬的区别是什么？
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
（1）绩效加薪是对员工过去绩效和优秀表现的一种奖励；可变薪酬是以影响员工未来行为和业绩为目的；
（2）绩效加薪具有累积效应，一旦确定会永久性增加到基本薪酬中去；可变薪酬是一次性给付的。
3．集体谈判决定工资
是指职工代表与企业代表依法就企业内部的工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
4．薪酬水平的决策有哪些类型？
第一，领导型薪酬策略。
第二，跟随型薪酬策略。
第三，滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
5．岗位工资制
又可称为职务等级工资制。根据工作岗位对任职者在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工资等级和工资水平的一种薪酬制度。
6．年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随着工人本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各企业自行规定的年功薪酬表循序增加。其基本思路是员工的业务技术熟练程度与职工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄杀长，对企业的贡献也越大，功劳也越大。
7．技能薪酬体系
是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
8．计时薪酬
是指根据单位时间的薪酬标准和实际工作时间计付薪酬的方式。
9．双重职业发展通道
是指在薪酬方面，专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作；另外一种路径是继续从事专业技术工作。无论是走哪一条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。
10．设定奖金标准时应注意什么问题？
处理好奖金占薪酬总额的比例不能超过工资占薪酬总额的比例；奖金占超额劳动的比例不能超过工资占定额劳动的比例；处理好不同岗位工作人员的奖金比例关系。
11．为什么要重视员工福利制度？
政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；工会集体谈判的压力；合理避税的价值；吸引和保留员工，培养员工的忠诚感；员工安全性需要的满足。
12．员工福利主要包括哪些类型？
第一，法定社会保险。
第二，企业补充保险计划。
第三，法定休假。
第四，员工服务福利。
13．薪酬调查
是通过了解组织外部市场的薪酬信息和内部员工对薪酬分配的意见、建议，提高组织薪酬决策和管理的公平性，使员工对自己的薪酬更为满意，增强组织的外部竞争力和内部凝聚力.14．岗位评价
所谓岗位评价，就是评价不同岗位对组织的相对价值和贡献。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工作岗位工资等级的标准。
15、列举常用的工作评估方法，它们分别指的是什么？
常用的工作评估方法有：简单排序法、职级分类法、评分法、工作元素法。
简单排序法是由负责评审的人员，按其对企业各个工作岗位的经验认识，将各个岗位按其价值及重要性加以排队。
职级分类法是管理人员将接受评估的岗位，按其重要程度编入预先订立的职级内，在决定有关职位的职级时，简单排序法所考虑的各因素为决定性的基础。
评分法也称计点法、点数法、点体系、计分法。是我国企业使用最多的一种方法。通过计算点值，用点值乘以每个岗位的人得分，得到每个岗位的工资率或工资标准。
工作元素法是先决定工作评价的因素和关键工作，再用评价因素和关键工作制成关键工作分级表，其余工作以此表为尺度决定其地位
16．简述元素比较法的操作步骤。
选择适当的付酬元素；确定关键岗位；排出元素序；确定关键岗位的正确工资率；赋予关键岗位各付酬元素工资额，并排出薪额序；将元素序与薪额序进行比较，排序不一致时要进行调整；将待评岗位就不同付酬元素与关键岗位逐一进行比较，并参考关键岗位各付酬元素的工资额，确定待评价岗位在各付酬元素上的工资额；将待评价岗位在各付酬元素的工资额相加，得到待评岗位整体工资率。
17．薪酬变动范围
也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
18．薪酬比较比率
员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
19．什么是薪酬预算？自上而下的薪酬预算方法的含义是什么？
薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和取舍。
由企业的高层主管决定公司的整体的薪酬和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每个部门，各部门按照所分配的预算数额，根据本部门的实际情况，将数额分配到每一位员工。
该方法虽可控制总体薪酬水平，却使预算缺乏活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。
20．如何确定企业报酬总额？
企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。
在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。
另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。
21．薪酬支付的原则是什么？
第一，法定货币支付原则
第二，直接支付给本人的原则
第三，全额支付原则
第四，及时支付原则
第五，紧急支付原则
第六，优先清偿原则
22．什么是经营者年薪制？它之所以成为众多企业采用的薪酬制度的原因是什么？
经营者年薪制是以企业一个生产经营周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。实行年薪制后，经营者的收入主要由基薪和风险收入两部分构成，其实际收入主要由根据其经营成果以年度为单位考核浮动发放。
它之所以成为众多企业采用的薪酬制度的原因是：出资者财产所有权与企业法人财产权分离的要求；进一步强化激励机制度要求；进一步强化约束机制度要求；保护出资者利益的要求；造就企业家队伍的要求。
23．比较分析经营者年薪制的几种模式。
准公务员型。比较适用于大型、特大型国有垄断行业企业。其优势是使经营者有比较多职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活。
一揽子型。主要适用于那些面临特殊问题的企业，其优势是激励作用大，但监督不利，易产生短期行为。
非持股多元化型。适合追求企业效益最大化的非股份制企业，其优势是考核可更全面，更具有激励作用。
持股多元化型。适用于股份制企业，其特点是一种比较有效的激励方案，有利于经营者行为的规范化、长期化，但该方案的操作相对复杂，要有专业人员的配合。
24．员工持股计划
是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。
